基于精细化管理的员工年度考核评估体系的建立.doc

基于精细化管理的员工年度考核评估体系的建立 摘要：人才评估是医院人力资源管理的重要环节，有效的年度考核管理是顺利实现组织目标的有力保证。因此，结合医院实际工作，基于精细化管理，建立科学合理的员工年度考核评估体系，对进一步提高医院管理水平和管理绩效有重要意义。 关键词：精细化管理 考核评估 目前我国医疗卫生事业单位的员工年度考核主要采取的方式是由员工提供一年的工作总结，部门领导在员工自评的基础上填上个人的评价，交给人力资源部门，完成考评工作。这种考核方式大都流于形式，易产生不公正的结果。国家在2010-2020年中长期人才规划发展纲要中指出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制1.完善人才评价标准，改进人才评价方式对医院人力资源管理发展具有重要意义。我院员工年度考核评估体系的构建主要是以精细化管理理念贯穿于整个评估过程，做到评估指标尽可能细化、量化。下面重点介绍我院员工年度考核评估体系构建的实践。 建立员工年度考核评估体系的原则 1.定性与定量相结合。员工年度考核评估体系必须具有科学性、客观性，力求能够全面、准确地反映员工一年工作业绩和岗位胜任能力，对评估体系中的指标应尽可能细化、量化，对确实无法量化的指标，应明确定性标准，尽可能做到客观、公正。 2.可行性与实用性相结合。指标体系的设计要便于操作，尽可能选择具有实用性的关键指标组成体系，有利于评价员工的工作实绩。 3.差异管理和全程管理相结合。差异管理，不是讲要在年终考核时设计一些特别的指标、采取一些与众不同的形式。而是指对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。而且年终考核不是只有到了年终才应该考虑的阶段性工作，而应该是贯穿全年的全过程管理。 4.以岗定指标。在进行考核时，应该确定和找到每一岗位的关键业绩指标。年终考核指标在不同岗位之间的差异性不仅仅体现在关键业绩指标上，更主要的是体现在岗位胜任能力的差异上。 员工年度考核评估体系的框架 1.评估标准按百分制计算，设优秀、称职、基本称职、不称职四个等级标准，90分以上（含90分）为优秀，70-90分（含79分）为称职，60-70分（含60分）为基本称职，60分以下为不称职。 2.评估体系的组成。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性医院，医疗、教学、科研三者相辅相成。在设计评估体系时，既要考虑全面，又要有重点，还要尽可能做到公平、公正。因此遴选了具有代表性的关键指标构成评估体系，主要包括思想道德、岗位胜任能力、劳动纪律、业绩、廉洁自律等5项内容。 3.细化评估指标体系。我院员工年度考核评估体系采用了层次分析法，利于将定性分析向定量分析转化。首先将所要分析的问题层次化，根据问题的总目标，将问题分解为不同的组成因素，形成一个多层次分析结构模型，应用此模型将解决传统评价方式中考评因素不分权重，考评意见单一等问题，可以对员工工作的各方面进行较全面、系统地综合评价。根据5项评估内容在年度考核中所占的比重，结合医院实际情况确定权重，并对每一项目进行细化，分出若干二级指标，甚至三级指标，并进行赋分。 （1）德，权重10%.主要反映个人思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。通过医疗服务态度、医德医风等方面了解员工的情况。 （2）能，权重10%.主要体现员工是否具备履行岗位职责的能力和相应的业务素质，如基本知识、基本理论、基本技能掌握，是否具有团结、沟通协调能力。 （3）勤，权重20%.反映员工的劳动纪律和达到岗位工作时间要求，通过病房、门急诊工作时间及查房次数来了解员工的工作量。 （4）绩，权重50%.通过医疗工作、科研工作和教学工作了解员工履行岗位职责，完成本职工作的数量、质量。 （5）廉，权重10%.主要是体现员工廉洁自律方面表现。 年度考核评估体系构建的意义 1.确定年度考核目标，利于实施目标管理。结合医院的战略目标确定员工年度目标，有利于了解组织中每个成员的差异，为其它管理活动提供客观条件，如为晋升、聘任、奖惩、培训、辞退、调资提供依据，能帮助组织确定培训与开发的需要，能作为检验员工招聘和员工培训有效性的手段。重要一点有利于调动员工的积极性，实现组织目标。 2.确定考评指标，能够有据可依。随着医疗市场的日益完善，医院间的竞争将更加激励，这种竞争归根结底将体现为对人才的竞争，考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断改进，并对发展前景有一个客观、全面的认识，从而与培训培养、职位调动有机结合，合理规划职业生涯、进行动态调整。在一定程度上避免人才流失，使医院能够吸引人才、培养人才、开发人才和保留人才。 总之，建立人才评估体系是人力资源管理主要内容之一，而科学合理的员工年度考核评估体系是人才评估体系的基础，建立科学合理的员工年度考核评估体系，利于推进医院精细化管理，进一步提高医院管理水平和管理绩效。 参考文献： 1.国家中长期