企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究

精品文档北京化工大学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。作者签名：瓤金佥日期：麴！三：关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京化工大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在土年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。作者签名：日期：垫导师签名：日期：.删 捣 删 删 删 删 咖学位论文数据集中图分类号论文编号学位授予单位代码作者姓名学科分类号密级公开北京化工大学学位授予单位名称学号魏金金企业管理自选项目获学位专业名称课题来源论文题目关键词论文答辩日期获学位专业代码研究方向人力资源企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究胜任力，胜任力模型，绩效管理 论文类型应用研究学位论文评阅及答辩委员会情况姓名指导教师评阅人评阅人评阅人评阅人答辩委员会主席答辩委员答辩委员答辩委员答辩委员注：一职称教授教授教授工作单位北京化工大学北京化工大学华夏银行学科专长企业管理企业管理企业管理张英奎刘安国田大庆刘安国于洋孟繁荣陈明刘学之教授副教授副教授副教授副教授北京化工大学北京化工大学北京化工大学北京化工大学北京化工大学企业管理技术经济企业管理企业管理技术经济论文类型：基础研究应用研究开发研究其它中图分类号在中国图书资料分类法查询。学科分类号在中华人民共和国国家标准（询。）学科分类与代码中查四论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成。摘要企业基于胜任力模型的绩效管理体系研究摘要本文以企业为研究对象，运用基于胜任力模型的绩效评价的理论知识，采用问卷调查和专家咨询的方法，建立了一套对中层管理者的绩效评价指标体系和评价模型，利用层次分析法和模糊综合评价法，以企业几个中层管理者为例，最终完成了对企业中层管理者的绩效评价。首先，本文详细介绍了论文选题的背景、意义和研究内容、研究方法；其次，通过阅读国内外的文献，总结归纳了胜任力、胜任力模型及绩效管理相关理论；再次，运用问卷调查及因子分析法对中层管理者绩效评价指标体系进行探讨，构建了基于胜任力模型的中层管理者绩效评价指标体系；最后以企业中层管理者为例，根据企业中层管理者工作特征和绩效评价现状，运用本文方法对其进行绩效评价，最终得出的绩效评价结果，为企业对中层管理者的薪酬及奖金分配、招聘与选拔、职务调整以及培训与发展提供了参考。关键词：胜任力，胜任力模型，绩效管理北京化工大学硕士学位论文 ， ， （），、 ， ， ；， ， ，； ， ， ， ；， 摘要， ， ， ：， ，北京化工大学硕士学位论文目录目录目录。第一章绪论研究背景研究意义理论意义实践意义主要研究内容和方法研究内容技术路线本文的研究方法创新点第二章文献综述。胜任力理论胜任力的定义胜任力理论研究综述管理者胜任力模型综述绩效评估理论综述基于胜任力模型的绩效评估理论胜任力与企业绩效管理研究综述总结第三章基于胜任力模型的中层管理者绩效评估体系构建中层管理者胜任力模型的设计原则、设计框架设计原则设计框架中层管理者胜任力特征指标选择 问卷编制问卷调查和因子分析中层管理者胜任力指标权重确定层次分析结构构建判断矩阵并确定指标权重一致性检验基于模糊理论的中层管理者绩效评估过程。选择绩效评价方法！塞些三奎兰堡主堂垡丝壅模糊综合评价法第四章企业基于胜任力模型的绩效评价实证研究企业中层管理者绩效现状企业现状企业中层管理者绩效现状 企业中层管理者绩效的目标 企业中层管理者绩效评价指标体系及权重确定确定分层权重综合权重企业中层管理者绩效的模糊综合评价各种集合的建立二级指标模糊评价第五章结论参考文献。附录一企业中层管理者胜任力特征调查问卷附录二企业中层管理者绩效评价指标体系调查表。附录三企业中层管理者绩效评价指标权重调查表附录四企业中层管理者绩效评价模糊评价专家调查表硕士阶段发表的学术论文致谢。导师及作者简介目录 一 女： ， ：； 北京化工大学硕士学位论文 ： ： 第一章绪论第一章绪论研究背景随着年彼得德鲁克在管理实践中提出了人力资源的概念，越来越多的人已经意识到，人力这种资源已取代自然资源和资本资源一跃发展成了经济增长和社会发展进步的首要资源，成为其发展进步真正的力量。同时人力资源管理基于其在发展经济时的重心位置，构成了现代企管方面的非常重要的组成方面，也是构建企业重要竞争实力的不可缺失的方法。人资管理伴着管理理论的发展和它在现实工作中的利用正在逐步完善。但随着环境形势的变化，企业所面临的新问题对其提出了更高的要求，为迎接新的挑战，人们在持续地创新人力资源管理模式。本文选择胜任力模型作为绩效管理体系的切入点和出发点，主要是基于以下几点：知识经济的兴起。从整个人类社会的经济发展模式来看，大致经历了三个主要时代，一是农业经济，以土地为基本生产要素，生产方式以消耗人的体力为主；二是工业经济，以资本为基本生产要素，生产方式以消耗物质、能源和劳力为主；三是知识经济，信息、知识成为基本生产要素，生产方式以消耗人的智能和技术为主。随着知识经济的到来，在目前全球化的竞争中，人才的竞争己经成为经济发展和社会进步的全面“引擎”，知识和经济间的相互渗透作用越来越强，知识型员工逐渐成为企业的核心资源，其主体地位和价值得到了前所未有的凸显，企业也面临着组织开发、流程重组和管理变革等多项挑战。在知识经济时代，人力资源管理在支撑企业核心能力与竞争优势方面的重要性更加明显，而知识型员工则成为企业人力资源管理的重心，知识型工作已经成为企业价值创造的主要方式，而它在工作内容、工作性质和职责方面都发生了很大的变化：工作内容具有创新性和不确定性，团队合作变得更加重要，职责更加宽泛和难以界定等等。这对传统的绩效管理模式提出了严峻的挑战。如何正视知识经济的资源特性和知识型员工的价值，建立起合理的价值评价和管理体系，在企业和员工间构建新的双赢的战略合作伙伴关系成为未来人力资源管理的新要求。战略人力资源管理的提出。人力资源管理可以分为两个层面的内容，一是技术层面，包括日常的管理工作；一是战略层面，即为实现企业战略目标所进行的人力资源部署和管理。在知识经济条件下，企业面临的是快速多变的顾客需求、迅猛发展的技术变革和日益深化的经济全球化趋势，人才资源已经成为企业战略北京化工大学硕士学位论文性资源，突出以“人为本的管理理念，强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心地位，关注企业整体层次的绩效，将人力、战略和绩效一体化成为新条件下战略人力资源管理的要求。这必然使得企业的人力资源管理模式随之发生变化，以进一步体现和提升人力资源管理工作在企业中价值。战略人力资源管理的提出使得企业更重视对员工的开发，从战略的高度关注员工的各种胜任力、动机及相关行为。对绩效管理内涵的认识逐渐深入和企业对未来绩效的关注。原来的绩效管理更多被单纯等同于绩效考核，并且专注于对结果的考核。而随着企业管理理论和实践的逐步完善，人们越来越认识到绩效管理是一个不断循环的过程，它通过将员工的个人目标和企业战略目标相结合，不断开发员胜任力，提高员工绩效，以此来实现企业发展目标。它更不应该只对以往绩效进行考核，而应该覆盖绩效产生的全过程。这就使得企业在实际管理过程中不再只是关注过去绩效的好坏，而对未来绩效更加关注，从而由片面关心绩效结果转向更加关心是什么导致优异的绩效。绩效评价逐渐由原来的评价性评价向发展性评价过渡。这一发展趋势使得原有的绩效评价方法显现出一些局限性，迫切需要新的评价方式的出现。传统管理模式基础的局限性。很长一段时问以来，大多数企业的人力资源管理模式都是建立在工作分析的基础之上的，依据规范和标准的职位说明书构建企业的人力资源管理模式，其出发点是人力资源对工作岗位的被动适应。随着组织内外环境的变化，这种人力资源管理模式显示出一定的局限性，不利于企业职位与员工的主动、动态配置，对于人力资源潜能的发挥产生了限制作用。因而，企业迫切需要构建新的人力资源管理模式来适应新的环境变化和组织要求。日益柔性化和扁平化的组织机构。经济全球化和知识经济的发展，要求组织必须对外界有更强的应变力和适应力，因此采取更加柔性化的组织机构成为越来越多企业的选择，以应对市场环境的复杂多变和顾客需求的多样化，组织机构的扁平化成为机构变革的发展趋势。由于扁平化组织的管理对象是基于完成工作任务的运作流程，这使得面向过程进行管理成为重要内容。这对工作设计、人力资源管理的内容、员工职业生涯规划等都提出了新的挑战，使得建立新的职业发展通道成为必然趋势，而单纯依靠结果绩效指标可能忽视整体业务流程的绩效，因此对员工绩效管理系统的优化也成为必然要求，面向过程的绩效管理十分必要。日益成熟的胜任力理论为应用奠定了理论基础。从美国著名的心理学家麦克莱兰在年首次提出的“胜任力”概念起，它就为人力资源管理研究和实践提供了一个全新的方法和视角，这对克服当前人力资源管理中出现的问题具有重要意义。而现在国内外对胜任力及模型的研究逐渐深入和成熟，在实践中，也第一章绪论有很多企业和组织中取得了成功。随着对胜任力模型研究的不断深入，其在人力资源管理中的应用将逐渐深化，不断成熟，作用也将日益凸显。研究意义理论意义对于人资开发的研究得以丰富，企业对为员工进行培训和发展有了理论依据。胜任力模型是指由做好特定任务所需的个人品质、动机、社会角色、各种知识和技能等因素构成，综合运用胜任力模型构建绩效管理体系能够明确员工在哪些方面存在着需要提升的地方，在对员工进行培训和开发时有了更加清晰和明确的目标。为人力资源管理理论开辟新的视角。新概念的提出为企业进行人力资源管理开辟了新的视角，为解决传统管理模式的不足以适应企业发展需要提供了新的解决思路，为人力资源管理活动起着根本性和导向性作用，有利于促进管理实践的发展和开发人力资源，人资管理理论与实践的内容得以丰富。增加企业绩效管理的内涵。胜任力理论发展及其模型的应用，促使人们在关心目标的实现的同时，更多的关心目标实现过程中的表现以及能力的展现，因此综合使用胜任力和绩效管理能够平衡过程和结果，大大增加了企业绩效管理的意义。实践意义管理大师彼得德鲁克曾经说过：“如果你不能评价，你就无法管理。所以说绩效评价体系的建立在人资管理体系中的作用是至关重要的，它是绩效管理体系的核心，在一定程度上引导着企业的管理行为。各个企业一直追求的目标是建立一个科学合理的绩效管理体系，据此对企业的发展和员工的行为进行指导，为企业打造核心的竞争力，促进其健康快速发展。将胜任力模型应用到企业人力资源管理中，对企业绩效考评有着非常重要的指导意义和现实意义。有利于开发员工潜能，帮助企业获得竞争优势。绩效评价指标体系中纳入胜任力指标，可以有效衡量员工的发展潜力，实现人力资源的优化组合；对员工进行培训和发展时可以运用评价结果，能够在最需要的地方充分利用有限的资源，促使企业员工的成长，提高培训效率，企业可从中获得发展动力，在市场竞争环境中保持其优势地位。为优秀绩效提供科学客观的行为标准。人们通过构建胜任力模型使企业认识到什么能够产生优异绩效，建立的工作期望和绩效目标更具有针对性，为企业北京化工大学硕士学位论文提供了一个很好的绩效评价工具。主要研究内容和方法研究内容本文将在总结国内外基于胜任力模型的中层管理者绩效管理体系研究现状的基础上，归纳总结国内外对胜任力及绩效理论的研究成果，结合中层管理者胜任力及其绩效的现状，建立了中层管理者基于胜任力模型的绩效评价指标体系，同时，以一家市场调查公司为例，将指标体系应用到其中层管理者的绩效评价中，从而构建一套科学、合理、公平、公正的中层管理者绩效评价指标体系。全文共有五章：第一章绪论，详细介绍论文的背景、理论和现实意义、研究内容及方法；第二章文献综述，介绍了胜任力理论及绩效管理理论的研究现状，并对胜任力理论、绩效管理理论、基于胜任力模型的绩效管理研究进行综述；第三章主要运用问卷调查法和因子分析法构建基于胜任力模型的中层管理者绩效管理体系；第四章是本文的实证研究部分，以一家市场调查公司为例，评价其中层管理者的绩效水平；第五章结论，构建指标体系并对其进行分析，并展望本文的研究成果。希望通过建立基于胜任力模型的中层管理者绩效评价模型，科学、合理、公平、公正地评价企业中层管理者工作绩效水平，激励中层管理者的工作积极性，通过潜在胜任力的开发提高其绩效水平，保证其良好的职业发展，最终使企业保持核心竞争力的优势持久不衰。第一章绪论技术路线国圆圈圈 企业中层管理者绩 企业中层管理者绩一企业中层管理者绩 效评价指标体系广一 效评价指标权重广一 效综合评价方法上实例验证图卜技术路线图 本文的研究方法问卷调查统计法本文主要运用了问卷调查、专家咨询、数据统计、个别访谈等方法选取研究对象、提取指标并确定指标权重，并对实证企业中层管理者的情况进行调查，确定的绩效评价指标体系具有高度的适用性。实地调查法主要通过抽样、观察记录、资料分析对现有中层管理者基于胜任力模型的绩效评价指标体系比较分析，找出存在的问题及原因，选取了一个代表性的市场调查公司，将优化的指标体系运用到了该企业中，使研究更具实证性。理论与实证相结合理论综述部分主要介绍了胜任力理论和绩效评价理论，运用因子分析法分析数据，运用层次分析法对指标权重进行计算并最终确定，再用模糊综合评价法评价考评对象；文章的实证研究部分是选取了一家行业内有代表性的市场调查公司，将设计的指标运用到中层管理者绩效评价中，给实证企业对中层管理者的绩效评价、培训与开发提供了参考依据。北京化工大学硕士学位论文创新点本文的研究对象是企业中层管理者，将胜任力模型引入到绩效管理体系中，并以市场调查公司为例，对企业中层管理者的绩效考核现状进行分析，设计了适合企业中层管理者的绩效评价指标体系，指标体系更具科学性、合理性以及针对性，然后随机选取了企业的三名中层管理者做实证分析，对他们各自的工作绩效进行评价，研究结果更加具体、更加明确。第二章文献综述第二章文献综述胜任力理论胜任力的定义关于胜任力的研究最初起源于世纪西方国家的司法领域，后来在临床心理学与教育心理学领域逐步得到发展。最初，胜任力理论主要应用于西方国家军队士官的选拔，并取得了良好的效果乜。“科学管理之父泰罗（）对“科学管理”的研究，当时被称为“管理胜任特征运动（），他发明的“时间一动作研究”是管理领域对胜任力理论的最早分析和探索。最初，学者们研究胜任力理论主要集中于根据工作岗位及职位性质确定经营者需要具备的胜任能力。（）在“关键事件法（）的基础上提出了“行为事件访谈法（）”和“胜任特征评价法”。口。胜任力自提出之后，引起了不同国家众多专家学者们的兴趣，但是因为个人理解不同，他们在胜任力的定义上，并没有达成一致意见。（）提出这样一种观点，胜任力是能真正区分个人生活成就或工作业绩优劣的深层次个人特征和行为表现。认为专业技能不属于个人的胜任力范畴，胜任力只是隐藏在表象背后的深层次特征，如动机、价值观自蟹寸（）认为：胜任力是个人的内在特征，具有长期稳定性。胜任力的范畴可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色，也可以是个人通过学习和实践所得到的专业技能或知识体系瞳。（）定义的胜任力是指工作中任何可以被可靠测量的动机、性格、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等，并且能够区分绩效优异者与绩效一般者的个人特征。（）指出员工工作中的胜任力并不是指其拥有的所有知识和技能，而是指在工作过程中员工应用到的知识和技能。我国学者仲理峰、时勘（）认为：胜任特征是指具有潜在性和持久性，并能区别绩效表现优异者和绩效表现一般者的行为特征晦。这些特征可以是认知、意志、态度、情感、动力或倾向等等。纵观上述定义，我们可以发现学者定义的胜任力大都侧重于工作或员工个人。结合国内企业内外部环境以及独特的人文环境，应该将胜任力定义为：个人北京化工大学硕士学位论文具备的知识技能、内隐的态度、动机、价值观以及员工对工作的认识、工作概念等，它们可以有效地预测未来绩效，并且具有情景依赖性。胜任力理论研究综述笔者在查阅并整理国内外学者对胜任力的研究文献的基础上，可以按照其胜任力的内涵、胜任力的发展领域以及对胜任力理论的不同研究角度三方面进行系统的回顾膳：不同的学者对胜任力的内涵理解不一样，看法不一样，正是因为这种差异，可以将学者的观点分为以下三类：特点观、行为观、综合观。持特征观的学者将胜任力定义为能将绩效优异者与一般者相区分的员工个人潜在特征。包括知识、技能、自我形象、个人特质、工作动机个层次。它将胜任力描述为一种“员工胜任工作的条件或状态”，即员工履行工作职责和取得绩效优异的能力（）、（）、（）、王重鸣（）。行为观认为胜任力是员工履行工作职责时的行为表现，是员工潜在特征满足工作时的行为，是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现，持行为观的学者所关注的是员工在一个特定情景下的实际行为表现瞳（英国职业标准计划（）、（）、时勘，仲理峰（）。综合观对胜任力内涵的界定是两种观点的结合，认为这两种观点是互补的，任何一种观点都不完全。它认为是教育赋予了员工知识，培养了员工构造知识和认知的能力；员工对工作环境的适应是通过整合个人特征、知识、情感或动机以及行为模式而达到的，并不是通过使用单一的某种能力或者复制必需的信息而达到堙。因此，综合观认为胜任力是一种个体特性、知识和情感等整合的内部结构，是一种用来协调个人所有的知识、特性、情感等的综合能力。（）、（）。不同的研究角度和研究方法对胜任特征构成成分具有决定作用。冯明（）认为对个人胜任特征构成成分的研究应该建立在相应的工作情境基础上，与工作情境相适应的胜任力才能得到更有效的发展，服务于组织绩效的提高。针对胜任特征构成成分的方法和观点，通过整理以往的研究文献，可以归纳三种不同的研究角度：参阅现有国内外胜任力研究的文献，基本都是采用理性主义方法分析胜任力，主要是从三个角度研究胜任能力：员工本位、工作本位以及多方位整合。理性主义方法认为员工胜任力是与高绩效密切相关的知识、技能及个性特征等具体的属性，这些属性具有情景独立性，具有广泛的应用空间瞳刮。但是从这种角度看第二章文献综述胜任能力会将工作与员工分割，导致胜任特征独立予工作情景，它所定义的胜任力过于抽象、狭隘且描述较为简单，不能说明复杂的效标相关胜任特征。近年来，一些学者提出了一个解释性方法，主要针对通过理性的分析方法理解的胜任力所带来的不足。这种解释性方法以现象学为基础，它从主客观融合的角度来理解员工工作胜任力，认为胜任力主要由员工的工作概念（员工对工作的看法）构成，具有高度情景依赖性。更具体来讲，完成特定工作所需的胜任力依赖于员工对工作情境的体验及思考。认为员工的工作知识、技能和其他用于完成工作的胜任力都是建立在员工对工作看法（即工作概念）的基础上嗣。也就是说，员工的工作概念帮助员工选择和组织他所具备的胜任特征，构成处理具体工作的特殊胜任模型。研究表明，员工对具体工作的工作概念，将决定他未来选择发展的胜任力类型，决定他未来可能从事的工作岗位等。按照解释性观念来分析，胜任力被视为员工和工作借助工作经历和工作情境为纽带而形成的一个整体。解释性方法关注员工的工作概念，在员工胜任力的开发培训过程中，可以设计一种培训方式去促进工作者改变他们的工作概念。（）从工作具体性的角度提出了自己的胜任力分类学说。该学者两两组合了企业类别、行业类别、具体任务的特殊性三个维度，分析得到能完成大量的不同任务的六种技能，涵盖了丰富的知识、态度和专业的技能等。比如说阅读写作能力、分析能力、创新能力、学习能力、语言与文化知识、适应风险的能力、感知环境变化并能调整的能力、合作交流的能力。提出的具体性胜任力分类法为企业构建结构性胜任力模型和胜任力模型在人力资源管理模块，特别是薪酬管理模块提供了理论基础一。在不同研究领域对胜任力理论有不同的研究方向和侧重点。判定个体精神状态和意识是否正常，是否能正常行为和思考，这是胜任力理论在心理学领域中的应用。目前，个体生理差异以及心理差异依然是学者们关注的焦点，生理上主要包括其天生智力状况认知和生理能力；心理上主要研究个体不易被发现的深层次的性格特质、自我评价等难以后天培养的个体特征。通过对员工行为的分类判断，采用定量测量方法，运用心理学的知识对不同的测试组进行分类，判断被测试者的性格类型，得出实验数据，最终应用于临床精神疾病治疗或发展心理学，这是心理学领域对个体胜任力的主要研究领域乜引。胜任力理论也会被应用于行为学领域以及教育领域，通过对个人的教育塑造个人的行为，以达成在生活和工作中的个人成功。这些学者认为，环境对个人行为的影响比遗传特征更大，同时环境也极大的决定了个体是否能够成功。而企业或者其他组织中，个体的胜任力是如何影响绩效，以及该如何评价个体的行为，才是学者们关注的焦点。北京化工大学硕士学位论文管理者胜任力模型综述胜任力模型（ ）是指担任某一具体的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求按照不同比例组合起来的一组胜任特征。国外方面麦克利兰（）的研究认为，管理者应具备两类胜任力，一是表现个人为内部优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征是可以直接表现管理者应有具有的进取心、成就欲、主动性以及概念性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。其认为如果想成为卓越的计理者，至少应在两类能力中有一类特征很突出。理查德鲍伊兹（）研究了来自于美国个不同行业的私企和国企。研究对象中包括了个来自不同部门以及不同行业的管理职位的两千多名管理人员。他非常详细的研究了不同行业、不同部门和不同管理水平的胜任力模型的差异水平，最终归纳出种通用胜任力模型，用来识别优秀的经理人的胜任力。前美世咨询公司首席执行官斯宾塞（）研究了二百多种不同工种，试图研究管理者在管理岗位上应该普遍具有的工作胜任力因素结构。在他的研究中，一共综合了种行为事件，最后归纳出项胜任力因素。海氏咨询集团（ ）在多年胜任力模型研究基础上，建立了胜任力模型库、开发了大量的胜任特征评价问卷量表，并配有评价反馈和配套胜任力发展指导手册，开发出基于大类可识别卓越优秀经理人员和合格绩效经理人员的管理胜任力因素。，（）总结了具有项基本胜任力的管理人员模。型，包括行政管理、人际技能、概念技能与独创性、领导和技术国际商用机器公司（）评价了很多卓越中层管理者的能力，包括书写技能、口语交流能力、决策能力、组织策划能力、自信以及勇于承担风险能力刳。（）采用行为事件访谈、关键事件法以及问卷等方式对不同行业（包括：科技、教育、制造、销售、服务、政府、军队、医疗、宗教等行业）和不同组织中将近多种工作进行了调研，采用定量的方式分析了大量效标相关度高的行为模式，最终构建了包括专业技术人员、市场营销人员、社会服务人员、职业经纪人以及企业家五大类通用型职业工作人员的胜任力模型，最终于年形成第一个胜任力数据库“胜任力模型数据库。，在至年间，对英国三分之二以上的建筑企业的部门经理以及项目负责人进行了访谈和问卷调查。经过调查发现六种非常重要的第二章文献综述管理胜任力特质，分别为：领导能力、规划、交流、决断、激励、安全健康等