青年教师培训五得.doc

青年教师培训五得江苏省昆山中学 殷金方教师职业成长就其途径和方式，包括两大方面：一是外在影响。它源于社会进步和教育发展对教师行为的改善和规范、要求和期望，所以需要对教师进行有组织有计划的培训和提高。二是教师内在因素的影响，指教师自我完善，它源于教师的自我愿望、需要以及实践和追求。因此对青年教师培训既是时代的需要也是教育改革的需要，更是他们自身成长的需要。如何让学生发展、教师发展、学校发展三者统一，为青年教师打下亮丽的精神世界的底色，从合格走向优秀，从优秀走向卓越。由于我们把培养青年教师作为学校内功修炼和内涵发展的重要而恒久的目标，采取切实可行的方法，所以取得了令人满意的成效。一、转变旧观念 提高新认知 我们要转变学校用人观念。明确青年教师的明天就是学校的明天，青年教师的水平上不去，学校的水平也上不去。学校对青年教师不仅要使用、重用，更要培训、培养。因为青年教师的素养承载着学校发展的未来，而师资队伍的建设是学校发展和学生成长的关键。何况每个学校都有一个新老交替的过程，所谓铁打的兵营流水的兵。我们要转变青年教师的观念。由于教师工作负荷重，心理压力大，疲于应付眼前各种任务，很少有人静下心来对自己的未来发展作一个整体规划，使得他们自身专业化发展的需求不高，参加培训的源动力不足，可持续挖掘发挥自己资源的意识淡薄。再加上有些老师只顾及显性发展面，忽视隐性发展面。只注重可测可评的知识教育而对不易衡量的素质教育能力培养重视不够。虽然由于每个教师自己的悟性、灵性、气质、能力以及对培训本身的认识不同，收获不尽相同。但只要他们明确这是为了青年教师自身迅速成长和成熟，尽管培训仅能涉及教育的部分核心内容，但起码可以扫清知识外围的障碍，使青年教师少走弯路，他们还是会乐此不疲的，从而完成引领思想、规范行为、提高素质、促其成长的目标。懂得教育是一项事业，事业的意义在于献身；教育是一门科学，科学的意义在于追求；教育是一门艺术，艺术的意义在于创新。懂得“吃不到苦的苦比吃得到苦的苦更苦”。二、 命名培训班 提高归属感我们让青年教师为自己的培训班命名，从中选择优秀命名进行投票确定，从而增强归属感，在这几年中我们曾为培训班分别命名为“青炀班”、“涵青班”和“思睿班”。现在大学生一般有就业观念但缺少创业意识，青年教师更是缺少项目意识，所以要让他们懂得做一个教育上的项目人。因此我们还将培训班民主选定班干部定好班规班纪当一个项目来做，从长计议。三、 渐次式推进 向深处挖掘第一年培训关键是打基础上规矩，一般可以从以下角度进行：听课。青年教师一般经历两种不同的阶段，从教案一模一样式的练字和作业例题的拷贝，到涵盖加入自己的思考和感悟；从教案的“抄袭”知识的“偷窃”到“编号”“换位思考”；从先听课再备课到边听课边备课。听讲座。邀请学校领导和中层骨干老师介绍，全方位展示学校各项高标准严要求。懂得现代教育理念、职业道德修养、现代教学模式和现代教育技术，这是青年教师应具备的人文素养，也是青年教师应有的知识和技能。而注重教师人文内涵是现代科学和人文精神整合发展的需要，是教师形成健全人格的需要，更是对学生进行人文素质培养的需要。交流教育教学心得。让青年教师选择自己最得意的一个成功案例进行分享，选择一个最为苦恼的事例寻求突破，促使他们不断进行教育教学反思，从我讲你听的被动填鸭式改为交流讨论的沙龙形式。专题切磋探讨。从具体着手提出几个“一” ，如确定一个问题或课题，一个自己认为还不够的地方作为自己的课题，寻找一个与自身有关系的问题；阅读一本与此问题有关的书；开设一堂与此问题相关的实验课；主持一次关于这堂实验课的研讨；形成一篇与此问题有关的论文；记录一个学生成长（或转变）的个案。只要是关于我们的教育、关于我们的老师、关于我们的新课程、关于读书、甚至关于课堂中非语言因素教育等细小的问题。最后明确提出要：一手漂亮的硬笔字、一口标准的普通话、一篇好论文、一张好试卷、一堂好课程。外出参观学习。我们要在本地学习与在外地考察上相结合，尤其是要到穷苦地区，让青年老师感受穷苦地区老师的奉献精神。懂得事业心是从教的前提，责任感是为师的本分，创造性是教师的生命。教师只有自身具备健全的人格和崇高的精神，才能以人格培育人格，心灵塑造心灵，第二年关键是上台阶、求突破，一般可以从以下角度进行：举行小型比赛如硬笔书法、演讲等；进行读书笔记征文大赛，选择一本教育、教学（包括心理学）方面的专著，写一篇不少于3000字的读书心得；选择一个与自己教育教学风格相近的教育专家为榜样，如陶行知、于漪、魏书生、苏霍姆林斯基等，从一开始就把起点抬高。有目的地让教师“走向优秀”“接近崇高”。懂得慷慨“给予”的同时要努力“汲取”，让读书成为教师生活的智慧方式；让网络成为教师成长的崭新舞台；让“眼球”来指挥“脑球”，“君子博学，善假于物”，感受最前沿的理念，捕获最丰富的信息，表达最自由的思想，实现最广泛的交流。第三年关键通过实训提升水平。可进行教育教学比赛考核，以实际授课、评课这样的实践训练来提高自己。培训的着力点在课堂，因为教师重要教学任务的实现、主要教学水平的代表就在课堂，但如何进行面向课堂的培训，提高教师的课堂教学能力就值得深入研究。当然我们要克服现实层面上的以考试分数论英雄的弊病，否则将严重曲解教师课堂教学水平的标准，误导教师的努力方向。我们将每一项开课、听课、评课等活动赋以分值，包括责任、利益、需求等进行综合考虑和设计。一年后累计从高分到低分评出各类奖项，予以奖励并通报学校。从学科组内及年级内开课到省级开课，从教案到课件，鼓励青年教师参赛。我们还在学校对外公开教学中开设专版，为青年教师搭设舞台，对语、数、外三门课程专门选拔青年教师开设示范课，邀请学科带头听课并集中点评。四、采用多种培训模式反思式培训模式：对自身教育实践经验进行反思，获得实践性知识的扩延和教科水平的提升，这有助于增强受训教师的批判反思能力。懂得师表是体现在深切而自觉的服务意识中；师能是体现在对教师的锻造、培养和为师者的自我超越中；师魂是体现在学习型组织的建构、落实和完善中。在反思中提高自己。对话和研讨模式：通过一定的教学案例对已有认识和实践进行对照分析和评价。让青年教师共享集体智慧。行动研究模式：判断自己掌握的知识技能水平，把培训目标与自我发展相联系；评估自己学习进步的效果，管理自己的学习，将所学知识转化为产品和服务的增值。最终克服无力感、受挫感、神秘感。由于我们适可而止把握好“量度”；因人而异把握好“梯度”；注重实效把握好“效度”。所以青年教师都能自觉钻研教材，熟悉业务，提高驾驭课堂教学的水平和能力。让他们体验到心理和精神的舒适、愉悦和满足，体验到富氧的精神呼吸，品味到高雅的精神食粮。使他们在重新认识中提升对主体价值的追求；在交流碰撞中催生自我反思的驱动力；在研究状态下的工作中获得自我效能感；五、精心挑选导师 导师制工作是学校师资队伍建设工作的一个重要组成部分，事关学校文化和精神文脉的传承，良好学风、教风的延续，是学校后备综合竞争力的体现，部分决定着学校未来发展的命运和明天能否更为辉煌。选用怎样的导师如同每个地区的优质生源是有限的一样，每个学校优质师源也是有限的。我们必须本着负责的态度，谨慎地、细致地做好选拔工作，如同我们的农民选种一样，矬中选矮、矮中选高，选择本校最为优秀的教师群体作为导师对象。他们要在思想上、业务上确有过人之处，而且特别要选择那些“好为人师”乐于助人，具有强烈服务意识的老师，选择那些有强烈责任感、使命感，愿意助人的成功的老师，那些孜孜不倦、埋头苦干，教学有特色的骨干老师。他们可以不是特级教师、高级教师，可以不是学术、学科带头人，可以不是各级各类劳动模范、先进个人。何时选配导师有些学校为了工作的主动，往往一开学就点将配备，其实大可不必如此着急，俗话说：“性急吃不得热豆腐”。可以在开学一个月后配备，在这第一个月里，要求全体需要配备导师的青年教师全部随堂听课，争取在这个月里，将校内所有同学科老师的课听两节左右，然后让青年老师选择那些适合自己个性特长和认知结构的老师作为导师，如同食客上饭馆点菜一样，萝卜青菜各有所爱，可以互补型，使自己更全面，也可以助长型，使得自己更突出，其实人都是以长处服务社会的，我们完全有理由培育长处，使特长更显著，知识分子的荣誉感也有利于学校教育教学工作，使学校第一个月教学质量更高，最后让每位青年老师选择，选择部分老教师作为导师候选人，语数外大学科选择35名，其他小学科选择12名，排好选择顺序，改过去“拉郎配”为“自由恋爱”，学校再根据学科特点与导师已有的工作量等情况，综合考虑认真配备。导师配备多长时间部分学校为了提高工作效率，往往一配三年，其实这种做法甚为不妥，因为现在随着高考课程的改革，学生选科的自由度剧增，师资的流动变化较快，再加上学校师资配备的全面性要求，已不大可能像以前一样三年一贯制，有一个小循环，所以比较合适的做法是一年一聘，虽然这可能增加有关职能部门的工作量，但对青年老师是大有裨益的。当然不是说对青年老师放低要求，对他们而言，整体是需要三年，只是配备了三名不同的老师，更有利于他们向更多的老师学习，学习到更多的长处。如