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管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析 目 录 目录1 标题、摘要、关键词2 前言3 一、管理人员选拔存在的问题与对策 4 （一）选拔管理人员时的依据4 （二）选拔管理人员的来源5 （三）内部选拔和外部招聘的优劣分析6 （四）管理人员选拔的方案7 二、管理人员培训存在的问题与对策8 （一）管理人员的培训模式8 （二）管理人员的培训内容9 （三）管理人员的培训方法9 （四）管理人员培训中存在的问题10 （五）管理人员的培训问题的对策11 结束语11 参考文献13管理人员选拔与培训存在的问题及对策分析 摘 要 当今社会，在企业管理人员的选拔与培训方面企业存在着各种各样的问题。本文从企业管理角度对管理人才的选拔与培养中存在的问题进行了论证分析并提出了相应的对策。文章指出了管理人员对于一个企业的重要性，继而论述了如何对管理人员进行选拔与培养，最后得出结论，只有找到适合自己企业的选拔培训方法，才能在企业的竞争中存活下去。【关键词】 管理，选拔，培训，对策前 言 一个企业的管理人员是指企业中指挥他人工作的人，其影响力主要来自他们所在职位所赋予的正式权力。可以说他们在企业中扮演者主心骨的角色。社会经济的高速发展促使企业需要更优秀的管理人员对自己的企业进行更为有效合理的管理，然而在管理人员的选拔与培训方面企业又存在各种各样的问题。那么，采用何种方式进行管理人员的选拔与培养对于企业有着特殊的意义。拥有了一个好的管理人员的选拔与培训方法，无疑便提升了企业的核心竞争力。本文主要论述了企业管理人员选拔和培训过程中的问题并提出了对策，希望可以为企业的管理人员的选拔和培养提供一定的参考。一、管理人员选拔存在的问题与对策 （一）选拔管理人员时的依据在对管理人员进行选拔时，统一的标准和依据是必不可少的，而且也是首先就应明确的问题。那么选拔的依据有哪些呢？首先管理人员必须拥有各种必要的管理技能，像概念技能、人际技能、技术技能等，这些都是作为一名管理人员所必不可少的；其次管理人员还要有自己所独有的个体特征（也即为个性特征），譬如说：正直的品质、坚定的道德观念、管理的欲望、与人沟通的能力以及过去从事管理工作的经历、以往的工作业绩等。 1.管理人员共有的要求 在参加工作时，有些要求对于每一名管理人员都是必须的,这里面首先便是我们个人的素质，管理能力是与我们的个人素质有着很大的联系的，而在作为一名管理人员个人素质都体现在哪些方面呢？ 在身体方面，我们必须能够做到健康活泼、精力旺盛；在道德品质方面，我们要能做到勇于承担责任、坚强勇敢、自信自立、有创新精神；在智力方面，要灵活专注、有一定的理解力、判断力、良好的学习能力等；在一般知识方面，要达到管理人员所需最低学历、能写会算、具有一定的工商管理技能；而在经验这一方面，用人单位希望管理人员有一定的实际工作经验。 而除了这几个方面之外，所有的管理工作从业者还都需要一定的管理能力，这其实是涉及多个方面的。那么我们认为管理人员都必须应至少具备以下几个方面的管理能力。首先他们需要具备一定的人事能力，这种能力指的是管理人员组织、协调能力以及创造良好工作环境的能力；其次是认识、分析并解决问题的能力，在工作中是经常会遇到大大小小的问题的，管理人员要能够及早的认识到可能出现的问题，并能及时的将其解决；还有在技术方面的能力，一名管理人员必须能够熟练掌握在业务上的知识；最后则是规划与决策能力，在工作中是经常会遇到大大小小的问题的，在企业的发展中，管理人员要能够认清形势，统筹规划，正确决策。 2.管理人员的个体特征 对管理人员要求的不同，体现在不同的企业、不同的管理岗位上。为了在选拔管理人员时能够尽可能的选择适合的人员，就要求企业明确自己的管理职位的性质，工作内容，目的等并且制定出详细的职务说明书中，然后再对不同的管理人员做不同的考核。在这种考核中，管理人员的个体特征得到最大的体现，企业从而从中挑选最适合自己的管理人员。下面便分别介绍管理人员的个体特征。首先是学历，当前来说，衡量最重要的标准便是学历，对于一些技术公司和中低层管理岗位来说这一点显得尤为重要；接下来还有能力，因为有一些岗位，是需要比较强的沟通能力的，这时候那些低学历、高能力的人有很大的可能能笑到最后；还有性格，随着职场压力的不断加重，性格也已成为企业招聘员工的考虑要素之一。那些乐观自信的人更受欢迎；再然后是品德，即使在利益为主的今天，个人品德也仍然是企业考查人才的重点；还有人脉资源也是一方面，在好莱坞流行这样一句话：“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”人脉对于商业的重要性想必每个人都有自己的认识；最后一点便是一个人的成就，在选拔企业的高级管理人才时，成就便成为一条重要标准。一个人如果已经有了辉煌的成就，那么便证明了这个人的优秀，同时也意味着这个人在各方面条件都非常的出色，因此，企业会更愿意接收这种人才。 （二）选拔管理人员的来源21世纪是一个信息爆炸的时代，于是带来了全球化的知识经济时代。这个时代的核心产业是信息产业,它的支柱是以信息咨询和高新技术产业为代表的智能服务产业。而随着全球化的知识经济时代的不断深化，企业间的争夺已经远远超出了人们之前认识到的物质资源的争夺,现代企业的争夺已经扩大到企业所拥有的技能和知识,而技能和知识是由人来将其体现出来的,那么我们的管理人员必将会在企业的争夺中展现出巨大的作用。在企业里“物质资产易得,人力资源难求”的道理早已经是业界不用言语的秘密。正如史龙亚佛德在做通用汽车公司总裁时说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”那么，我们如何来发挥人的潜力，寻找适合企业的管理人员呢？这个途径其实有两个，分别是外部招聘人才和内部选拔人才。 1.外部招聘人才所谓的外部招聘人才，即是企业对外发布招聘信息，通过各种各样的宣传方式来吸引应聘者，并从中选拔出那些符合企业和部门要求的应聘者，来满足企业的需要。对于外部招聘来说，其渠道是非常多的，如校园招聘、就业服务机构招聘、广告招聘、熟人推荐等。对于外部招聘，其对于企业的要求其实也是非常高的，外部招聘必须有事先的计划，最好能够制定好招聘计划书。确定好如何去落实招聘组织，怎样去吸引求职者，在遴选及录用时的注意事项等问题。 2.内部选拔人才所谓的企业内部选拔人才，即从企业在出现空缺管理职位时，在企业内部选拔人才来满足自己的要求。企业内部选拔人才意味着企业内部将有人从较低的职位被选拔到较高的职位上，担负更重要的工作。对于企业内部选拔人才，就需要企业在平时就提前对企业里的员工做好考察，到了需要的时候，可以直接将任务交个他。而对于大多数的企业，是比较赞同从内部选拔人才的，因为从内部选拔人才能够更快的适应工作中的要求，能够更加真实的表现自己，让企业更加放心的将工作交给他。3.选择管理人员时的原则 （1）在选拔主管或者管理者的时候都是以德能和业绩并重的原则；在快速发展的今天，我们不能只顾业绩而不顾个人的品德，因为如果没有品德的话，那么一切业绩将无从谈起。 （2）对于高级管理人才的选拔遵循内部优先原则。高级管理人才是一个企业的命脉，因此在选择时必须足够谨慎，也必须将这种职位交给足够让人放心的人。而内部的优秀人员已经在企业中作出了足够的贡献，并且能力和个人基本情况也早已为企业所了解。一方面他们依靠自身的专业技能，已经为企业服务多年；另一方面在企业中工作这么多年，他们早已将企业视为自己的家，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，这一点也是外部选拔的人才所无法相比较的。除此之外，内部的管理人员由于长期接收企业的熏陶，因此他们能够更好的延续企业的核心价值观。因此，这才是理想的高级管理人才的最佳人选。 （3）确定好升降职制度。对于升职和降职的判定主要是看业绩，业绩好就升职，不好便被降职，而对于工作能力和贡献特别突出的员工也可以被越级提拔。 （4）决定选拔方式的是企业文化类型。一个企业愿意从外部招聘管理人才的想法可能大部分是想重塑或改善现有的企业文化。因为一个新的管理人才可能会给企业带来新的血液，可能会给企业带来新思想，最终可能会给企业带来惊喜。而一个企业如果想要维持原有的模式，将自己的企业继续的发展下去，则从内部选拔人才是他们最好的选择。企业内部的员工能够保持企业的核心价值观、行为方式等。 （5）遭遇困境的企业应当遵从内外结合的原则。当行业间的竞争加剧导致外部环境发生剧烈变化，企业里出现知识老化，而行业中的竞争态势和规则却愈演愈烈。企业遭到其所未有的困难。在这种情况下，企业便需要一方面从内部培养自己的人才；另一方面，则从企业外部，大量的寻找适合行业发展的人才。只有这样，企业才能继续生存下去。 （三）内部选拔和外部招聘的优劣分析 1.内部选拔的优点 （1）内部选拔相对于外部招聘来说，省下了招聘时所需要的宣传成本、面试成本等；并且内部培养时的效率也相对较高，对于继任者的个人情况以及能力企业早就有了直观的了解，候选人对于职位的要求也有自己的认识，因此可以直接上岗无需培训。 （2）内部选拔能够极大的刺激员工更加卖力的表现自己，形成你追我赶、积极进取的氛围，利于公司的发展。并且内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，尽快地使员工成长起来，利于企业长远的发展。 （3）内部选拔利于企业文化和核心价值观的延续。在员工与企业经过长期的磨合之后，企业文化早已融入员工的血液之中，并且早已形成了适合自己发展的核心价值观。内部选拔的员工早就认同了这种文化和价值观，不需在进行适应，并且还具有较高的忠诚度。 （4）内部选拔的人才早已熟悉了企业的制度、业务模式以及管理方式，可以更快的进入角色。降低了学习成本。 2.内部选拔的缺点 （1）内部选拔面向的范围仅限于本企业内部，大大降低了企业得到一流人才的机会，从而使企业的竞争力降低。 （2）内部选拔的人才可能会形成思维定式，对于企业中新观念的产生非常的不利，并且会企业的创新。 （3）内部选拔人才也会产生攀比心理，影响部分人的积极性，更有甚者，可能会造成腐败风气的发展。3.外部招聘的优点 （1）外部招聘的范围非常广，增大了企业得到一流管理人才的机会。同时，新的人才带来了新的理念，利于企业的创新。 （2）外部外聘的方式刺激了企业中现有员工。给他们带来了压力，促使其不断的强化和发展自己，使自己能够继续在企业中生存下去。利于企业形成相互学习、你追我赶的氛围。 （3）外部招聘的方式可以选择外行业的优秀人才，从而可以缓和行业内激烈的竞争关系。 4.外部招聘的缺点 （1）外部招聘的人员可能会出现不适应的情况，这些人才往往需要很长的时间来适应一个新的企业。而且先进入企业的员工甚至可能出现“排外”的情况，导致工作进行比较困难。 （2）外部招聘可能会将那些企业内部有上进心的员工出现逆反情绪，失去对企业的耐心，觉得企业对自己不够重视，影响其积极性，甚至导致跳槽现象的发生。 （四）管理人员选拔的方案由前面的论述可以看出，在对管理人员进行选择的时候，是有两种方式的，分别是内部选拔与外部招聘，这两种方式各有各自的优点，同时不可避免，也各有各自的缺点。至于选择哪种方式来进行管理人员的选拔，需要企业对自己当前的处境以及行业内的发展趋势做出一个明确的估计，然后根据自己的需要，来合理的选择是采用内部选择方式还是外部招聘方式，亦或是内部选拔与外部招聘相结合的方式。也只有对自己有一个合适的分析之后，才能在人才选拔中处于优势，才能更好地发展，才能使企业在激烈的竞争中脱颖而出。2、 管理人员培训存在的问题与对策 （一）管理人员的培训模式 对于一个企业来说，获取企业竞争优势的方式有很多种，但无疑管理人员的培训是最为合理有效的方式。那么如何对管理人员进行培训呢？下面提供了几种管理人员培训的模式。 （1）模拟职业培训模式 这种模式其实就是在管理人员接收培训时将其置于一种特定的工作情景中，并将其中各种特定的角色由受训小组或个人来扮演。其中的角色涉及总经理、营销经理、财务经理、会计、管理人员、秘书等。受训人员必须要在这种环境下快速地反应，迅速地作出决策。在这种模式下，可以使受训者身临其境，迅速地将自己的实际工作能力和适应能力得到提升。 （2）分级选拔培训模式 这种模式其实是一种针对大型企业内部选拔的方式进行的管理人员培训模式。首先从公司的员工中选出大多数来作为候选人，然后对他们进行评分考核，然后根据分数淘汰掉一批，剩下的人需要自学管理知识，并接受特定的训练，然后在进行两次选拔后，从中留下所需人员1：10的比例，这时可以让他们接收岗位训练，通过上岗实习来锻炼他们，之后，再进行一次淘汰，留下大约1:5的比例的人，并将他们作为未来岗位的候选人。 （3）职务轮换培训模式 这种模式主要是为了在企业进行人员调整做准备。职务轮换在一定程度上可以拓宽管理人员的知识面，使其掌握多种多样的技能和知识。而职务轮换的形式也是多种多样，包括主管之间，正副职之间的轮换等等。 （4）案例评点培训模式这种模式可以充分的训练企业管理人员分析、解决问题的能力以及管理人员的决策能力。在案例评点时，首先要做好案例的遴选，案例应该具有启迪性和真实性；其次，在分析时一定要是对实际角色进行分析，在分析时独立思考，拿出解决问题的办法，提倡创新，鼓励交锋；最后一定要注意案例的点评和升华。在这一点上要激发学员思考，创新的精神，将学员引导进入一个新的层面，学会从多层次、多渠道、多角度去解决案例中要解决的问题，使点评升华。 （二）管理人员的培训内容在管理人员的培训中，培训的内容其实是多种多样的，而为了针对不同的管理岗位，管理人员的培训内容也会有所不同，那么为了能够提高培训的效率，我们必须在培训前便制定相应的培训计划，明确培训的内容。虽然培训的内容各不相同，但还是有一部分是必须要进行培训的，下面将对这部分内容做一个介绍。 1.管理人员的业务培训。对于一个管理人员来说，对业务知识的熟悉程度是衡量一名管理人员是否合格的首要前提，这也是能否对手下人员进行有效管理的前提，那么对于那些外部招聘过来的管理人员可能对业务上不是那么了解，因此在上岗必须要参加一定的业务培训，这样才能够更好地适应新的工作，这样才能更好地对手下员工进行管理。 2.管理人员的知识能力培训。对于一个管理人员来说，不管是在哪一个层面上，都必须要具备一定的知识和能力。也只有掌握和具备了这些知识和能力，这名管理人员才能对自己的手下作出最合理的判断，才能将自己的管理工作更好地进行。而管理人员的这些知识和能力是怎么获得的呢？他们其实也是在生活和工作中不断地学习和总结才得来的。因此，在管理人员上岗前，必须对其进行知识和能力的培训。这些知识和能力包括进行管理的方法、人际交往能力、组织协调能力以及解决问题的能力等。 3.管理人员的心理素质培训。管理人员在进行他的管理工作时，不可避免会碰到各种突发事件，假若在碰到这种情况的时候不能冷静的处理的话，整个企业都可能会遭受巨大的损失，产生严重的后果。因此，管理人员必须要经过心理素质的培训，只有具有了良好的心理素质，管理人员的管理能力才能得到更好的发挥。 （三）管理人员的培训方法管理人员进行培训的方法主要有理论培训、副职培训、参观考察等方法。 1.理论培训在企业中的理论培训主要是对某一学科的基本理论和新的进展进行学习。学习一些新兴的学科，或针对某一问题进行探讨。这种培训方法有助于学员较深地了解有关学科的基本理论及其发展状况，有助于提高管理人员的理论水平，而其不足之处在于对管理人员提高解决实际问题的能力帮助不大。 2.副职培训副职培训是让下级管理人员在副职上对上级管理人员的工作进行密切观察，了解和学到上级管理人员工作的主要内容以及他们处理各种问题所采用的不同方法。上级管理人员也要对他们进行适当的教诲，并且鼓励他们自行处理问题。3.参观考察参观考察是企业对管理人员进行培训的一种很好方法。管理人员可参观考察组织内其它的先进部门，也可参观考察组织外的一些先进组织包括出国考察等。目的是考察和学习其它部门和组织的一些具有一定特色的先进经验和方法。参加这种培训的对象多为一定经验的管理人员。 （四）管理人员培训中存在的问题尽管在企业管理人员的培训中是有着很多的模式、方法以及内容的，但是这种培训仍然有很多的问题，想要解决这些问题就必须先要认识问题，下面就对这些问题进行一一阐述。 1.培训目的不明确在一些目光短浅的企业中，一些领导并没有看到对管理人员进行培训的重要性。他们仅仅追求当前的利益却忽略了培训对长远发展的影响。因此，他们的培训只是简单的知识技能培训，无法将企业的核心价值观以及企业文化快速地传递给新进入企业的管理人员，最终导致人才这一环变成企业发展的制约条件。 2.错误地将培训看做是一种福利这是在一些中小型企业中经常存在的一种现象。无论是对于这些企业中的领导来说，还是对于在企业中或者是新进入企业的员工来说，一份工作最重要的是他们是否还有晋升晋职的可能以及他们的工资水平、福利待遇如何。更有甚者，他们认为培训摆脱了工作的烦恼，可谓是彻彻底底的福利。而企业领导甚至都有可能以经营不好的借口取消这种培训。 3.认为人才留不住在部分企业中，尤其是一些发展前景不明确的企业，他们 可能花费了大量的人力，物力，财力用在了培训工作上，但由于种种原因，他们培训出来的人才又往往会在工作一段时间后便会跳槽离开。正是这种情况下，导致了企业对这些员工的不信任，使得他们不再对培训进行投入，他们也因此更乐意去通过人员调整来解决问题。 4.培训方式不合理在企业对管理人员进行培训时其实是会出现两种情况的:一是注重理论知识却不注重实践经验；二是注重经验实践却不注重理论知识的教育。这其实也正是企业为管理人员赵老师时的分类，这种老师一般不是企业中的固有人才就是校园中的老师。这样也使受训者无法做到全面的接收培训，从而导致在工作时有些力不从心。5.系统培训管理机制的缺失系统的培训管理机制对一个企业来说往往式作用巨大的，但是现在的部分企业往往没有建立起来，他们通常都是直接接受领导授意的，领导怎么说，我们便怎么做，这也是中国这个社会大环境下的弊病。 （五）管理人员的培训问题的对策