2011年人力资源规划.doc

2011年度发展规划人力资源篇随着经济与社会的发展，企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，合理利用开发人力资源将其最大化用于某某公司发展。通过现代化的人力资源管理方式使员工理解和接受某某公司目标，认同和追求某某公司目标，使某某公司目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过某某公司积极地文化不断吸引优秀人才，提高某某公司的凝聚力；通过科学的管理理念协调员工个人目标与某某公司目标的不一致性，达到与某某公司共荣辱的强烈意识，共同发展！一、 做好人力资源管理基础工作。进行工作分析，重新编制完善的“岗位说明书”及初步建立“员工胜任素质模型”。根据公司定岗定编表，进行工作分析编制岗位说明书，明确各个岗位的职责、工作范围、任职资格等要素。最终达到公司内工作范围不出现交叉或模糊职责现象。使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；以目前有的“岗位职责说明书”为参考资料，建立由各级领导指导，人事部负责，各部门全力执行的工作分析编制各“岗位说明书”汇总各子公司编制及“岗位说明书”成册的管理，作为人力资源管理其他模块工作的依据：1）为招聘工作提供招聘要求、资历参考，选择更适合公司需要岗位的人选或为公司储备更适合发展的人才，保证不错过、放弃潜力人才，以促进公司整体人力资源素质的提高；2）为培训开发提供培训需求分析依据，为新员工岗前培训提供教材参考，明确新员工岗前培训内容；3）为目标管理提供清晰的指标依据，根据岗位说明书的要求更能明确的为员工设计清晰的目标。4）为绩效考核体系建立提供必要的依据，根据岗位说明书制定更为合理、可操作性强的绩效考核标准。5）为完善薪酬体系提供政策依据。岗位评价是薪酬体系的主要依据，而岗位评价的完成必须以岗位说明书为参照进行。往往公司的岗位说明书是“名存实亡”不能发挥它的优势作用，因此建议在此工作方面我们需要注意：1） 在进行工作分析时需要注意切实结合公司实际与工作岗位的实际操作性，保证它的实用性。2） 定期复核岗位说明书，及时更新岗位说明。公司是在不断的发展变化中，只有确保岗位说明书的先进性及准确性才能够为其他管理模块提供合理、科学的依据，保证其他模块的工作顺利进行。3） 明确岗位说明书的作用与使用范围，合理利用岗位说明书的作用。二、 人力资源招聘工作。（附年度招聘计划）外部人力资源市场正处于尴尬阶段：高学历低质量，少技工，招工难，整体上供应小于需求。同时由于我司的地理因素及周边同规模企业的竞争的情况下如何利用有限的招聘资源满足我司对人力资源的需求：1） 建立系统的招聘渠道，控制招聘成本。分析各招聘渠道来源的人力资源数据，保存各渠道应聘人数、人员结构层次、人员素质，为以后招聘选择合理的渠道提供依据。有针对性的选择招聘渠道既可以快捷的招聘到需求人员又可以节省招聘成本。2） 科学利用目前的招聘渠道。目前我们主要招聘渠道有：网络招聘、校园招聘会、中介招聘、广告媒体招聘、内部竞聘。充分利用现有的招聘渠道，根据招聘对象及时间段合理选择招聘渠道。3） 扩大招聘宣传作用。有针对性的选择一些招聘渠道进行宣传，扩大在这个渠道的影响力为以后引进优秀人才打下基础；宣传某某公司企业文化，提高影响力，吸引应聘者。4） 加强校企合作，为我司量身培养技术性人才。改变以前的合作方式，扩大某某公司在校园的宣传，加强和校方的沟通联系，及时反馈我方用人意见，要求合作方制定教育改善计划，根据我司要求有意向的培训这些人才，强化实际操作能力。5） 招聘坚持宁缺毋滥原则。避免形成恶性循环，为公司增加招聘成本及影响正常运营工作。6） 高级人才可适当考虑猎头公司。三、 培训开发工作。 进入一步完善培训开发体系，成为学习型团队。目前公司主要的培训方式为内训（包括企业内部培训师、在线视频或外聘讲师）、外训（余姚健峰培训学校、其他专业项目培训、专业知识进修等）。两种方式中内训的效果显得差强人意，且在培训体系中我们有虎头蛇尾的行为，导致形成了“为了培训而培训”的现象。针对这一现象2011年度培训工作规划如下：1） 完善培训体系管理制度及标准。编制修改培训体系管理制度，使其适应我司发展状态；规范培训体系执行人员，严格执行培训体系流程：培训需求调查制定培训计划施行培训培训效果评估；规范内部培训师职责。2） 规范培训使用的各类表格。统一编制符合体系要求的培训表格，受控规范使用。3） 建立培训档案管理制度，按要求规范保存培训档案，建立档案目录备查；保存好“员工培训记录档案”为员工异动提供参考资料或为转岗培训提供依据。4） 宣导培训作用，增强学习主动意识，通过专业培训知识及积极的心态获得各级领导的支持。5） 结合实际需求设计、选择课程，采用多种培训方式，提高培训效果。6） 根据目前大学生的实际操作能力的情况，加强其试用期内的岗位技能培训，让其尽快的独立操作。7） 加强岗位技能培训，提高员工的操作技能；加强管理人员的能力素质拓展，培养储备干部队伍及提高管理层的整体素质。8） 拟订科学的年度培训计划。以理解公司战略规划、经营计划及近期工作重点与人力资源现状及规划的基础上，把握关键培训需求，明确培训重点，合理配置培训资源，拟订系统高效的年度培训计划方案。（附：2011年培训计划）2011年总体上做到培训计划完成率100%，培训出勤率100%，新员工入职培训、岗前培训率100%，转岗培训率100%，特种岗位持证上岗率达100%。四、 完善薪酬管理体系及建立绩效考核体系。薪酬管理是员工激励的一种方式，薪酬体系是否完善直接影响我们的薪酬利用率及有否最大化发挥薪酬管理的作用。合理的薪酬体系可以有效的激励员工的积极性与创造力。目前外部薪酬环境的变化迅速，需要建立具有市场竞争优势的薪酬体系；为了留住人才需要建立识别个人贡献的薪酬体系。鉴于此建立绩效考核体系就成为了必然工作。我司目前没有专业的人力资源管理师，为有效科学的建立实施绩效考核体系，建议聘请专家做指导，同时加强对人事部管理人员的人力资源管理技能培训。五、 重视员工关系管理，以人为本，提高员工满意度。员工关系是人力资源管理中各模块的配套工作。近几年随着我们生活水平的提高，人们的追求提供不再仅仅是满足“马斯洛理论”的“生理需求”层次了，他们要求的是得到尊重实现自我价值；同时我司员工年龄结构越来越年轻化（30岁以下的人员占公司的75%），这批80后、90后更多的倾向于享受型，他们的社交需求及自我尊重需要表现得越来越强烈。导致了员工管理越来越来难做，且人员流失严重。如何在这个时代做好员工关系的管理也成了我们人力资源管理的难题，2011年我们针对性将采取下列措施来减少员工流失率、提高员工满意度、增强员工的忠诚度：1、 加强某某公司文化的建设。1） 对新员工加强某某公司发展史培训，建立其荣誉感，增强归属感；2） 加强对某某公司的价值观、某某公司企业精神的宣导。3） 增加娱乐活动、丰富员工业余生活，让员工体会家的温暖。2、 完善沟通系统，及时了解员工的动态。1） 建立多渠道的双向沟通方式，为员工提供倾诉与被倾诉的平台。2） 完善沟通制度，对员工的反应务必做出回应，倡导员工的正面反映避免非正常渠道的流言对我们的员工造成不良影响。3、 建立某某公司典型人物模范。树立员工心中的偶像，为员工的发展做正确的引导，促进良性竞争环境。4、 加强员工福利管理，做好“五险一金”的管理宣传工作，务必让每月员工享受到公司的福利待遇；在公司经营目标的前提下加强其他方面的福利待遇。六、 人才储备及干部队伍建设。人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动的过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。干部队伍的建设是在人力资源的储备的过程中进行专业化的管理队伍建设。1） 完善公司内部的轮岗制度。对有综合素质2） 6月进行3场高校应届招聘，选择适合我司的人才进行储备，合理配置储备干部，量才录用，了解储备干部的思想状况及时做出对策回应。3） 加强普通管理层、储备人员管理技能培训。4） 强化现有干部队伍综合素质，提高干部队伍的领导技巧。七、 人力资源管理制度的完善及运行监督。以公司近期发展规划及战略目标为前提，完善人力资源管理制度，为人力资源管理各个模块的管理工作的制定更切合的管理制度及流程保证工作的顺利进行。以正在运行的“人事准则”为参考，结合实际运行情况及各模块新的规划修订、完善该准则，以更清晰的文字、流程图阐述公司的人力资源管理制度。新的“人力资源管理准则”将以以下原则进行修订：1） 以我司发展战略为前提，结合员工发展实现共同发展；2） 符合法律法规及道德规范；3） 保持“准则”的先进性、科学合理性与系统性；修订计划：1） 人事部起草“人力资源管理准则”草案；2） 召集相关部门收集意见，讨论该准则；3） 逐步修订、完善该准则；4） 提交拟定准则，审核通过发行、培训新准则。加强管理制度的培训宣导工作，提高管理制度的执行力度。将人力资源管理准则作为新员工培训的基本内容，从入厂开始灌输我司的管理文化，加强其自觉遵守公司规章制度的意识，保证并促进各项工作的提升。八、 日常管理。1、员工入职、离职管理。继续做好员工入职、离手续工作，加强与车间等各部门的沟通，及时了解到离职人员信息备案。2、人事档案系统的完善与日常维护工作。继续建立完善各个子公司的人事档案，做到信息准确方便备查。3、员工合同及协议的管理。及时签订、续订员工合同或相关协议，保证不出现漏签、错签现象，规避劳动风险。 4、员工的流失性分析及对策。合理的员工流失将促进公司的发展，但是员工流失过大将对公司造成招聘成本、培训成本、补缺成本等的损失。1）日常做好员工入职意愿、离职面谈的记录工作。2）定期分析原因，对短时间内典型性原因及时处理，防止此原因继续流失。3）增强招聘技巧，排除稳定性及意愿性不高的员工，避免频繁的流动率间接影响在其他在职员工，加大流失率。4）加强员