人员测评理论与方法.doc

人员测评理论与方法第一章1.绩效考评与素质测评是相辅助相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。P72.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：P8按测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评.晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属这种测评；飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评；述职、小结等写实性测评则属于无目标测评形式。3配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。P104开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。P115诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P126诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：P13第一、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二、诊断测评的过程是寻根究底。第三、测评结果不公开。第四、测评具有较强的系统性。7考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。第二章8.个体差异:心理学研究表明,个体相互间是存在差异的,这种差异不仅体现在生理上性别上与外貌上,而且更多的是体现在心理上。这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有别，因此，每个人所形成的素质也就不同。正是由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测试将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。P339量化的作用：借助于量化的手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是“分数、评语两张皮”的一虚一实了。10所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P37第三章11工作分析方法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。P58访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。12测评标准体系建构的步骤：P67（1） 明确测评的客体与目的（2） 确定测评的项目或参考因素a) 工作目标因素分析法b) 工作内容因素分析法c) 工作行为特征分析法（3） 确定测评标准体系的结构（4） 筛选与表述测评指标（5） 确定测评指标权重a) 纵向加权b) 横向加权c) 综合加权（6） 规定测评指标的计量方法（7） 试测并完善测评标准体系第四章13心理测验定义P90心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：（1） 心理测验是对行为的测量（2） 心理测验是对一组行为样本的测量（3） 心理测验是对模拟行为的测量（4） 心理测验是一种标准化的测验（5） 心理测验是一种力求客观化的测量14心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动过程或认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。P9115知识的测评方式：心理测验、面试、情境测验、试用等，但其中最简单、最有效的形式是心理测验。P92-9316测评的三个层次：记忆、理解、应用-P93记忆层次又分为两种基本方式：回忆法和再认法回忆法，又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出来。再认法，它要求被测评者把特定的知识与其他知识相区别。17智力测验：P1091917年 军队甲种量表军队a量表测验方法有三种类型：社会智力、具体智力、抽象智力-P110运动技能倾向测验：主要用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。主要应用于工业和军事领域的人员选拔18品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。-P11519投射技术：投射技术有广义和狭义两种区分。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。P11920投射技术的特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性P11921人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）。-P12422斯普兰格六类型：理论型、经济型、社会型、政治型、宗教型P12723格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社会中心型、价值主义型-P128第五章：24从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：-P142（1） 形式多样化。（2） 内容全面化（3） 试题的顺应化（4） 程序规范化（5） 考官内行化（6） 结果标准化25面试特点：-P145（1） 对象单一性（2） 内容的灵活性（3） 信息的复合性（4） 交流的直接互动性（5） 判断的直觉性P144-155第二节整节要看，多出单/多/简26面试方法技巧：p155-164（1） 如何“问”（2）如何“听”（3）如何“观”（4）如何“评”（5）提高面试质量的方法第六章27评价中心可以定义为：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。P189主要特点就是它的情境模拟性，还有其它几下突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性30公文处理（IN-BASKET）p192公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，通过一系列测评活动，主试人观察被试者对文件处理是否有轻重缓急之分；是有条不紊地处理并适当地请求上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理。由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。31小组讨论（GROUP DISCUSSION）P-193P194小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，它的使用频率为59%，也是评介中心常用的一种形式。小组讨论形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式，前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导的小组讨论。32管理游戏的优点P195首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。其次，具有趣味性。再次，具有认知社会关系的功能。33管理游戏的缺点：P196首先，被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。其次，压抑了被试者的开创性再次，操作不便，难以观察。此外，花费时间34角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。P19635事实判断 书面案例分析 （整段看）P19836情境设计（1） 相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当第九章37测评质量的检测，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结果分析。P25538所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。考评方法有三种，内容效度/结构效度/关联效度。P255内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。结构效度：也称构想效度、建构效度，在素质测评中，它是我们最为关心的一种效度。-P256关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。P25839信度：指测评结果反映所测素质的准确性。-P262再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。40.效度与信度的分析是直接对测评结果质量的考评;而项目分析则是间接地对测评结果做微观性的解剖。P26741.项目质量的考评指针主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。P26742.适合度，特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。计算公式为：P=R/W P26843.误差：误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。P274心理效应误差种类与分析（1）哈罗效应误差（2）趋中心理误差（3）宽大心理误差（4）逻辑误差（5）对比效应误差（6）接近效应误差第十章44.素质测评结果的总分析主要包括 整体颁布总体水平分析、差异情况分析、分析等内容。P28245.差异情况分析：P285(1) 两极差：最大数减去最小数(2)