浅谈劳务公司的现状与发展.doc

浅谈劳务公司的现状与发展新大地集团路桥二公司在二八年度的工程项目运作当中，推进、激励、督促施工队（即包工头）转变思想观念，积极注册成为劳务公司，开始实现建筑施工企业与劳务公司之间的分包关系。 路桥二公司就此问题所贯彻的思想是：“积极推进包工头向合法劳务公司的转变，帮助并监督新成立的劳务公司完善自身的职能机构和管理体系，同劳务公司建立长期的合作关系”。 新大地集团路桥二公司，为何要积极推进“包工头”式的旧分包体制向劳务公司的转变呢？就新大地的发展而言，快速整合劳务公司又有什么现实意义？本文整理了一些前沿性的素材及资料，就新大地路桥二公司全新的举措打开问号！ 现今，在我国农村剩余劳动力向社会转移的过程中，进城务工农民的具体流向及组织形式并不是一个新问题。从减少劳动力转移的社会成本探讨；到如何增加劳动力上岗就业及劳动技能的培养；再到如何有效组织农民工、切实保护其合法权益。这些问题中都包含、涉及了农民工流向及组织形式的内容。务工农民的具体流向及组织形式，一直是中国市场经济高速发展条件下的核心问题之一。 务工农民的具体流向及组织形式，其实就是当前我国劳务输出的特征。所谓劳务输出，概括的讲，就是一条重要的就业门路。其最初是从农村剩余劳动力向城镇转移开始兴起的，近几年已逐步延伸到下岗职工再就业工作中。输出就要有流向、输出就要有组织，进城务工的劳工队伍，分别流向各式各样不同的行业，那么，流向建筑业的劳工队伍，又是依靠什么样的组织形式维系在一起的呢？包工头队伍、施工企业、抑或是劳务公司？目前我国劳务输出呈现多样化的特征，各种组织形式都有。具体那种组织形式更有利于国民经济的发展、更有利于建筑施工企业的健康成长？为了说明这个问题，还要从中国建筑施工领域中农民工存在的现状谈起。 一、 中国建筑施工领域中农民工存在的现状 劳务输出是解决农村剩余劳动力的主要出路，那么劳务输出在我国建筑业中的现状又是如何呢？ 下面让我们来看一组中国现今农民工劳务输出的统计数据： 据2007年中国统计年鉴中数据计算，2006年建筑业农民工占全部外出农民工的比例为13.31%，外出农民工进入的主要非农行业中，进入建筑业的农民工数量居第三位 数据来源为2007年中国统计年鉴，数据计算参见 施工企业管理2008.4 总第236期。 据2007年中国统计年鉴显示，目前建筑业内农民工的数量大约为3200万人。根据劳动社会保障部的资料，目前全国农民工“异地转移进城务工的约有1.2亿人”，据此，在全部外出务工农民工中，进入建筑业的农民工比例上限应改为26.7%。也就是说，大约每五位农村外出打工的人员中，就有一位进入到了建筑施工领域 数据来源2007年中国统计年鉴，数据引用至施工企业管理2008.4 总第236期。 2005年全国1%人口抽样调查中，建筑业农民工占本行业全部就业人员数量的比例最高，达到73.18%，在各主要非农行业中居第一位 数据来源为2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报。 以上的数据表明，现今在我国工业化、现代化的发展过程中，农村已经出现了大量的剩余劳动力，随之而来的，是农村向城市的大量的劳务输出。建筑业中，农民工更已经成为了建筑从业人员的主体。 让我们再来看一组数据： 根据劳动保障部2007年的问卷调查，2006年建筑业农民工的平均工资为1301元，高于全部农民工1226元的月平均工资，在农业、以及各行业中，建筑业农民工工资处于中上水平 数据来源为2007年劳动和社会保障事业发展统计公报。具体问卷调查结论参见施工企业管理2008.4 总第236期。 据调查，建筑施工领域农民工中的67.3%，在进入城市之前在家乡没有接受过培训。进入到施工行业后，除接受安全教育外，大多数农民工也没有接受过技术培训和法律培训 数据来源参见施工企业管理2008.4 总第236期。 根据问卷调查，10年前建筑施工工地农民工的平均年龄为30.7岁，5年前的平均年龄为33.5岁，3年前的平均年龄为34.2岁 数据来源为2007年劳动和社会保障事业发展统计公报。具体问卷调查结论参见施工企业管理2008.4 总第236期。根据农民工问卷调查分析，10年前、5年前、3年前和目前建筑施工业农民工的文化结构一直以初中文化程度者占主体，其比例在57%58%之间 数据来源为2007年劳动和社会保障事业发展统计公报。具体问卷调查结论参见施工企业管理2008.4 总第236期。通过这组数据显示，建筑施工业的农民工收入居各行业的中上水平，农民工收入已经成为农民工家庭收入的主要来源。然而，建筑施工业中的农民工又是怎样一支队伍呢？据以上资料表明，目前的农民工队伍仍然是一支年龄大、学历低、技能差、负担重的，以出卖廉价劳动力为主的队伍。农民工普遍学历较低、老龄化却日趋明显，技术能力与社会发展相比却不正常的体现出倒退的趋势。在一定程度上，很难评价如今的施工队伍到底是在为国家建设添砖加瓦，还是已经成为国家建设科技进步的瓶颈。 上文中的两组数据，写实性的记载了中国如今建筑施工业劳务输出的现状。老话重提，说道输出，就必然要提到流向和组织。上文提到，我国农业务工人员中，流向建筑业的多为技术能力低、年龄结构大、依靠出卖廉价劳力为生的人群。而又是什么样的组织形式，维系和扭结着这样一个群体的生存的呢？让我们再来列举一些数据吧。据中国施工企业管理协会进行的施工工地调查中，建筑施工业农民工主要有三种组织形式：一是劳务公司，二是施工队，三是个体承包人。在被采访的74家劳务组织中，共计回收有效问卷65份。结果显示，个体承包人6家，占9.2%；施工队28家，占43.1%；劳务公司31家，占47.7%，劳务公司成为其中的主要组织形式 数据来源为中国施工企业管理协会施工工地调查报告。具体问卷调查结论参见施工企业管理2008.4 总第236期。 另据访谈调查中发现，施工现场的很多施工队实际上并不是劳务公司的内部派出组织，而是挂靠在劳务公司名下的非法人独立组织，即各类包工头带领的独立施工队。 就我自身的体会而言，现如今的施工业，内蒙古呼和浩特、包头、鄂尔多斯等主要城市当中，建筑施工业农民工的组织形式仍然偏重于包工头带领的独立施工队，估计比例应当占到80%以上。 由此看来，我国在建筑施工业市场中，农民工的主要组织形式仍然以包工头带领的施工队为主。即便是劳务公司，也多数存在成立时间短、资金规模小、大多在老板籍贯所在地注册的弊端。 写道这里，我想大家都对现如今建筑施工业内的农民工有了一个比较深入的了解。 从劳务输出的流向上看：建筑业吸纳农民工能力居各行业前列，农民工已经成为建筑施工业从业者的主体。施工业农民工的收入居于中上层水平，成为现今农民工家庭收入的主要来源。建筑施工业内农民工普遍年龄大、学历低、技能差、负担重，正是由于这些，也使得农民工工作效能日趋与社会的发展不相协调； 从劳务输出的组织上看：劳务公司正逐渐成为施工领域农民工的主要组织形式，但是在施工现场，农民工的实际组织形式仍然以包工头带领下的施工队为主。 劳务公司同包工头带领下的施工队到底孰优孰劣，为什么劳务公司将取代包工头带领的施工队呢？ 二、 劳务公司逐步取代“包工头”是社会发展的必然 农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。农民进城务工就业，促进了农民收入的增加，促进了农业和农村经济结构的调整，促进了城镇化的发展，促进了城市社会经济的繁荣。“包工头”在一定的历史时期，顺应了社会发展的需要，将源源不断的建设大军组织汇集到了工业化、现代化的建设热潮当中，一度成为农民工流向建筑施工业的主要组织手段。 从2005年全国1%人口抽样调查数据中显示，和农民工整体外出进城务工的方式相比，建筑施工业农民工利用熟人网络进入施工领域的比例明显偏高。被调查的10个地区中，约为76.1%的农民工是通过亲戚、朋友、熟人介绍进入建筑施工企业的。包工头是农民开始进入建筑施工业的现实选择。包工头由于挂靠在正规劳务公司下，使得他自身的施工成本更加低廉、管理机制更为灵活，更便于调动农民工的积极性 数据来源为2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报。 但是，随着我国工业化、现代化建设的深入发展，这种组织形式的弊端却逐渐显露出来。具体如下： 1、由于“包工头组织”属于非法人、非正规组织的施工队，因而在民工工资支付、社会保障上都存在着明显的弊端。 在理论上，按照政策的要求，总包企业与农民工之间不允许“包工头”的存在，“包工头”其实是一种非法独立人组织。正因为这样，“包工头组织”中，非法用工现象较为严重、农民工劳动和生活条件差、管理混乱，克扣、拖欠工资问题严重，侵害了农民工合法权益，对社会稳定造成了隐患。 2、大量的农民工未经安全和职业技能培训就进入建筑工地，给工程质量和安全带来隐患，也是近年来建筑施工安全生产事故居高不下的重要原因。 3、“包工头”式用工，缺乏长期管理举措，致使人员无序流动，导致社会流动人口巨大，对城市人口、市容、交通、安全等方面的管理带来极大的困难。由此也带来了更大的社会成本的增加。 4、“包工头”式用工的泛滥，造成了转包、挂靠、违法分包等违法违规行为的大量出现，严重扰乱了建筑市场秩序。 5、“包工头”式用工，非职业化倾向突出，施工业面临产业工人缺位的难题。 产业工人的基本特性是组织性、纪律性和职业性。而“包工头”队伍往往散兵游勇、无序流动，很难对其下的工人进行管理和专业知识的培训。随着我国建筑施工业的发展，对产业工人的技术要求也越来越高，虽然社会闲置劳动力很多，但由于其技术低下，往往使得其不能胜任，从而导致建筑业产业工人的短缺。 6、包工头所带领的施工队的全部经济责任实际上都维系在包工头一个人的身上，其抵御市场风险的能力很差，容易发生拖欠工资的问题。 7、由于挂靠关系的存在，一旦发生事故或纠纷，问题往往会复杂化，难以按照正常的法律程序或者制度化解决，最终的解决往往依靠行政力量才能平息。 8、在社会保障方面，建筑业农民工的社保体系，发展严重滞后。其主要存在的问题为：一、“包工头”组建的施工队法人发育不完善，责任主体不明确；二、目前的社会统筹，无法按照“包工头”的组织形式在全国、全省流转，从而造成农民工社会保障交费与支取之间存在着矛盾；三、其行业管理因素限制了农民工社会保障政策的具体实施。四、农民工缺乏教育，自身参加社会保障的积极性不高。 社会的发展、技术的进步都使得“包工头”体制暴露出的缺点越来越多。相比包公头带领的施工队伍而言，劳务公司替代包工头角色，是劳动关系由低资质向高资质的一次历史性转变。劳务公司将在资质、管理、培训、考核认证等方面与“包工头”发生区别，从而使建筑市场更加规范；使农民工的地位、素质、权益等得到全方位的维护；也使农民工工作效能同社会建筑市场的发展相协调。 从另一方面讲，劳务公司也使一直受到“身份歧视”的农民工逐步接轨、收并到工人阶级的行业中来。早在2003年9月中国工会十四大就曾提出：“农民工是工人阶级队伍的新成员”。中国社会科学院专家陆学艺先生也曾建议：“不仅要承认民工属于工人阶级，而且要培养、教育、帮助民工，促进他们尽快融入到城市产业工人中来，真正成为工人阶级的一员”。 包工头的出现有其历史原因，随着社会的进步包工头的时代注定会逐步的淡出历史舞台。从中国施工企业管理协会的调查中能够发现，施工队的包工头大多是十几年前进入施工领域的农民工中的能人，他们伴随着我国施工领域的改革而出现，随着建筑施工行业的发展而成长。这就使得他们在施工作业管理上有着成熟的经验和相对规范的制度。但是，在现代管理的今天，包工头们仍然要积极地去转变思维，向正规、合法的劳务公司实体去靠拢，将从前的游击战转变为阵地战，从而实现自身的可持续发展。劳务公司取代包工头已经成为社会的需要、历史的必然。 劳务公司是随着社会的进步而诞生的一种全新的组织形态，那么它的发展是否就是一帆风顺呢？ 三、 劳务公司的发展面临困难 2005年5月25日，“全国建立建筑劳务分包制度现场会”在青岛召开，会上就包工头退出建筑市场问题进行了研究和部署。通过此次会议，建设部发布了关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见，意见明确要求，从2005年7月1日起，拟用3年时间，取消“包工头”。农民工统一由劳务公司管理，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度。 此外建设部还明确要求2008 年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业，禁止将劳务作业分包给“包工头”。 今天的时间已经非常接近最后的时刻了。包工头退出历史舞台，由正规的劳务公司替代包工头的角色，是劳动关系由低资质向高资质的一次历史性转化，也是整顿建筑市场，整顿拖欠农民工工资的需要，更是建设社会主义新农村的需要。 然而，好事多磨，事实总是不能一帆风顺，在2008年6月即将到来的时候，劳务公司的发展推行却十分缓慢。成立公司的注册资金、公司平时的运营成本、按照规定缴纳的税款、针对员工的培训费用等等，都使得劳务公司举步维艰。举个简单的例子：税费，按目前的税收政策，每一项工程，总承包企业已经按工程总额缴纳营业税，其中工程总额就已经包含了人工费，如果将劳务分包作为独立法人的建筑劳务企业，则又要交一次营业税，从而出现了重复交税。不仅如此，据了解，鄂尔多斯市的纳税情况是：在劳务公司缴纳公司营业税3.4%的基础上，还要缴纳公司所得税4%，两项合计，总税率高达7.4%。如此沉重的税负，对几乎没有利润可言的建筑劳务企业，无疑是雪上加霜。过高的公司运营成本，使得劳务公司缺乏稳定发展的经济动力，劳务公司的发展自然变得十分缓慢。 从劳务交易的实质上看，施工企业对农民工并不是直接雇佣，而只是对劳务公司进行劳务分包。从这种意义上来讲，劳务公司实际上承担的是劳务中介和劳务组织管理，并不是纯粹的劳务承包，更不是部分的工程分包。劳务公司的职能缺乏行业的唯一性。 再者，公司制并不是纯粹提供劳务的唯一法人组织形态。目前，我国还没有出现任何非公司法人的农民工组织，这方面还面临着诸多法律、体制和制度的制约。这样一来，劳务公司的发展基础略显薄弱，也间接使得劳务公司发展缓慢。 劳务公司是社会发展的必然，但由于种种原因，其发展速度缓慢。这就需要有利的政策导向，给予其帮助。劳务公司的发展需要国家的支持。 四、 劳务公司的发展需要国家的支持 目前劳务公司的发展面临着种种困难，但就历史发展的必然性而言，加快劳务公司体制的转变，是我国建筑施工业规范、长远发展的重要基础。这就需要国家的大力支持。具体有： 1、政府应继续完善劳务公司的法人组织地位。行政主管部门应把建筑施工领域的劳务公司按照福利企业对待。为劳务公司创造优惠政策，优化劳务企业生存环境。与此同时，政府应加强市场监管，加强对劳务分包交易行为的监管，强化劳务企业作为法人组织的法律行为。 2、借助生产方式的改进，促进生产组织形式的变革。将单位工程逐步分解细化为小的分项工程，将大量的现场浇注、制作等工程，安排在工厂内完成，施工现场主要以机械工程、装配式工程为主。通过生产方式得变革，促进生产组织管理形式的变革，尽可能从源头上缩小“包工头”非正式组织的生存空间。 3、在逐步取消包工头的同时，政府相关部门一定要统一思想，广泛开展宣传教育工作，做好政策引导。要加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，引导他们合资入股，成立建筑劳务分包企业。 4、要积极引导劳务分包企业的建立，促进劳务分包企业发展。各级建设行政主管部门要加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业；鼓励现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册，获取资质证书；鼓励建筑业企业进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，使“包工头”转变为合法的企业职工或股东。使农民工最大程度地被劳务企业吸纳，在有组织、有制度、合法经营的企业保障下，预防被拖欠工资或损害其合法权益。 在国家政策性支持的同时，劳务公司应加强自身的完善和改进： 1、努力提高公司正规化管理水平，继续推行劳务企业劳动用工合同备案。根据建筑施工领域特点，研究制定统一的、简明扼要的、通俗易懂的格式合同。 2、树立诚信的原则，将农民工的权利落到实处。要在农民工工资、医疗、保险、等方面给予相应的保障。 3、针对进城务工人员，一定要低收费、甚至不收费。在真正意义上取消“包工头”，降低收费门槛，让民工自觉、自愿加入劳务公司。 4、多服务，最大可能的提供劳务机会。民工到劳务公司报到，劳务公司除了登记造册之外，还需担当起劳务中介的工作，广泛接受市场用工需求，在公开、公正、公平的原则下，给民工以更多的务工机会。 综上所述，我们逐步论述了中国建筑施工领域中农民工存在的现状、劳务公司逐步取代“包工头”的必然性、劳务公司发展的困难、以及对劳务公司应有的支持。由此，我们对中国现阶段的劳务公司有了一个比较全面的认识。新大地集团路桥二公司正是在这种全面认识的基础上，制定了全新的管理制度，切实推进“包工头”向劳务公司的转变，帮助、并监督劳务公司构建自身的机构及管理体系。新大地集团路桥二公司在近期的工作部署中，将劳务公司的推行作为公司的工作重点之一，为赢得市场先机创造有利的条件。 进入二八年以来，新大地集团路桥二公司不但将公司内部的管理制度过渡、升级到劳务公司的层面，而且在管理制度中还加入了多项针对劳务公司的全新的管理措施。新大地集团的企业理念倡导合作，因而，新大地集团在积极与外界合作的同时，也会帮助、引导自身的合作单位更为规范化、现代化和优势化。上文中已经逐步论证了劳务公司替代“包工头”的必然性，这就使得新大地集团路桥二公司在寻求合作的基础上，更进一步要求长期合作的“包工头”主动向劳务公司转变。新大地集团是不断强化自身管理、不断吸收新鲜事物、不断进步的现代企业，新大地集团的合作伙伴也必须是具有相当的先进性、可持续发展的优秀队伍。 依照新大地集团路桥二公司管理制度，二八年，新大地集团路桥二公司将国道110包头城区段公路改建工程确定为推行劳务公司管理方案的试行点。本项工程明确的将合作伙伴指定为符合国家要求的、通过正式注册的劳务公司，并对其相关资质开始审验。本次工程项目的管理，严格按照新大地集团路桥二公司管理制度中施工单位管理办法实施。从对报名施工单位的资质预审开始（严格要求施工单位的门槛为劳务公司），到各施工单位的竞标性报价，在切实推行劳务公司的同时，也提升了整体工程项目运营的规范化和优势性。 新大地集团在督促“包工头”转变为劳务公司中，采用了以下措施 参见新大地集团路桥二公司管理制度施工队管理办法：1、进行施工单位资质预审，加大监管力度，严格审查施工单位的营业执照、资质证书等。将准入门槛提高到劳务有限责任公司； 2、召开项目说明会，下发工程说明书及招标文件，向施工单位全面技术交底； 3、要求施工单位按照正常投标程序，针对自身承揽项目进行竞争性报价，针对报价进行施工组织设计的申报、技术人员及相关资质的申报等； 4、经过路桥二公司评审委员们评审之后，确定施工单位，要求其进场，并按照其申报的施工组织设计审核进场人员、机械； 5、审核通过后，进入合同的签订阶段。合同签订过程中，将再次对其营业执照、资质进行审核，并要求其交纳履约保证金，进一步提高劳务公司的门槛，鼓励包工头之间联合成为具有实力的劳务公司； 6、合同签署完成后，按照国家法定要求，强制劳务公司为其员工订立相关保险，充分保证农民工的合法权益； 7、要求劳务公司上报开工报告，审核施工技术方案合理后，准予其开工； 8、工程施工建设当中，按照劳务公司的标准，要求其针对驻点建设、民工伙食、技术教育等工作严格按照施工单位管理办法执行。在新大地集团的严格要求下逐步规范其劳务公司的经营管理水平； 截至本文成稿之日，新大地集团路桥二公司招募的十四家施工队伍中，最低资质为劳务有限责任公司，工程履约保证金全部缴纳，最低缴纳限额为工程承包总价的5%。新大地集团路桥二公司在推行劳务公司的工作中已经初步显现了成效。 工程分包门槛的提高，将新大地集团路桥二公司的工程管理推向一个全新的高度。督促“包工头”转变为劳务公司后，路桥二公司帮助其制定公司的组织机构、管理制度等，严格指导其向具有正规管理水平的公司靠拢，由此，在一定程度上，路桥二公司的管理也从简单的生产技术型向全面管理形靠拢. 目前，各劳务公司都有专职的技术人员、试验人员等，同时也建立了自身的管理制度，使得路桥二公司的管理难度大为减小。在合同的订立及履约能力上，劳务公司相对从前的“包工头”而言，优势也更为明显。劳务公司也更有利于保障农民工的应得利益。 新大地集团是一个立足“高起点、高标准、高效率”的现代企业，在倡导合作共赢的同时，更会以诚信为本、开拓创新的精神，努力走在时代的前沿。劳务公司的积极推行，正是新大地集团企业思想的突出展现。新大地集团在自身的努力下，必将建设成为管理科学、运行规范、受人尊敬的现代企业。 一、 各类劳务派遣企业的优势（一）就业服务型劳务派遣企业的优势。就业服务型劳务派遣企业是指劳动和社会保障部门开办的劳务派遣组织，就业服务型劳务派遣企业的性质，有的是企业化管理的自收自支的事业单位，但大多是企业型劳务派遣机构。就业服务型劳务派遣企业的优势是，可以充分利用职业介绍、劳务输出的大量就业信息，在经营管理中有利于为用人单位和劳动者提供建档、存档、劳动保障事务代理、职业技能培训等全方位服务。（二）大型企业内部劳务派遣机构的优势。大型企业内部劳务派遣机构，是指为本企业临时性或短期用工行为而设立的独立核算，自负盈亏的企业内部劳务派遣组织。主要服务对象是本企业，劳动力来源主要是下岗、失业人员和社会闲散劳动力。大型企业内部劳务派遣机构的优势主要是，对本企业用工情况和下岗、失业人员技能清楚，内部财务结算方便。（三）社会型劳务派遣机构的优势。社会型劳务派遣机构是指社区及社会组织或个人举办的劳务派遣企业。其优势主要是对本区域内的用人单位和劳动力资源信息情况比较清楚，辐射面比较宽。（四）外事服务机构的优势。主要是政策优势，一方面是国家规定外国企业驻华办事机构不能自行在华招用员工，只能由外事服务机构派遣；另一方面是国家指定少数几家外事服务机构，未经指定的机构不得从事此项派遣工作。二、用人单位采取劳务派遣用工方式的益处（一）可以降低招工费用。（二）可以降低人事管理成本。（三）可以降低社会保险费用。（四）用工方式比较灵活。（五）可以降低劳动争议的风险。（六）减少人员储备，降低固定人工成本。（七）可以节省工资性人工成本。（八）可进行后备员工的筛选。劳务派遣的运作及其法律关系的调整相关法律规范性文件：劳动法三章中华人民共和国合同法3关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定（国发【980】7号）4关于外国企业常驻代表机构登记管理办法（983年3月5日）5关于审批和管理外国企业常驻代表机构的实施细则（外经贸部3号令）6关于加强外国企业常驻代表机构聘用中国雇员保密管理的意见（中办厅字【995】40号）7关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发【995】309号）8关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发【996】354号）9违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发【994】48号）0关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发【996】355号）关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函【00】80号）在于非全日制用工若干问题的意见（003年5月30日 劳社部发【003】号） 3关于进一步做好对派往外国企业常驻代表机构中国雇员劳动管理工作的通知（京劳办发【996】33号）4北京市劳务派遣组织管理暂行办法（京劳社就发【999】39号）5关于建立劳务型企业促进失业、下岗人员再就业的意见（苏劳社【000】7号）6关于建立劳务型企业有关问题的通知（青劳社厅发【00】36号）一单位 劳务派遣企业的概念、特点和类型一、相关的几个概念（一）主体经济与单一经济主体经济，是指将人力、物力、财力等要素综合组织起来进行生产、经营的经济形式。单一经济，是指就人力、物力、财力等要素中的某一种要素进行经营的经济形式。（二）劳动力资源经济顾名思议，是指以开发、利用劳动力资源为经营对象的经济形式。它包括劳动力经济和劳务经济。劳动力经济，是指以开发劳动力资源为内容的经济形式。劳务经济，是指以利用劳动力资源为内容的经济形式。（三）劳务与劳务派遣劳务，是指以实现劳动力配置为直接目的而提供服务的经营活动。劳务派遣，是指招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式。（四）劳务派遣组织是指通过将自己的员工派往使用劳务人员的用人单位工作的方式，进行经营活动的一种新型的劳务企业。二、劳务派遣企业的特点劳务派遣与劳务经济中的其他各种具体形式相比，其特殊性在于，出现了专门的劳务派遣机构，即劳务派遣企业，而且出现了劳动关系与使用关系相分离的现象。在劳务派遣过程中，劳动者与劳务派遣企业是劳动关系；与其所服务的用人单位是劳务服务关系；劳务派遣企业与实际用人单位是劳务派遣关系。劳务派遣企业承担的职责包括：向劳动者支付工资、为其缴纳社会保险、提供福利待遇等。实际用人单位的职责包括：为劳动者提供工作岗位、发出生产指令、进行安全教育、监督管理等，并承担向劳务派遣企业支付劳务费的义务。三、劳务派遣企业的类型从劳务人员掌握技能的角度分类，劳务派遣企业可分为技术劳务派遣企业和普通劳务派遣企业两种类型。从劳动关系的稳定性的角度分类，一种是劳动关系是否存续不以劳动者是否被派遣前提。另一种是劳动关系是否存续，与是否有派遣任务有直接的联系。前者劳动关系比较稳定，后者不太稳定。在现实生活中，劳务派遣企业主要有以下几种具体形式：一是“人才租赁公司”，该公司将自己有一技之长的员工派往承租人才的单位工作；二是主要由劳动部门开办的劳务派遣公司，以及一些富余人员较多的企业所办的派遣机构；三是国家指定的外事服务机构，专门承担向外国企业驻华代表机构派遣员工的任务；四是专门向境外派遣劳务人员的服务机构；五是专业劳务派遣机构，如中国远洋公司是专门向海外派遣船员的公司。二单元 劳务派遣企业生存、发展的缘由一、各类劳务派遣企业的优势（一）就业服务型劳务派遣企业的优势。就业服务型劳务派遣企业是指劳动和社会保障部门开办的劳务派遣组织，就业服务型劳务派遣企业的性质，有的是企业化管理的自收自支的事业单位，但大多是企业型劳务派遣机构。就业服务型劳务派遣企业的优势是，可以充分利用职业介绍、劳务输出的大量就业信息，在经营管理中有利于为用人单位和劳动者提供建档、存档、劳动保障事务代理、职业技能培训等全方位服务。（二）大型企业内部劳务派遣机构的优势。大型企业内部劳务派遣机构，是指为本企业临时性或短期用工行为而设立的独立核算，自负盈亏的企业内部劳务派遣组织。主要服务对象是本企业，劳动力来源主要是下岗、失业人员和社会闲散劳动力。大型企业内部劳务派遣机构的优势主要是，对本企业用工情况和下岗、失业人员技能清楚，内部财务结算方便。（三）社会型劳务派遣机构的优势。社会型劳务派遣机构是指社区及社会组织或个人举办的劳务派遣企业。其优势主要是对本区域内的用人单位和劳动力资源信息情况比较清楚，辐射面比较宽。（四）外事服务机构的优势。主要是政策优势，一方面是国家规定外国企业驻华办事机构不能自行在华招用员工，只能由外事服务机构派遣；另一方面是国家指定少数几家外事服务机构，未经指定的机构不得从事此项派遣工作。二、用人单位采取劳务派遣用工方式的益处（一）可以降低招工费用。（二）可以降低人事管理成本。（三）可以降低社会保险费用。（四）用工方式比较灵活。（五）可以降低劳动争议的风险。（六）减少人员储备，降低固定人工成本。（七）可以节省工资性人工成本。（八）可进行后备员工的筛选。三、各地出台了一系列申办劳务派遣企业的优惠政策（一）根据国家关于就业、再就业优惠政策，各地对安置富余职工、下岗人员有一系列优惠政策，于是出现了安置下岗职工的劳务派遣企业，并使之得到了发展。（二）许多地方规定了申报劳务派遣企业的程序，为劳动派遣企业的注册打开了方便之门。三单元 劳务派遣中的法律关系及其调整一、劳动关系与劳务关系（一）相关的几个概念劳动关系的概念是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。劳务关系的概念是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。3全日制职工与非全日制职工的概念（）全日制职工是指以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在5小时以上，8小时以下，每周工作时间不超过40小时的劳动者。其与用人单位应以书面劳动合同建立劳动关系。（）非全日制职工是指以小时计酬，在同一用人单位平均每日工作时间在5小时以内，累计每周工作时间不超过30小时的劳动者。其与用人单位应口头或书面劳动合同建立劳动关系。4职业与二职业的概念（）职业是指随着人类社会进步和劳动分工而产生和发展起来的，人们在社会中所从事作为生活主要来源的，各种不同的工作。（）二职业，顾名思义是指在从事某个职业的同时，又从事的另外一个职业。（二）劳动关系与劳务关系的联系与区别当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：主体不同。关系不同。3劳动主体的待遇不同。4适用的法律不同。5合同的法定形式不同。（三）劳务关系的现状与运用与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：（）用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，形成劳务关系。（）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员。（3）用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。（4）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。劳务关系的运用（）用人单位与从事一次性工作的劳动主体之间的关系。（）用人单位与承包劳务项目的劳动主体之间的关系。（3）个人或家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系。3劳务合同的内容建立劳务关系应当签订劳务合同，以书面的为好。基本内容如下：（）引言。（）双方的权利与义务。（3）合同的变更、解除与终止。（4）违约责任。（5）纠纷处理。（四）全日制职工与非全日制职工的联系与区别两者的联系主要在于都是用人单位的职工，都与用人单位存在劳动关系；两者的区别主要是：（）劳动合同的形式。（）劳动者的工作时间。（3）劳动者的待遇。（4）劳动关系与社会保险缴纳的管理。（五）职业、二职业与劳动关系、劳务关系有着直接而密切的联系二职业的过去与现在。从事二职业是属于劳动关系还是劳务关系。3应如何分析这起劳动争议案件中的法律关系。某网络公司与李某于00年月建立劳动关系，00年9月日续签聘用合同，约定的终止时间为003年月7日。公司于003年月7日通知李某不再续签合同。由此双方发生了劳动争议。期间，00年6月李某与他人共同开办了北京某广告公司，并担任法人代表，总经理和创意总监。在这期劳动争议中，应如何分析李某与某网络公司、李某与北京某广告公司是何种法律关系。二、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系（一）劳务派遣中有哪些法律关系劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。劳务输出单位与劳动者是劳动关系。3劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。（二）劳务派遣中的劳动关系与劳务关系的联系这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系。这种三角法律关系的支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。三、劳务派遣劳动合同与劳务合同的管理（一）劳务合同的订立、变更、解除、终止与续订劳务派遣合同的内容（）劳动派遣企业与实际用人单位的名称、住所、法定代表人、联系方式等。（）提供服务的内容。（3）租赁人员的条件。（4）劳务人员的工作地点、方式和期限。（5）服务费和支付方式。（6）其他需要约定的内容。（7）违约责任和纠纷处理。劳务派遣企业劳动合同的内容3劳务合同与劳动合同的期限与内容应相互衔接。期限的衔接分为紧密型和松散型。（二）劳动合同的订立、变更、解除、终止与续订劳动合同的订立（）劳动合同的主体资格与订立程序具有法人资格或依法成立的企业或单位，可成为劳动合同的一方主体，即用人单位。具有劳动权利能力和行为能力的自然人，可成为劳动合同的另一方主体，即劳动者。订立合同的一般程序如下：协商要约和承诺；签字盖章；有关部门鉴证；一式两份，双方各执一份。（）劳动合同的内容包括：七项必备条款、双方约定条款和专项协议与其他附件。约定条款包括商业秘密、违约金、出资培训等内容。（3）劳动合同的有效性主要包括：如何认定劳动合同及无效劳动合同。（4）劳动合同的期限主要包括：劳动合同的三种期限，以及试用期与见习期、学徒期的区别与应用。劳动合同的变更与续订（）劳动合同变更的方式与操作变更合同的方式：依法变更、随机变更、依约变更（）劳动合同的续订在合同期满前一个月时，双方当事人若有继续保持劳动关系愿望，应及时协商续订事宜，办理相关手续。3劳动合同的解除与终止（）概念解除劳动合同，是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为。终止劳动合同，是指在劳动合同期满或终止合同的条件出现时，用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为。（）劳动合同解除与终止的实质是员工离职顾名思义，员工离职是指员工由于某种原因离开了所在用人单位及其所担任的工作职务或岗位。一般包括三种离职的情形：一是被辞退而离职，二是提出辞职而离职，三是擅自离职、又称自动离职。四、员工的离职（一）相关概念与分类辞退的概念与分类辞退是指用人单位根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。依法辞退，一般包括违纪解除合同辞退、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退，以及终止合同辞退、协商辞退等五种情形。此外，还有约定辞退，一般是在合同中事先约定辞退条款。辞职的概念与分类辞职是指劳动者根据自身的状况和用人单位的情况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。依法辞职，一般包括正常解除合同辞职、利益受侵害解除合同辞职和终止合同辞职、协商辞职等四种情形。此外，还有约定辞职。3擅自离职的概念及其处理擅自离职是指劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。因此，用人单位应及时作出相应的处理，包括结束彼此的劳动关系。（二）如何辞退员工辞退是用人单位的行为，须严格依法操作。相对来讲，劳动法对其限制性规定较多，用人单位操作的自由度较小。正因为如此，因辞退而发生的劳动争议较多。因此，要求人力资源部门的人员要熟悉法律规定，制定完备的企业规章制度，善于调查研究，全面掌握企业及员工的情况。协商解除合同辞退的操作。一般是在解除合同的条件不很成熟而又希望解除合同，或者解除合同的条件虽然成熟，但希望友好分手时，当事人所采取的一种解除合同的方式。这种方式比较灵活，当事人的自由度很大，往往可以收到不伤和气，圆满结束劳动关系的效果。其操作程序如下：（）用人单位提出解除合同的事由。（）双方当事人进行具体协商。（3）就达成一致的事由和条件拟制协议书。（4）履行协议办理解除合同手续。违纪解除合同辞退的操作程序。（）弄清违纪事实，掌握相关证据。（）准确适用法律规定。（3）具体适用企业规章、劳动合同和集体合同。（4）有工会的单位应征求工会意见。（5）就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书。（6）可依约要求劳动者承担违约责任。3正常解除合同辞退的操作程序（）依法确认员工是否符合被辞退的条件。（）着重认定是否履行了相关的程序。（3）具体适用企业规章、劳动合同及集体合同。（4）有工会的单位应征求工会意见。（5）就事实和依据起草言简意赅的解除合同通知书。（6）须依法、依约承担违约责任。4裁员解除合同辞退的操作程序。（）依法确认用人单位是否符合经济性裁员的条件。（）提前30日向工会或者全体员工说明情况。（3）听取工会或员工的意见。（4）起草裁员文件，包括裁员的理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门。（5）稳妥实施裁员解除合同辞退的方案。（6）须依法依约承担违约责任。5终止合同辞退的操作程序（）劳动合同期限届满终止合同辞退的操作程序。）用人单位应提前30日将终止合同的意向书面通知劳动者。）合同期满即行办理终止合同手续，包括为劳动者出具终止合同证明书。3）未能提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟日支付劳动者日工资的赔偿金。（）劳动合同约定的终止条件出现终止合同辞退的程序。）合同约定的终止条件一般包括：劳动者达到法定退休条件的；劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪或死亡的；用人单位依法破产、解散的等等。）约定的终止条件出现终止合同的程序。确认终止条件出现的事实。按约定的方式即行办理终止合同手续。由于用人单位的原因致使合同终止，用人单位应发给终止合同证明书。6解除合同辞退弱势员工应注意的法律问题。用人单位应注意严格遵守劳动法9条及相关规定，不能依据劳动法6条、7条等解除下列弱势员工的劳动合同：（）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的。（）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。（3）女职工在“三期”内的。（4）应征入伍，在义务服兵役期间的。（5）复员、转业退役军人，退役后初次参加工作未满3年的。（6）征地农转工人员初次参加工作未满3年的。（7）在同一用人单位连续工作满0年以上，且距法定退休年龄5年以内的。（8）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内的。然而，上述人员符合违纪辞退解除合同条件的，仍可依法解除合同。7终止合同辞退弱势员工应注意的法律问题根据国家规定，主要有以下三类弱势员工，用人单位在与之终止合同时须严格遵守有关规定：劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，合同期满时对伤残等级为一至六级的不得终止合同。劳动者在规定的医疗期内，以及女职工在“三期”内，合同期满时，用人单位应将合同期顺延至医疗期及“三期”期满，方可终止合同。（三）员工如何辞职辞职是劳动者的行为，也须依法操作。相对来讲，劳动法对其限制性规定较少，其操作自由度较大。作为用人单位须注意的是，只要劳动者依法提出辞职，不须用人单位批准，届时应予办理解除合同手续。协商解除合同辞职的操作程序（）劳动者提出解除合同的事由。（）双方当事人进行具体协商。（3）就达成一致的事由和条件拟制协议书。（4）履行协议办理解除合同手续。正常解除合同辞职的操作程序（）劳动者提前30日书面通知用人单位。（）30日期满，双方当事人应即时办理解除合同手续，包括劳动者依法、依约承担违约责任。3利益受侵害解除合同辞职的操作程序（）有证据表明用人单位的违法侵权行为确实存在。（）劳动者须口头或书面向用人单位提出辞职。（3）用人单位须依法、依约承担违约责任，并为之办理解除合同手续。4终止合同辞职的操作程序（）合同期满前，劳动者书面向用人单位提出终止合同的意向。（）合同期满时，双方即办理终止劳动合同的手续。（四）对员工擅自离职应如何处理送达书面通知，限期上班，并提出对愈期不上班的处理措施。对愈期者，按规定或按通知作违纪辞退。3对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。（五）在员工离职过程中违法、违约的责任在员工离职过程中，用人单位和劳动者违法、违约应承担的责任，一般是指经济方面的责任，主要包括三类：一是赔偿金，二是违约金，三是经济补偿金和生活补助费。违法、违约赔偿金是指在离职过程中，用人单位或劳动者的违法、违约行为，给对方造成经济损失的，应当依据国家的规定或合同的约定，向对方支付的损失赔偿费用。一般是按直接经济损失额来计算。违反劳动合同的违约金是指在离职过程中，用人单位或劳动者的违约行为，按照劳动合同的约定向对方承担违约责任的费用。一般是以员工的承受能力作为计算、约定具体金额的依据和原则。地方若有具体标准、限额规定，应执行该规定。合同没有约定违约金的，则违约方可不承担支付违约金的责任。3经济补偿金和生活补助费（）解除合同辞退经济补偿金按照国家规定