海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况与策略研究.doc

海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况与策略研究21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化 .21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化教育的转变过程中，必须继续培养大量高素质的人力资源。民办大学在高等教育大众化的过程中，肩负着重大的历史责任，但是与公立大学相比，在资源与经费等方面仍较处于劣势，因此必须更坚持塑造特色以求发展，不断提升教学品质，改进教学方法，更新教学内容，培养学生解决问题能力与创新能力，才能建立学校的品牌形象与口碑。大学教师多表现出相当程度的学术独立自主精神，以个人成就表现来完成自我信念的追求，因此，面对竞争日益白热化的高等教育环境，民办大学的人事管理也面临着由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，必须更重视教师队伍的建立与培育，优化师资结构，学校除了善用有限的物力资源外，还必须开发无限的人力资源；惟有充分发挥人力潜能，提升人才素质，使得教育品质不断提升，才能让民办大学的发展立于不败之地。一、大学教师人力资源管理的特殊性人力资源管理系组织成员之招募、培训、发展的管理历程，以达人尽其才的目标。换言之，人力资源管理即组织以科学的方法，进行人力开发，以人性观点来提升成员知能，使其产生认同感与承诺，进而提升组织效能。传统人事管理与人力资源管理有所不同，就时间上来看，传统人事管理较偏重短期性的行政事务，人力资源管理是长期性的整合工作；以心理层面而言，传统人事管理是遵守单位人事规定，人力资源管理强调对于组织整体的承诺；就控制手段分析，传统人事管理是由外部规定所管控，人力资源管理则重视自我发展内在控制；在劳资关系的处理，传统人事管理易造成劳资对立，人力资源管理努力营造劳资和谐发展；就价值观而论，传统人事管理将成员视为成本负担，人力资源管理则认为员工皆是有价值的资源；在评量的重点方面，传统人事管理强调绩效考核，人力资源管理则重视员工潜能开发程度。大学既是人才的培养者，同时也是人才的使用者。因此，如何发挥大学当中人才密集的优势，并提高教师的积极性，加快培养适合知识经济需求的人才，是大学人事管理工作者的重要课题。笔者认为，大学教师的人力资源管理除具有人力资源的一般特征外，尚有下列特殊性：（一）知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同真正才华洋溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的。美国宾州大学华顿商学院的教授卡培里(Peter Cappelli)曾提出一个重要看法：不要把人才当作一个水库，要当成一条河流来管理；不要期待它不要流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能把留住人才当成一个目标，而是透过工作设计、薪资报酬、福利措施、团队意识建立等方式，来影响教师流动的方向与频率。（二）工作时间与工作价值难以量化考核与评估大学教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。如何建立合理有效的评量与激励机制，给予教师自我突破的诱因，在考验着管理者的智慧。（三）知识分子所追求的高层次精神需求占重要地位自我实现的需求，能促使教师不断进取、勇于探索并提出研究计划，也能推动教师不断修正教学计划与内容，以提高教学品质。也可以说，建立教师成就感的动机，应是大学人事管理工作的首要内容。针对这些特殊性，人力资源管理者更要以新思维来对待教师同仁，因为民办大学在退休抚恤等条件不如公立大学的优厚与保障，因此要针对教师对自我实现与工作环境的高标准期许，一方面要强化本身专业的知识技能；另一方面要结合学校的未来发展规划，与校内不同层级教师的需求进行沟通宣导以达成共识。校内管理要强调以人为本，不能实行等级制的管理，并透过提供共同愿望，将学校发展目标与教师的期望相结合，满足教师的事业发展期望；建立具有竞争力的激励机制与价值分享系统，来满足教师多元化的需要；提供持续的人力资源服务与咨询，以延揽、留住、激励、并开发学校所需要的优秀师资。二、海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况 随着社会经济发展，两岸的高等教育发展皆已进入大众化的阶段。2004年台湾大学考试分发录取率高达87，现有大专校院共158所，其中私立104所，约占三分之二的比例。大陆则在2002年高等教育毛入学率达到15，正式跨入高等教育大众化的门坎；截至2001年底，大陆有普通高校1225所，成人高校686所，批准注册的民办高校有1291所（含各种类型的高级职业学校），但具有颁发学历文凭资格的仅占108所，其中只有5所获得本科（大学）文凭授予权；截至2004年4月，大陆具有颁发本专科文凭资格的民办高校增加到197所，其中8所能颁发本科文凭，此类学校在教育品质与环境方面略有大学规模，能以民办大学称之。由数字得知，现今两岸公私立大学比例上有显著不同，更因民办学校政策法规与环境等背景因素迥异，师资结构上也呈现很大差异，要进行量化比较相对讲是较困难的。因此，笔者尝试以教师人力资源的组成，分项进行现况探讨。（一）人力结构规划学校要对将来所需设备、物资、建筑能力以及资金等进行计划，同时还必须使人力资源的需求能够得到满足。人力结构规划涉及人员需求的确定、可获得人员的预测以及为达组织目的所需数量和质量人员的补充与更替。规划时考量三个因素：工作分析、人员的需求和供给预测、以及教育法规的约束。工作分析常用于行政人员遴聘，包括工作目标及职责说明等。人员的需求和供给预测，首先需预估学生的入学率，才能估算提供学生教育服务的人员数量。其它因素还包括：预算控制、人员更替、提高服务等。目前台湾私立大学人力规划较多采用由下至上的共识形成模式，也就是由教学及行政单位提出人力需求（劳方发动），人事单位召开协调会议，就员额及优先顺位进行讨论，再将结果经校务会议通过后提报董事会审议，后就通过之预算总员额执行。大陆民办高校多由董事会进行人力结构规划（资方发动），将结果交由学校执行征选聘募等工作。台湾的私立大学由于起步较早，所以相关法规制订也较早，对于民办大学的控制跟管理较为严格。在师资方面，各级学校皆明订了最低的员额要求，公私立学校适用相同标准。在2004年台“教育部”颁发“辅导私立技专校院提升师资素质实施要点”中，明订技专校院全校生师比应在四十以下（科大为三十五）且日间部生师比在二十五以下，兼任教师以四名折算为一名专任教师；全校专任助理教授以上师资占全校专任讲师以上教师人数（不含兼任折计）之比例：专科学校应达百分之十五以上；技术学院应达百分之三十以上；科技大学改名时应达百分之四十以上，改名满三年应达百分之四十五以上，改名满五年应达百分之五十以上。私立大学生师比标准相同，但助理教授以上占全校总师资比则须在百分之五十以上；如申请设置硕士班，则助理教授占总师资比不得少于三分之二，且研究生名额跟助理教授以上之师资生师比不得超过十五。各校因需接受“教育部”的评鉴，并争取奖补助款额度，大致都能符合师资标准要求。大陆的普通高校办学指标也已有明文规定(表1)，但民办高校采行与否则视办学者的意向，除非想争取成为学历授予校院，一般多因财务考量难以达到合格标准；且在计算生师比时，习惯将兼职教师与专职教师等量计算，所以生师比数字跟实际状况多有落差。且民办高校经营多为自给自足，各级政府并未给予财务补助，因此不易控管办学品质，多采取市场竞争模式，优胜劣败，因此民办高校因教育质量较差，导致生源不足而关门的报导亦时有所闻；已经改制为可以授予本科学历之民办大学，其师资阵容较完善能达到办学指标要求(表2)，但亦有兼职教师比例过高、师资结构过于老化（退休教师多占专任高级职称教师总额7080)等问题需逐步改善。表1摘录自普通高等学校基本办学条件指标合格标准（略）（二）教师聘任目前两岸民办大学都在面临激烈的资源争夺，首先是生源的争夺，其次就是教师资源的争夺。学校进行师资征募时，首先在学校网站首页刊登求才信息，也会在专业刊物或报纸上刊登广告。北京近期更成立了“北京教育人才市场”，并在10月20日举办“2004年首届北京高校中高级人才引进说明会”，部分高校将以往的被动等待转为主动出击，联合征聘高级师资，建立公开平台积极争取人才。台湾私立大学中硕士师资已趋饱和，目前则强调博士级师资的遴聘，因公私立学校采行同样的薪级标准，所以不少私立大学设有博士津贴等加给，与公立大学竞争优秀人才；而大陆的民办大学不论本专科层级，多以硕士学历以上或具教授、副教授职称之退休师资遴聘为主，高级职称的教师薪资多半以个人学历经历背景衡量，经面谈协商后决定，并为教师又家属解决户口调迁及提供住房等福利事项。在聘任程序部分，台湾公私立大学均采行三级三审的方式，由系主任先过滤申请数据，然后交由系教师评审委员会审议教学与研究能力等资料，通过后把名单交由院、校级教评会复审，之后依其被聘用职级，向教育部申请教师证书。大陆公立大学教师聘任也采层级制，但是在校级聘审会中，多为主管参与且行政主管人数常多于学术主管，与台湾教育法规中订定校教评会中未兼主管之教师代表需超过半数有很大差异。以上海杉达学院为例，是由系主任及教务处提出任职人选，经校学术委员会审议职务任职资格后，报学校教师职务聘任领导小组审批后签订合同聘用。 对于人力资源的使用，因须考量经营成本与预算编制，向来比公立大学具有弹性且符合实际环境。多年来，由于台湾“教育部门”立法保障，使民办大学教师与公立大学教师享有同样薪级待遇，并引进了企业界的人力资源管理模式，使得私立大学在教师延揽聘任及教育品质等方面取得较佳效益，促进了私立大学水准提升与规模扩展。大陆民办大学的发展方兴未艾，但民办大学专任师资普遍较为欠缺与不足，因此在教育质量方面，一直未能取得较多社会大众的普遍认同，也阻碍学校的未来发展。因此，从事人事管理工作者须研拟符合时代变化的人力资源发展策略，规划弹性的薪资与绩效考评制度，才能吸引优秀青年教师加入民办大学作育英才的行列，实现人力资源的充分运用，进而提升学术水平与竞争能力。目前教师聘任制度在台湾采取聘书聘约制，初聘一年，续聘一年，之后两年一聘，满六年后得以六年一聘，但在教师法第14条中明订：教师聘任后除有条文中八款之一者，不得解聘、停聘或不续聘，亦即初聘教师后就几乎很难不继续聘任。条文内容固然保障了老师的任教权，但同时使学校对于教学成果不佳的老师无法考核并予以淘汰，也使教师队伍优化更新速度减缓。在中国大陆则采行“岗位聘任”及“聘用合同”制度，从体制上破除教师工作的终身制，其中包括了“按需设岗、公开招聘”的晋用机制，“签约上岗、明确权责”的管理机制和“落实考核、双向选择”的流动机制。也就是把人与学校的固定关系变为确实的聘用关系，在双向选择的基础上能进能出，激励教师须持续优良的表现才能不断得以聘用，最后获取终身职位。（三）师资培育教师培育内容主要分为知识与技能。知识方面主要指学历进修，虽然学历不代表一切，但学历教育可以使人获得某一专业较全面的知识，且民办大学由于历史因素与过往包袱，更需要求教师进修，以增强学校的竞争力，也可提高教师本身素质。台湾私立大学目前的师资水平多能符合“教育部”标准，各校也都订定教师进修办法，鼓励讲师进修博士学位；而在私立职业技术学院部分，因大多由专科升格改制，师资结构中讲师比例偏高，因此“教育部”技职司还订有“辅导私立技专校院提升素质实施要点”，要求学校在“教育部”核拨的奖补助款中，订定计划核拨补助予教师进修博士学位及升等。大陆民办大学发展历程中，师资培育一直是重点所在，很多学校创校之时是以自学考试辅导班的形式起家，师资大多为本科毕业之教师，学生规模倍增后，扩大为高等职业学校，为了提升教育质量，各校除了征聘硕士或是退休教授到校任教，最实际的方式就是奖励教师考研，并给予实质补助，使其能尽早取得学位回校任教。其次是新知识的培训、进修，学校需让教师了解新知识、新科技的发展动态，才能提高教师的教学能力，更进一步透过教师拓展学生的知识面及与社会发展的接合度，才能增强学生就业的竞争能力，这一点在民办高校尤为重要。台湾“教育部”技职司订有“办理技专校院教师在职进修活动补助要点”，鼓励学校等单位办理教师跨校性在职进修活动，以实地实习、研讨会、讲习会等方式，使教师深入了解社会关切议题，充实相关教学内容。在技能方面，指的是教学方法的培训，主要在校内进行，也可以在各校之间跨校进行。大陆的民办大学由于很多教师仅为大学毕业，因此在校内积极开展各种教研活动进行教学交流，或安排新教师给资深教师当助教的方式、通过听老教师的讲课，带学生实验及给学生答疑等方式不断积累当教师的实践经验，才能达到提高技能及教学成效的目的。台湾私立大学中多半以教师研习会的方式，来推广教学方法、教学设计与媒体制作等，使教师能运用适当的媒体工具与教学方法，改善教学成效与品质。（四）绩效考评教师的绩效直接影响学校的绩效，因此教师绩效的考评，是学校人力资源管理的重要职能之一。透过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高其综合能力与素质；绩效考评结果，又是奖惩、培育等人事决策的重要依据，即绩效考评直接关系人力资源管理工作的成效。目前，大陆民办大学对教师的考评形式，主要是授课和科研两部分，多依照聘任办法或合同中所明订之项目逐一考评。众所周知，教师的工作有很多是难以计量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、查阅数据的工作量等，给考评带来较大难度。至于对教师研究能量考评，主要在研究计划和论文发表两方面。上海杉达学院就在其聘任办法中明订：专任教师每学期至少担任一门课程的讲课任务，并且兼任两个小班的指导教师或系主任秘书工作或者其它教学管理工作。每周基本教学工作量最高为14学时（另外，基本教育工作量为6学时周，其中4学时周为兼任指导教师或教学管理工作，2学时周为院系的教改活动）。并按教师的不同职务另有详细说明与要求，如讲师每三年至少应以第一作者的身份在国外学术刊物、全国性核心学术刊物、专业或省市一级学术刊物、大学学报等五类刊物中发表论文一篇。台湾私立大学对于教师的绩效考核，因配合教师升等之法规需求，多针对教学服务成绩进行考评，各校订有教师教学服务成绩考核办法，教学部分评量教学计划与教材制作、教学评鉴、上课出勤、论文指导及研讨会之参与等；服务部分则评量兼任校内行政工作状况、研究计划之争取、推广教育之参与等。近几年来，许多学校增加了研究绩效的考评，如元智大学要求教师每学年必须有下列一项研究成果：主持或共同（讲师为协同）主持一项研究计划，发表至少一篇论文（期刊或会议论文均可）；元智同时也订定了“教师学年度绩效奖励办法”，对于四种等级之表现优异的教师给于不同额度之绩效奖金，以资奖励。（五）薪资报酬薪资报酬是学校对教师所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应回报或答谢，主要功能在于激励，即激发起教师的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。一个健全合理的薪酬制度，应该是公平、有竞争性且有激励性的。台湾专任的大学教师薪资通常包含两部分：第一部分是本薪，根据个人职级订出薪俸，以及是否具有专业加给或职务加给等，本薪在公私立大学是采行相同标准；第二部分则包含了学术研究费、各类津贴以及国科会的研究费等，第二部分在公私立大学则标准有所差异。目前大学教师（尤其是讲师）待遇，明显比社会上同等学历就业的薪资高且有保障，也因此吸引了优秀人才愿意投身高等教育的行列。大陆民办大学教师的薪资也分两部分，一部分是基本工资，这部分相差不大；另一部分是补贴和奖金，这部分的弹性比较大，可以依照工作量及绩效考核给予较高标准；教师待遇近年来虽然也随经济的发展而有所提高，但是尚未高于企业的待遇，尤其是研究生学历的人才，因为薪资福利等吸引，多半选择到企业任职，使得民办大学在延揽人才方面不易有良好成果。因而部分民办大学采行工资待遇市场化，采取有力举措，提高教师的薪资报酬。另外有不少学校设立住房建设基金，依照教师职级提供不同等级配备的住房，成为吸引及稳定青年教师的重要措施。三、提升民办大学教师人力资源管理的策略 （一）建立现有人力资源优化机制民办大学在对现有人力资源的开发培养、使用、管理上，应立足现在，放眼长远，对于现有人才资源优化，一般是通过竞争、激励、更新三方面来进行。要挖掘高素质的人力资源，则需借助竞争机制，遵循公开、公平、公正的竞争原则，择优遴聘，建立多样化的人才引进渠道，借助各种媒体管道将征才讯息广为传布。激励是管理学中的一个重要课题，能引发人的积极性、主动性和创造性。人的积极性、主动性和创造性取决于人的需求期望的满足，而这种满足不仅取决于个人努力，还取决于所在集体和社会给予的承认和报酬回馈。民办大学教师管理的激励机制，可以依据与考绩结果相配套的奖励制度、合理且人性化的升等制度、弹性的薪资制度等来引发教师的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师责任感、义务感和成就感，使其看到学校发展目标与个人目标间的关系，促使教师产生积极的教学与研究工作欲望，从而最大限度地发挥潜能。人力资源优化的更新机制，包括人员更新和知识更新两方面。人员更新机制旨在废除聘任终身制，藉由人才流动，不断发现新人才、遴用新的优秀师资来教导学生，真正做到人尽其才，才尽其用。知识更新机制是指教师和管理人员需随着社会的发展更新知识，以适应科学技术与知识社会迅速发展的需求。（二）以团体分享决策的模式，健全校内人事法规制度人事单位要订定完善且符合民办大学运行机制的各种制度与法规，逐步修订校内人事聘审待遇考核等相关办法，使其能符合时代的变迁以及学校不同时期对于人力资源的需求。有了明确的办法，才能依法管理、依法奖励、教师能依法执教，建立完善的运行制度，有利学校长久的经营与发展。人事法规与制度的制订如能先行公告草案，采取团体分享的决策模式，欢迎全校教师提供法规内容的意见，除了体现学校行政的民主化，也可透过与教师举行座谈会听取建议等过程，加强教师对学校的认同感，更有利于稳定校内师资并提高向心力。（三）创新教师培育观念，营造良好育人氛围在知识经济时代，知识更新的速度很快，每个员工都要不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使自己立于不败之地。因此，民办大学的人力规划者应突破“重使用，轻培养”的传统观念，有计划、有组织地培养各类人才，鼓励老师进行学识或技能的再充实及进修，创建一套适应知识经济体制要求、充满活力的育人机制，并提供适当奖励，在教师完成进修、取得专业证书执照时，给予精神上的公开表扬，以及实质上的奖金来鼓舞士气，这样教师才有意愿不断提高素质，发挥其实现目标的潜能，为其承担更大责任、与从事更有挑战性的工作做好准备。（四）重视兼任教师的教育品质管理民办大学基于课程之专业考量与薪资支出之财务考量，多会聘请兼任教师到校授课，且兼任教师数量通常不少于专任教师，这是民办大学经营特色，但更需在讲求规模效益的同时，妥善发挥自业界礼聘兼任教师的实务特长，使学生能藉由其丰富的操作经验，与社会及产业发展紧密联系。因此，需制定兼任教师聘任、考评等管理办法，建立兼任教师档案及数据库，实行优胜劣汰的政策，提升兼任教师的责任感与教学品质，才能对师生的双向沟通与学习成效均有助益。（五）以人为本、活络人才流动机制并提供完善的福利措施基于经济和社会的发展，公民办大学教师的人才交流已成为必然，有流动才有活力。民办大学要建立和完善符合市场经济规律的人才调节机制，制定留住优秀师资的政策。要将“以人为本”的人才价值观转化为管理者的日常行为，在实践中塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化。福利措施是近期台湾私立大学人事管理人员的关注点，包含了庆生活动、年节奖金、旅游津贴、子女就学补助以及退休金制度的设计等，是各校能依财务结构与校内文化进行的弹性规划。近年来，元智大学人事室推动的“教职员工退休理财保险福利项目”，对同仁提供退休金的年度补助，针对到校5年、10年等不同年资提供不同金额的补助款，是留住优秀老师对学校长期努力的鼓励措施。人事人员要对每位教师作到知之以心，纳之以诚、待之以礼、赋之以任、用之以长，使老师能感受到最大的配合度与尊重度，老师自然乐意留在人文关怀的学术环境中进行研究，并为教化莘莘学子跟学校携手合作、共同成长茁壮。（六）建立科学、合理的激励式绩效考评体系民办大学