干部评价有关问题的辩证思考 ,干部考核,干部评估,干部测评,干部评价,爱萨干部考评系统.doc

干部评价有关问题的辩证思考 ,干部考核,干部评估,干部测评,干部评价,爱萨干部考评系统干部评价有关问题的辩证思考 ，干部考核，干部评估，干部测评，干部评价，爱萨干部考评系统 爱萨干部考评系统 干部评价 干部评价有关问题的辩证思考 文:爱萨干部考评系统 发表时间:2010-1-22 21:36:41 党的执政能力建设要靠干部队伍建设，选拔出德才兼备、坚强有力的领导干部队伍，关键是要完善一个客观公正、体现科学发展观和正确政绩观要求的干部评价机制。全面、辩证、发展地看干部，科学地评价干部，将直接关系到干部工作的质量和效率，直接关系到领导班子和队伍建设。 在实际工作中，由于缺乏科学、辩证的评价机制，在干部评价中极易导致“顾此失彼”的问题。如在干部业绩评价中注重短期业绩评价，忽视长远发展业绩评价；注重经济指标评价，忽视社会人文指标评价；注重效益提升带来“物”的增长，忽视“人”的全面发展。在干部品德评价中出现了重德轻才、以德代才，以选“好人”为标准，用了一些庸人；或出现了重才轻德、以才代德，以选“能人”为标准，用了一些人“小”人和坏人；有的注重“听话、守规矩”，往往忽视“成事、能创新”。在干部评价视角上出现了看人“求全责备”，不能“人尽其才，才尽其用”；或是只看“现象”，不看“本质”。在干部评价方法上出现了只重领导评价，不听群众反映；只看“一时”，不看“长远”；只见“局部”，不见“全局”。 马克思指出，任何事物都不是单一的、片面、静止的，任何事物都在普遍联系之中，矛盾是对立统一的，并在对立统一中发展变化。因此，我们要学会用普遍联系的观点看事物，用发展的眼光来看问题，不能“非黑即白看世界”。在干部评价机制创新方面，首先要讲“辩证法”，特别是贯彻马克思主义唯物辩证法的原则和精神，贯彻科学发展观，才能使干部评价更具科学性、有效性。 一、 在干部业绩评价中需把握的几个关系 业绩是一个人各方面的综合反映，考察评价干部，离不开看干部的业绩。业绩评价，需要建立一个充分体现辩证法思想的操作系统，特别需把握以下几个关系： 一是“短期业绩”和“长期业绩”的关系：有些干部只看重短期指标，只关心自己的职务升迁，做了许多以牺牲长远利益为代价的“形象工程”、“面子工程”。“一些地方的领导干部，特别是新上任的一把手，急于建功立业，急于树立自己的形象，便不做调查研究，不顾客观实际，不管本地区、本部门的经济状况和实际需要，盲目上项目，上工程，大搞形式主义。” 实践证明，多数面子工程和形象工程除了树立“政绩”的效应，往往存在寅吃卯粮或铺张浪费贻害深远等严重问题，不利于经济社会的持续健康发展。很多建筑拆了建、建了拆，浪费很大，民怨很深；许多项目看起来宏伟壮观，但老百姓无从受益，对环境的破坏很大。 我们要辩证施政，不能牺牲长期发展来获取短期业绩，不能牺牲群众利益来获得眼前利益，不能牺牲生态环境来获取增长速度。江泽民同志曾指出，“要坚持用辩证法，用联系的、发展的、全面的眼光评价干部。既要看干部任内作出的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看干部取得的眼前看得见的工作实绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度。” 二是“经济指标”与“社会指标”的关系：在干部评价指标体系中，我们往往重视“经济指标”，忽视“社会指标”。当前，从能源消耗来看，我国每创造1美元所消耗的能源，平均是美国的4.3倍，德国和法国的7.7倍，日本的11.1倍。一些地方出现“污水靠蒸发、垃圾靠风刮”的现象。从社会建设来看，我国面临许多新问题、新矛盾，比如高频率的群访，肚子吃不饱的问题，农民工社会保障问题，基本温饱解决后求公正、求安全、求知情权与监督权的问题。 GDP是衡量经济发展的指标，指标固然重要，其缺陷也很明显。以GDP为主要指标的国民收入核算体系，注重经济产值及增长速度，但无法显示我们在生产中所付出的沉重的社会代价。鉴于GDP的局限性，国民幸福总值（GNH）开始进入人们考量的视野。行为经济学家卡尼曼获得2002年诺贝尔经济学奖，而卡尼曼研究的正是GNH的核心问题。该模式中强调的是，社会发展目标不单是追求国内生产总值的增长，其最终目的是增进全体人民的福利。“GNH”指标是由政府善治、经济增长、文化发展和环境保护四级组成。党的十七大报告指出，社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设。所以，分析干部政绩，既看经济建设情况，又看反映社会发展情况的保障和改善民生、社会体制改革、公共服务、社会管理、公平正义等；既看增长状况，还要看发展付出的成本和代价。 三是“物的增长”与“人的发展”的关系：生产力的发展，最终还是要促进人的发展。马克思在共产党宣言中描绘未来的共产主义社会形态时指出，“在那里，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出，科学发展观强调“三个一切”（一切为了人，为了一切人，为了人的一切）、“三个全面”（全面满足人的需要、全面提高人的素质、全面发展人的才能）。实践证明，有些企业在改革和发展中，只注重了物的指标增长，却忽视了员工素质的全面发展；只注重了资源的整合程度，却忽视了人的积极性整体发挥。而不少地方在推动经济快速发展的过程中，忽视精神文明建设；为了经济效益的片面增长而不下大力气去抓社会进步，所谓“硬实力”上去了，“软实力”削弱了，发展的内生力和持续性大打折扣。 因此，把握好上述三个关系，既是组织工作发展的客观需要，也是完成党的各项任务的迫切要求。发展是硬道理，是科学发展观的第一要义。以人为本的科学发展，才能不断解放和发展生产力。所以，在考评指标设计中“发展”是硬指标，是兼顾经济、社会、环境和人的全面均衡发展的辩证指标。 二、 在干部品德评价中需坚持的几个原则 一是重“才”更重“德”的原则：平常讲，人字的一撇一捺，好比是德和才，是靠德和才支撑的。有德有才才能成事，有德无才那会误事，有才无德那会坏事。“德才兼备”是一贯的用人标准，“德”应先于才，“有才无德”决不能用，这样的干部越多，对社会危害越大。才华不代表贡献，才华越高，如果没有品行、不负责任、不干实事，给人民造成的损失越大。因为他的“才”为其谋取私利而用、为其坑害百姓而谋。“有德无才”亦不足取，这样的干部，只是唯唯诺诺的庸人，既没有业绩，也不能为人民谋福利，最好还是回去好好修炼。 国家烟草局努力践行“国家利益至上，消费者利益至上”的行业价值观，开展以“两个至上在岗位”为主要内容的实践活动，提倡各级烟草干部和工作人员要“潜心做事，低调做人”。我们要注意发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出而不事张扬的人，善于识别那些投机取巧、沽名钓誉、弄虚作假的人。 二是重“好人”更重“能人”的原则：“好人”不一定是“能人”，“能人”不一定是“好人”。这里指的“好人”，专指那些“好人主义”者，工作中谁也不得罪，谁也不批评，看到损害大家利益的事却不敢挺身而出的人。这种小节貌似周到而不干事的“好人”，什么毛病也逮不着他，因为他用不着说话，说话也净说门面的话、圆滑的话，专门买好。如果用了这样一批人，我们的事业能发扬光大吗？ 能力是衡量一个人素质的重要标准。对于“能人”，是干真事而有缺点、错误的同志，要善意地帮助。人非圣贤，孰能无过？金无足赤，人无完人。只要做事，就总会有不足，难免有争议。有争议的人未必不是人才，无争议的人未必就是人才。流言止于智者，考察人要力排众议、心如明镜。只有用对人，才能做成事。 三是重“讲规则”更重“能创新”的原则：有的人很“讲规则”，但是不“能创新”。有的人很“成事”，但有时却不“听话”。做事就要有开创性，必须有所作为、大有作为。过于谨慎、求稳怕乱，只会人云亦云，很难有所突破、有所建树。 “讲规则”就是听组织的话，忠于原则，有良好心态能守规则，不另搞一套。“能创新”就是勇于挑战权威、勇于挑战落后，思维活跃、善于开拓，既能把组织交办的事办好，又能创造性的开展工作。有的人很“讲规则”，但往往做不出事，过于谨慎、过于保守，不敢越雷池一步，没有任何突破。还有的人特别“能创新”，但往往“出格”，往往“太冲”，上下也都不认可。我们要忠于祖国、忠于人民、忠于客观事实，不落俗套，勇于探索，但也要讲规则有底线。只有这样，才能不仅守规则、还能有创新；不仅很忠诚，还能有作为。 三、 在干部评价视角上需注重的几个方法 不要“求全责备”而要“用人所长”：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。” 其实每个人都有他的长处，关键是如何引导、如何发挥、如何统一到党的事业上来。班子的配备要讲究结构合理。一个班子就像一个交响乐团，有擅长各种乐器的，有吹管的，有拉絃的，要很好地配合，但指挥就是一个人。一个班子必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，组合起来就成了面面都行的好班子。一个好的班子总有文的有武的，或擅长管理或擅长技术或擅长思想工作的，当然也要有全面一点的，如同乐队指挥。善用人者无废人，善用物者无废物。 “求全责备”那就很难有人才出现。是人都有短处，如果没有短处也就没有长处了，关键是如何扬长避短。爱因斯坦是天才吧，可是他六岁才学会说话；比尔盖茨是高智商吧，可是他的大学学业还未修完，就立志出来创业。中国当代青年钢琴家朗朗，他的父亲为了保持并发展他在儿童时的钢琴天赋，不惜离开国内约定俗成的传统教育模式，朗朗用他的投入和对音乐生命般的热爱在中国大地上在世界乐坛上奏出一片郎朗乾坤。 不要只看“现象”而要看到“本质”：“路遥知马力，日久见人心”，任何事物都有一个由浅入深、由表及里的过程，甚至需要日积月累，切忌一次观察定“终身”。人，是世界上最复杂的事物。每个人的表现，会有表里不一、言行不一、前后不一的情况。贪婪的人，有时会作出清廉的样子；奸险的人有时会作出诚实的样子。医生治病，难在“诊断”；组织管理，难在“识人”。苏轼在游庐山时，就有“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘生在此山中”的审美经验。用人一定要从实际出发，切不可主观臆断、结论失误、以讹传讹、脱离实际。 四、 在干部评价工作中需采取的几个措施 一是把“领导评价”与“群众评议”相结合：过去我们配班子，主要靠组织上了解，这当然很重要，今后也还需要；但实践证明这种单靠组织上或少数人的方法有局限性，有时不容易看准。孟子曾经说过：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。” 干部优秀不优秀，群众看得最清楚。把干部的发现、任用、考评放在群众参与的基础上，不但可以避免用人上的不正之风，还会增强干部的民主意识。那种以领导人的“看法”为主要评价依据的做法，势必不尊重群众的意见。“群众有看法”不要紧，一句“查无实据”便可打发；而领导的“看法”可以决定一个人的前途和命运，这就势必难以公正客观，结果是“提拔了拍须溜马的，重用了指鹿为马的，苦了当牛做马的。” 国家烟草局在干部人事管理中要求，要提高干部评价“公信度”。因此，干部考评指标体系一定要坚持体现群众参与程度，重视扩大群众参与的范围，加大群众参与考评的权重，增加群众知情权、参与权、监督权、选择权，注重群众公认程度。要推行实绩考核公示制，年度考核前，将每位干部的目标责任书与本年度完成任务情况以书面形式列出，在公示栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。要推行实绩考核民意问询制，通过调查问卷，采取民意问询方式对干部业绩进行考评。坚持将组织考核与群众考核相结合，把群众的口碑作为干部是否优秀的重要依据。 二是把“一时评价”与“长期评价”相结合：干部好非朝夕之功，干部差非一日之变。“冰冻三尺非一日之寒”，所以，评价干部要建立一个长期的动态的档案，将平时评价与年度评价相结合，将基础资料与成长历程做好详细记录。我们在不仅看“一时评价”，更看“长期评价”的同时，也不忘记干部在非常时期、非常事件所作出的非常贡献。比方说，这次512中国特大灾害面前，就涌现出无数共产党员，危险时刻站出来、特殊时期挺出来，220万名党员用自己温暖的双手、用自己坚强的脚步、用对党和人民事业的赤胆忠心，延伸一个又一个生命，筑成中华民族爱的长城。 三是把“任前考察”与“长期考察”相结合。干部任前考察非常重要，同时要建立长期考察机制。不仅看一时一事，更要注意干部长期表现；既要看干部在履行岗位职责中所体现的特点，又要对干部过去的表现、成绩进行全面了解；既要看任期内所作出的成绩，又要看前任留下的基础；既要看干部看得见的“显绩”，又要看干部抓长期性、基础性工作的“潜绩”。 建立完善的动态的干部档案，加强干部人事档案规范化管理，运用信息化手段充分发挥干部人事档案在实际工作中的作用，是干部管理的一项重要任务。干部档案和信息化工作做得好不好，直接影响到干部工作的效率和质量，直接关系到领导班子和干部队伍建设的成效。 四是把“局部评价”与“全面评价”相结合：“不谋全局者，不足谋一隅，不谋万世者，不足谋一时”。大家都知道古时候有一个“盲人摸象的故事”，如果我们片面地看问题，我们只会摸到大蒲扇、大柱子，却始终摸不到大象本身。对人的评价更是如此，“欲穷千里目，更上一层楼”，观察任何事，我们的眼力不够，需要借助望远镜和显微镜，马克思主义的经典著作，特别是其中的立场、观点、方法，就是我们所需要的望远镜和显微镜。我们既要从小处着手，又要从大处着眼。从联系中掌握事实，从一般中分析个别现象。实际操作中，评价缺乏系统性、层次性，对不同部门、不同岗位、不同水平等客观条件下考核区分不够。如何使干部评价结果成为培养干部成才的引导，成为决定干部晋升的“硬杆杆”，这还是个需要解决的难题。 结 语 干部评价机制建设是一门科学，对干部全面、辩证、客观的评价，是管理与实践的结合与运