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人力资源：劳资纠纷案例一、当地没有对病假工资特别规定，病假期间公司是否支付工资案例：张某是西藏自治区某公司的职工，西藏自治区没有对病假工资做详细规定，他想知道企业该按照什么来执行？可以在公司制度内写明病假经医务部门证明可批准，病假期间公司不支付工资吗？ 问题分析： 原劳动部发布的劳动保险条例实施细则修正草案规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本人工资60；已满2年不满4年者，为本人工资70；已满4年不满6年者，为本人工资80。 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）中规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。”二、法定休假日加班不能用补休代替加班工资案例： 1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析： 这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。三、企业有权自主确定工资水平 案情简述张某是某银行北京分行的员工，其与该银行分行签订了为期三年的劳动合同，期限至2004年3月20日。2003年2月份，该分行对全体员工进行业务、技能、业绩和客户满意度等考核，张某的考核结果为倒数第三。该分行据此将张某的工作岗位进行了调整，工资标准同时由原来的每月近2000元降低为每月800元。张某对单位的该决定不服，于2003年4月份向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该分行的决定，将工资恢复为原来的标准，并要求单位支付违约补偿金 5000元。该分行认为，企业有权按照国家及本市的相关法律、法规，制定分行的内部工资分配政策。张某的工资，扣除个人应缴各项社会保险后，没有低于北京市最低工资标准。在遵守国家法律、法规的基础上，企业有权根据企业的实际情况，制定和完善内部分配机制，贯彻奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。为体现奖优罚劣起到激励作用，故降低张某工资待遇。在国家法律、法规规定的范围内，企业制定和执行相应的分配政策是劳动法赋予企业的基本权利，应受到国家法律的保护。法理评析本案争议的主要问题是企业是否可以根据企业自身的经营情况和劳动者的能力等情况制定自己的工资制度？ 该分行以张某的考核成绩排名情况，将张某的工资标准由原来的每月近2000元降低为每月800元的做法并无不妥。若张某主张考核成绩不真实，应当提供充分证据予以证明。张某要求撤销该分行的决定，并根据劳动合同支付违约金5000元的请求不能成立。根据中华人民共和国劳动法第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，本案中，银行根据对张某的考核成绩调整张某的工作岗位和劳动报酬是企业自主工资分配权的体现，是符合规定的。四、发年薪也得按月付工资案情:周先生2003年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危险。周先生害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。 经过多次协商，双方都不能达成一致，周先生于3月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付已工作的4个月的工资，要求公司以后均按月发放工资。 劳动争议仲裁委员会庭审中查明了以上事实，经调解，双方达成一致，公司同意周先生的要求。 分析:本案是一起因工资发放时间问题引发的劳动争议。周先生所在公司的做法明显违反了劳动法关于按月支付工资的规定。 劳动法第15条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”也就是说，工资的最长支付周期为一个月，用人单位至少每月支付一次工资，超过当月规定的日期发放工资是违法的。所以，本案中的用人单位在劳动合同中规定工资按年发放而无月薪，其做法本身就违反了法律规定，其后又以双方约定在先来拒绝周先生的要求，更是于法无据。因为，用人单位与劳动者约定发薪日必须在法律规定的范围内约定才有效，也就是说，用人单位与劳动者约定的工资支付日期必须有按月支付的工资日期。在劳动争议仲裁委员会的教育调解下，该单位也自知理亏，只得同意了周先生补发工资，按月付酬的要求。 为保障工资及时支付，保证劳动者的正常生活，有关法律规定对工资的支付时间都有明确规定。如上海市企业工资支付办法明确：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。” 对于，“工资至少每月支付一次”的正确理解应包括以下两点： 1.工资至少每月支付劳动者一次。在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。 2.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的行为。 工资按月支付是否就是说不能实行年薪制呢？其实，要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制，只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资。上海市企业工资支付办法对此就有明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”五、应以实际领取的工资基数来支付经济补偿金案情： 甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。 2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；2、按违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。 双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。 仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。分析：1、根据劳动法第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。2、按违反劳动法行政处罚办法、“关于发布违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。3、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据社会保险费征缴暂行条例规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。劳动法第46条中规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。这里所说的“同工同酬”是指所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。实行同工同酬，实际上是按劳分配原则的体现。六、产假届满劳动合同也届满，以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动关系不符合法规规定案例介绍：于某与一家公司签订了为期3年的劳动合同。后于某怀孕生产，产假届满于某回到公司上班。几天后，于某与公司签订的劳动合同届满，因公司济效益滑坡，公司决定部分职工劳动合同届满后不再与其续订劳动合同，其中包括于某。于某认为公司的做法严重侵犯女职工的合法权利，找公司领导理论。公司领导坚决不同意，他们认为公司不是以于某生育为由而解除劳动合同，是由于于某的劳动合同期限已届满，公司与于某的劳动关系终止，公司决定不与于某续订劳动合同符合劳动法的有关规定。于某该怎么办？案例分析： 该公司以劳动合同期限届满为由，终止与于某的劳动关系不符合法规规定。 女职工产假届满后劳动合同也届满，用人单位不能终止劳动合同。1990年7月18日劳动部办公厅对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示给上海市劳动局复函，其中第4条规定，对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽然届满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。依照上述规定，于某的劳动合同期届满之日应延长至哺乳期满之日。 七、怀孕女职工合同到期不可以终止劳动合同问题： 某公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2005年6月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2005年5月27日发给该女职员终止劳动合同通知书，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年6月20日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？ 另外，就上述问题，公司与该女职员协商，隐瞒其怀孕事实，推荐该女职员到另一公司就职，但该女职员不同意（事实上从6月底开始该女职员已经在该公司上班），请问原公司是否需要赔偿该女职员？问题分析： 中华人民共和国劳动法第五十八条明确规定，国家对女职工实行特殊劳动保护。我国妇女权益保障法等现行法律、法规对女职工在生产劳动过程的安全、健康及就业权利也有专门规定。劳动部也明确规定女职工孕期、产假期、哺乳期即“三期”内劳动合同期满，劳动合同应延续至“三期”届满。因此，公司不能解除或终止与该女职工的劳动合同，劳动合同应当顺延至哺乳期满。当然，如果该员工同意解除，则你公司可与该员工协商支付解除劳动合同经济补偿金。八、劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同案情简介孙某，某联合企业有限公司（中外合作企业）职工。1990年12月孙某与该公司签订了两年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1996年6月，孙某因劳动强度过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1996年12月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。1997年3月，公司因孙某曾提出辞职为由终止了孙某的劳动合同。并从4月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。处理结果 1、公司应自裁决生效之日起十日内与孙某续订劳动合同。2、公司补发孙某1997年4、5、6三个月基本工资，共计1380元整。案例评析本案是一起因终止劳动合同引发的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。中华人民共和国劳动法第17条的规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止劳动手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种作法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司与孙某形成事实劳动关系期间终止其劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。此外，公司以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式也是不规范的，违反了双方平等自愿，协商一致的原则。九、因病医疗期未满劳动合同即使到期也要顺延【案情回放】顾某今年38岁，在上海某酿酒有限公司兢兢业业工作了近10年。1994年1月，顾某就进入该公司，并于1月10日签订了劳动合同。他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到2002年，2月1日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同。2003年1月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至2004年1月31日。有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。2004年1月29日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月30日。第二天，也就是2004年1月31日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止合同。但是，公司坚持不续约。2004年2月14日，顾某收到单位开的退工单。【裁决】顾某不满公司的做法，于2004年2月16日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系并支付2004年2月病假工资1500元。公司辩称，顾某出示的病假单起始日为2月1日，公司在合同期满后终止劳动关系并无不当。经上海市劳动争议仲裁委员会查实，顾某所称情况属实，申诉人因患病尚处于医疗期。另查，顾某在工作期间的月平均工资为1500元，而公司未提供有效证据证明顾某的病假单起始日是2月1日。上海市劳动争议仲裁委员会认为，顾某因患病尚处于医疗期，公司应顺延双方劳动合同至该情形消失，故公司做出终止劳动合同的决定，缺乏依据，应予撤销，双方恢复劳动关系。公司应支付顾某2004年2月份的病假工资。【相关链接】劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定第二条：“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”上海市劳动合同条例第三十四条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、法规规定的其他情形。”十、续签劳动合同不得约定试用期新员工进入公司，试用期可以让公司对新员工是否合适做出更为理性的判断；而续签劳动合同一般不再约定试用期。可是如果续签合同中员工的岗位发生变化，是否还能约定试用期呢？ 【案情回放】 李小姐一直在A公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期，同年9月，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同。同时，从下个月开始，公司将升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥，但听到自己升职的消息，李小姐还是很高兴。她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。更糟糕的是，几次新产品的宣传推广组织工作也出现差错。于是，A公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。对此，李小姐不服气，申请劳动仲裁。 【仲裁结果】 李小姐认为，自己与A公司重新签订的合同是续签，不存在试用期，也就没有“试用期不合格”一说。A公司对此做出的解释是：公司早有文件规定，工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。劳动争议仲裁委员会经审理后认为，李小姐与A公司于2003年10月签订的合同属于续签。根据劳动法和上海市劳动合同条例第十九条规定，“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。所以，A公司和李小姐约定半年的试用期无效。A公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。 【专家点评】 此试用期非彼试用期 首先，A公司升任李小姐，对她是否适应新岗位的工作进行考核无可厚非，规定新人要有半年的试用期也没有错。但这种用人单位在任命职务或安置新岗位时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，是两个不同的概念。 前者是按照用人单位的规章制度来执行；后者则是受到法律法规约束的。因为劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。至于续订劳动合同，指的是原订的劳动合同终止履行后，由于生产、工作需要，用人单位和劳动者通过协商一致，继续签订劳动合同。续订劳动合同是劳动合同订立的一种特殊形式。 因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，作出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。 这样看来，李小姐续订劳动合同是不能约定试用期的。如果李小姐不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。 当然，解除劳动合同还应提前30日以书面形式通知李小姐。十一、劳动合同不能随意变更案例:2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份高级职员聘用合同，合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”，合同期为1年。合同同时约定，王某的税前工资是11537元。2001年4月和5月，王某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2001年8月7日，双方签订解除劳动合同书，该书中说明：“公司与王某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从王某与公司签订本协议之日起解除”，8月7日后，王某办理了工作交接。在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2001年6月王某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合王某与公司签订的高级职员聘用合同第5条第2款之约定，所以不同意王某补发工资的要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同时，公司一再强调的依据劳动合同第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据中华人民共和国劳动法第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时，由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。评析:这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。在本案中，王某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据劳动法第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与王某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，劳动法也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。”本案中，该公司为了变更劳动合同，便以王某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。从仲裁委员会调查情况来看，在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使王某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更王某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅由公司总经理口头通知王某本人，明显违反合同的约定。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只有在掌握充足事实证据和履行完备程序的情况下，其所作的决定才不会留下败诉的隐患。十二、劳动合同到期，但培训协议约定的服务期未到吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期三年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，一年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行一年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元。吴小姐如期去