人力资源课本要点总结大全(考试总结小条打印).doc

1.人力资源管理的涵义:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,也就是说处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力;2.人力资源的数量构成:处在劳动年龄之内,从事社会劳动的就业人口;未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的就业人口;超过劳动年龄仍在继续从事社会劳动的就业人口;待业人口或失业人口;处在劳动年龄之内的就学人口;处在劳动年龄之内,无报酬的从事家务劳动的人口;处在劳动年龄之内,正在军队服役的人口;处在劳动年龄之内,具有劳动能力的其他人口3.人力资源管理的目标:调动员工积极性; 树立主人翁意识; 建立起保证企业物质发展的方针制度; 实现人力资源管理政策与企业目标的统一; 创立理想的企业环境; 实现企业文化与人力资源的协调发展; 建立起反应灵敏适应性强的组织管理体系; 建立起灵活有效的运行机制; 创造环境; 有效维护职工与客户利益4.人本管理思想的内容:人是企业最重要的资源; 人事相宜; 随着企业知识型员工的越来越多,员工不再只为生存而工作,而在于体现自己的价值能力得到最大发挥; 老板与员工关系变化:雇佣-尊重理解支持; 投资关系变化:老板不再是单一的投资者员工是知识，人力资本的投资者。5.人本管理的不同类型:四种模式:命令式;传统式;协商式;参与式人本管理四种类型:1控制型参与管理: 适合于刚开始引入参与管理模式的企业.传统-人本管理的过度.在传统自上而下的管理模式下,引入自下而上的反馈机制,管理人员行使管理职能; 2授权型参与管理:员工被赋予少量决策权,灵活处理本职工作的事务.让员工养成自主决策并对决策负责的习惯.管理人员指导职能. 3自主型参与管理:员工获取信息多,参与决策范围大,自主参与意识强,对决策失误承担责任大.围绕企业目标自主决策.管理人员指导职能-协调职能. 4团队型参与管理:打破企业行政组织体系,根据企业发展需要,临时组建撤消职能团队.团队有明确工作目标,成员自主组合,组织选择团队协调,协调人起协调作用,无领导权6.人与事的矛盾分解为三个方面: 总量之间的矛盾(事的总量与人的总量之间的矛盾); 事的类型结构与人的能力结构素质类型结构; 具体岗位与个人资格素质的矛盾.7.人与事之间存在着对立统一的矛盾的表现:人与事之间不适应是绝对的,适应是相对的; 人与事之间不平衡是绝对的,平衡是相对的； 人与事的关系为:不适应-适应-不适应-适应,循环往复,永远没有终结.8.人事管理原理:(1)同素异构原理:不同的组织网络联系起来,形成不同的权责结构和协作关系,就可以取得完全不同的效果. 应用:使人力资源形成有机整体,发挥整体功能大于个体功能的优势,就使组织内耗小,凝聚力大,易形成合力.(2)能级层序原理:就是要把具体不同的人放在组织系统内部不同的职位上,给予不同的权利和责任,实行能力和职位对应和适应。 应做到:能级管理必须有层次,不同的能级应有不同的权,责,利和荣誉;能级管理是动态的过程。 (3)要素有用原理:天生我材必有用,人才的使用需要一定的环境;人的素质表现为矛盾的二级性和复杂的双向性;人无完人.(4)互补增值原理:人作为个体不可能十全十美,但工作是群体来承担的,完全可以通过群体中个体间相互取长补短,形成整体优势,达到组织目标.(5)动态适应原理:在人力资源管理中,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的.从不适应到适应是在运动中实现的,是动态适应的过程.需考虑：学非所用;技术工人与技术人员结构比例失调;知识,岗位的新就更体始终存在.应做到:岗位的调整,人员调整,弹性工作时间，一人专岗,一专多能,有序流动,动态优化组合.(6)激励强化原理:通过适当的激励行为,调动人的主观能动性,强化人实现期望的行为，从而显著提高劳动生产效率.关键在于设置目标符合组织目标的要求,为大多数人所看重,激发人员争先创优的积极性.(7)公平竞争原理:对竞争各方都要遵循同样的规则,公正的考核,录用,晋升和奖励的竞争方式,从人力资源管理中引进竞争机制,可较好的优化组合,奖勤罚懒 前提:竞争必须是公平的;竞争有度;竞争以组织目标为重.(8)信息催化原理:管理者高度重视对职工的教育与培训工作,拓展为终身性质的教育培训.(9)主观能动原理. (10)文化凝聚原理:通过良好的精神文化氛围凝聚人心,增强组织凝聚力,只有凝聚力增强才能吸引人才,留住人才.9.招聘计划的内容:人员的需求清单;招聘信息发布时间渠道;招聘组织机构的确定；应聘者的考核方案;招聘的截止日期;应聘合格员工的上岗时间;费用预算;招聘工作时间表;招聘广告样稿.10. 招聘广告的编写:原则:真实,合法,简洁. 内容:题目.公司简介.审批机关.招聘岗位.人事政策.联系方式.应聘样稿11. 企业在招聘时注意的问题:简历不能代表本人; 经历比学历更重要; 尊重应聘者的个性; 让应聘者更多的了解企业; 给应聘者更多的表现机会; 面试安排更周到; 注重自身形象.12. 假文凭的识别:观察法,提问法,核实法.识别步骤:客观内容主观内容; 将主观内容忽视着重于客观; 客观内容分为常规和关键; 对关键客观内容进行分析; 根据应聘者反应判断;与原单位联系进行审核.13.职务分析概念:是进行岗位分析,确定任职资格条件,制定相关人事文件的过程.目的:确定岗位工作的名称,含义及其在企业组织中的地位;确定员工录用或上岗的最低条件,即任职资格条件;确定岗位之间的相互关系,有利于合理晋升调动;确定工作信息,有利于发现问题;确定工作要求,建立适当的指导和工作内容;确保良好的工作条件和氛围;为企业重组新的工作单位提供资料;揭示个别差异.内容:职务名称;工作任务;工作职责;职务岗位关系;劳动强度和劳动环境;员工能力的要求成果:形成职务说明书(工作描述-基本信息，工作活动和工作程序,环境的危险职业病等,学历,工作经验,性格等方面的要求;任职说明:基本素质,生理素质,综合素质. 时机:(1)在新成立的企业:空缺职位多,迫切招聘,粗略的职务分析;(2)职位变动:职责交更,人员任职资格要求;(3)没有进行过职务分析的企业:实现人力资源的优化配置.方法:(1)观察法:直接观察法,间接观察法,工作表演法.适用于体力工作者和事务性工作者.(2)问卷法:适用于脑力,管理工作者,工作不确定因素很大的员工.(3)面谈法:使用于脑力职务者.19.绩效考评：目的:对员工晋升降职调离提供依据;组织对员工绩效考评结果反馈;对员工和团队对组织贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配角色进行评估;了解员工培训教育需要;对培训和职业生涯效果的评估;对工作计划,预算评估,人力资源规划提供信息. 原则:全面性与合理性; 统一性与具体性; 实用性与操作性; 系统性与规范性 用途:为员工资薪酬调整奖金发放提供依据;为员工职务调整提供依据;为上级和员工之间提供一个正常沟通的机会;让员工清楚企业对自己的真实评价;让员工清楚企业对他的期望;为改进企业政策提供依据 程序:制定绩效考评的标准;开展绩效考评工作;绩效考评结果的整理与反馈;提出绩效改进的方法.20.人力资源计划:含义（名）:通常上讲人力资源计划是人力资源部门对未来所做的工作内容和工作步骤的安排和设计,具体讲就是根据企业的发展规划通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的科学预测,由人力资源部门对企业内部的职务编制,人员配置,教育培训招聘和选择等制定的职能性计划.类型（填）:长期计划;中期计划;年度计划;短期计划.原则（简）:要充分考虑企业内部外部环境变化的原则;为企业人力资源需求提供保障的原则;兼顾企业和员工长期利益的原则.内容（填）:从性质上讲:战略计划(阐述人力资源管理的原则和目标);策略计划(每项工作的实施和操作步骤) 成本分析（名）:通过计算方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值:直接成本和间接成本38.人力资源预测:含义（名）:指在企业评估和预测的基础上对未来一定时期内人力资源状况的假设包括需求预测和供给预测方法:(1)经验预测法:较稳定的小型企业,最简单的方法,以以往的经验推测未来的人员需求,只适用于一定时期内企业未发生方向变化.(2)现状规划法:着眼于企业现状,人员需求取决于人员的退休和离职等情况,适合于中短期的人力资源计划.(3)模型法:适合于大中型企业长期或中期的人力资源预测.(4)专家讨论法:适应于技术型企业的长期人力资源预测,采用二次讨论法提高准确度.(5)定员法:适应于大型企业和历史久远的传统企业.(6)自下而上法:适用于短期人力资源预测人力资源供需平衡:企业扩张时期(招聘选拔);企业稳定时期(必要的人力资源调配);企业衰败时期(总量过剩,裁员下岗政策)39.企业人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整人力缺乏调整的方法:外部招聘,内部招聘,内部晋升,继任计划,技能培训人力资源过剩的调整方法:提前退休,减少人员补充,增加无薪假期,裁员1.人力资源的特征：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性。2.人事管理原理有：1、同素异构原理。2、能级层序原理。3、要素有用原理。4、互不增值原理。5、动态适应原理。6、激励强化原理。7、公平竞争原理。8、信息催化原理。9、主观能动原理。10、文化凝聚原理。3. 中国古代的人事思想：1、为政之要，惟在得人。2、人生而有欲，相持而长。3、取胜之本，在于士气。4、刚柔并济，奖罚分明。5、德才兼备，选贤任能。6、知人善任，不课不用。7、率先垂范，治身为重。8、勤于教养，百年树人。4.职务设计形式:工作专业化,工作轮换,工作扩大化,工作丰富化,以员工为中心的工作再设计,辅助工作设计方法.5.人员使用 原则:人适其事;事得其人;人尽其才;用人所长.方式:委任制;进任制;聘任制;考任制6.人员调配 原则:因事设人;用人所长;协商一致;照顾差异 程序:本人提出申请填写调动表;组织审核;调出调入单位双方商洽;调入单位发干部工人调动通知;办理调动手续;7.人员职务晋升降职不正确的看法和做法：年资论 功绩论 关系论 惩罚论8. 人员流动管理原则:用人所长;合理流向;最佳社会效益(将经济效益与社会效益结合,处理好眼前利益与长远利益的关系);自由效益9.员工选拔原则:公开,平等,考核竞争,全面,择优,量才,效率.1人力资源管理的涵义:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,也就是说处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力;2职务分析:是进行岗位分析,确定任职资格条件,制定相关人事文件的过程.目的:确定岗位工作的名称,含义及其在企业组织中的地位;确定员工录用或上岗的最低条件,即任职资格条件;确定岗位之间的相互关系,有利于合理晋升调动;确定工作信息,有利于发现问题;确定工作