员工离职信息调查报告.doc

改善员工满意度 提高核心竞争力员工离职情况分析及改进安徽公司 魏尔强 孙秀凤一、问题的提出随着劳动合同法的实施，派遣制员工作为滁州分公司的主要用工形式，已经成为公司快速发展的主要力量，在公司的日常经营与发展中发挥着主力军的作用。其比例已占公司总人数的85%。其中：分布在市场口的比例高达91.4%（市场口前、后台分别为68.7%和31.3%）。随着市场竞争日趋激烈，派遣制员工的离职率呈上升趋势。就滁州分公司而言，2007、2008年度员工离职人员分别为83人和101人，离职率为8.1%和9.6%。根据2009年度16月员工离职情况，预计09年度员工的离职率将到达或超过10%。员工的非正常离职，尤其是具有较高素质员工的离职率上升，不仅增加了公司的管理、技术及客户信息流失的风险，还将导致公司的用人管理（招聘、培训）成本的增加，不利于高素质员工队伍的建设，对员工的士气、忠诚度的提升产生负面影响，如果不能得到有效的控制，最终必将对公司发展以及各项工作的正常开展带来不利的影响。有必要引起公司各级管理者的高度重视。为了解、透析和掌握造成员工离职的真正原因，找出公司在日常经营管理工作中存在的缺陷，为公司领导提供必要的决策依据，达到有效控制员工离职率的上升的目的。我公司在对近几年的员工离职面谈记录进行归纳汇总及对部分已经离职员工的电话回访和对在职员工满意度调查，在取得大量数据的基础上，通过多维度的综合分析，形成报告如下。 二、员工离职数据调查（一）员工离职面谈记录分析人力部对各年度员工离职面谈记录、离职报告进行整理统计，汇总员工离职原因如下：表1 员工离职原因分析表（离职资料）员工离职原因2007年2008年2009年上半年个人因素个人原因（包括家庭、健康因素、工作能力等）16.10%27.00%20.00%28.30%17.86%27.70%找到更好的工作9.20%2.80%9.82%继续求学1.70%5.50%公司因素薪酬福利16.10%73.00%11.70%71.70%14.29%72.30%管理、沟通不畅16.70%11.00%9.82%职业发展空间13.80%14.50%16.96%用工机制（奖惩制度、工作性质、人职匹配度等）11.50%15.20%13.39%工作时间、工作量大、加班等6.90%13.10%10.71%教育培训机会8.00%6.20%7.14%样本量：2007年、2008年及2009年上半年分别为83份、101份、48份离职报告、离职面谈记录从上表记录看，公司因素是人员离职的主要因素（分别占73%、71.7%、72.3%）。其中，上下级沟通、薪酬福利、职业发展（奖惩制度、用工性质、人职匹配度等）、工作时间、工作量大、加班、职业发展空间等因素是重要的离职因素。说明员工对用工机制的改变、工作压力的调节、领导艺术的提高、个人的职业发展等方面的需求较高。员工在个人的职业发展、教育培训、薪酬福利方面的满意度呈下降态势。更加关注自身的能力提升和职业发展。（二）离职员工电话回访调查根据对近三年离职的209名员工进行筛选取数，按照电话在用状态选取85名找到其他工作或考上公务员的回访对象，回访成功49名。表2 员工离职原因分析表（电话回访）员工离职原因比例分布个人因素找到其他工作17.7%41.8%考上公务员10.1%其他13.9%公司管理因素薪酬福利10.1%58.2%管理、沟通不畅11.2%奖惩制度、工作性质、（工作时间、，工作量大小、加班等）6.3%职业发展空间（用工机制、职薪匹配度等）21.6%教育培训机会2.7%通过对找到其他工作或考上公务员的回访，选择离职的主要因素表现在职业发展、管理、沟通不畅、薪酬福利等方面。（三）在职员工满意度的调查本次调查采取无记名方式，共发出答卷邀请442份，成功提交答卷人数为393人。其中：合同制员工151人，派遣制员工242人；3职级及以上员工占60；涵盖市、县分公司市场经营、工程维护及综合管理人员。问卷采16分的六点量表设计，1分表示非常不满意，6分表示非常满意；4分表示正向满意度，4分表示负向满意度。1、各项平均分与正向百分比情况表3 参与调查人员总体满意度情况企业文化规章制度管理与沟通薪酬福利员工激励平均分总体满意度得分4.464.33.623.784.364.22A、合同制4.614.463.904.034.48B、派遣制4.314.143.343.534.24正向百分比75.5%73.9%56.5%58.5%75.2%73.7%注：（1）平均分指不同层面员工的平均满意度分数；（2）正向百分比指该项平均满意度分数4分的人数占答题总人数的百分比；（3）表示该子项分值低于母项平均分（下同）。总体情况分析：员工对公司的“管理与沟通、薪酬福利”的满意度偏负向。2、分类平均分值情况1、企业文化方面 (平均满意度：4.46分)平均分我认为公司对员工很公平3.81我认为在公司努力工作，职业发展前景较好3.95工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应3.96我认为公司领导很关心员工的生活工作情况4.04我向上级或公司提出的意见或建议总能得到重视4.09公司总是鼓励我们提出创新的建议，并愿意给我们尝试的机会4.34我很愿意向上司或公司管理层提出我的建议或意见4.38我总是能及时了解公司的动态与新的政策4.50我认为公司对文化建设很重视4.71能够成为滁州移动的员工,我非常自豪4.77我们有很强的团队荣誉感5.03为完成公司目前的目标，我很明确自己的工作目标和自己的责任5.12我很明确公司的核心价值观5.162、规章制度方面 (平均满意度：4.3分)平均分我觉得公司目前的晋升制度比较合理3.82我能够接受公司目前的工作时间安排及必要的加班4.14我认为公司目前的考勤及请假制度很合理4.24我认为公司的招聘比较公正4.47我认为公司规章制度执行比较规范、严格4.813、管理与沟通方面 (平均满意度：3.62分)平均分我时常觉得领导布置工作目标不明确3.27我感到上司处理问题对事、对人很公平3.28有时部门中有些同事的责任心不够，影响了我的工作效率（逆向问题）（逆向问题）3.53当我工作中遇到困惑时，都能够及时得到上级的指导和支持3.59我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活3.60我认为部门内协调沟通很到位，部门工作效率很高4.25我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.35我对我部门的工作氛围感到满意4.40在我们部门中，大家经常交流分享新的想法和工作方法以提高工作效率4.52我很希望完成一项领导交办的工作时，总能得到领导的鼓励4.534、薪酬福利方面 (平均满意度：3.78分)平均分和同行业相比我对现在的薪资很满意3.51我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.58公司的薪资分配结构很合理3.61公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意3.90我认为公司的薪酬体系比较规范3.93我认为公司的社会福利待遇（六险一金）较其他单位好4.155、员工激励方面 (平均满意度：4.36分)平均分我认为在公司我会有很好的发展前途3.93我觉得在我的岗位上有很多让我发挥能力，施展才华的地方4.19在我们部门，奖惩很明确也很合理4.21我认为我的工作带给我很多成就感4.26即使不增加报酬，只要对我发展有利，我仍愿意承担更多的压力4.34我的直接领导至少每年与我分析一次我下年度的工作目标4.49我认为我的工作很有挑战性4.50我很明确自己的工作职责与目标5.003、公司总体负向满意度前14项依分值高低排列排序题项分值1我时常觉得领导布置工作目标不明确3.272我感到上司处理问题对事、对人很公平3.283和同行业相比我对现在的薪资很满意3.514我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.585当我工作中遇到困惑时，都能够及时得到上级的指导和支持3.596我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活3.607公司的薪资分配结构很合理3.618我认为公司对员工很公平3.819我觉得公司目前的晋升制度比较合理3.8210公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意3.9011我认为公司的薪酬体系比较规范3.9312我认为在公司我会有很好的发展前途3.9313我认为在公司努力工作，职业发展前景较好3.9514我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.35从员工负向满意度的前14项分析，主要因素为“领导方法和管理艺术、职业发展、薪资福利”几方面。不同用工性质的偏向不同（见以下统计分析）。4、不同用工性质员工满意度最低的前14项分布（1）合同制员工满意度最低的前15项排序题项分值1我时常觉得领导布置工作目标不明确3.212我感到上司处理问题对事、对人很公平3.243公司的薪资分配结构很合理3.904和同行业相比我对现在的薪资很满意3.975我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.046公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意4.047我觉得公司目前的晋升制度比较合理4.068我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高4.119我认为公司对员工很公平4.1210我认为在公司我会有很好的发展前途4.1411工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应4.1712我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活4.2113我认为公司领导很关心员工的生活工作情况4.2314我认为在公司努力工作，职业发展前景较好4.31（2）派遣制员工排序题项分值1和同行业相比我对现在的薪资很满意3.232我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.253我时常觉得领导布置工作目标不明确3.294我感到上司处理问题对事、对人很公平3.315公司的薪资分配结构很合理3.436我认为公司对员工很公平3.627我觉得公司目前的晋升制度比较合理3.688我认为公司的薪酬体系比较规范3.709我认为公司的社会福利待遇（六险一金）较其他单位好3.7510我认为在公司我会有很好的发展前途3.8011公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意3.8112我认为在公司努力工作，职业发展前景较好3.8913我向上级或公司提出的意见或建议总能得到重视3.8914我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.665、不同岗位性质员工满意度分布情况企业文化规章制度管理与沟通薪酬福利员工激励A、助理及以上人员5.064.744.284.394.86B、班组长4.684.494.093.984.57C、一般管理员4.404.143.753.654.35D、其他员工4.344.213.603.654.19各项平均满意度4.464.33.623.784.36其中：不同岗位性质员工满意度最低的前14项（1）助理及以上管理人员排序题项分值1我感到上司处理问题对事、对人很公平3.112我时常觉得领导布置工作目标不明确3.143公司的薪资分配结构很合理3.864我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.365工作中我所需要的资源很充足或总能及时供应4.116公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意4.187我认为公司对员工很公平4.258我觉得公司目前的晋升制度比较合理4.259我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活4.2510我认为公司领导很关心员工的生活工作情况4.2911和同行业相比我对现在的薪资很满意4.2912我认为在公司我会有很好的发展前途4.3213我认为公司的薪酬体系比较规范4.3614我向上级或公司提出的意见或建议总能得到重视4.46（2）班组长排序题项分值1我时常觉得领导布置工作目标不明确3.082我感到上司处理问题对事、对人很公平3.253我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.784和同行业相比我对现在的薪资很满意3.825公司的薪资分配结构很合理3.856我觉得上级领导批评多，表扬鼓励少（逆向问题）4.247公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意4.018我觉得公司目前的晋升制度比较合理4.059我认为公司的薪酬体系比较规范4.0710我认为公司对员工很公平4.1811工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应4.1912我认为部门内协调沟通很到位，部门工作效率很高4.2513我认为在公司我会有很好的发展前途4.2514我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活4.26（3）一般管理人员排序题项分值1我感到上司处理问题对事、对人很公平3.232和同行业相比我对现在的薪资很满意3.303我时常觉得领导布置工作目标不明确3.314我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.375公司的薪资分配结构很合理3.466我觉得公司目前的晋升制度比较合理3.587我认为公司对员工很公平3.608我认为在公司我会有很好的发展前途3.759我认为在公司努力工作，职业发展前景较好3.7910公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意3.8111我能够接受公司目前的工作时间安排及必要的加班3.8712我认为公司的薪酬体系比较规范3.8913我认为公司领导很关心员工的生活工作情况3.9014工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应3.98（4）普通员工排序题项分值1我感到上司处理问题对事、对人很公平3.342我时常觉得领导布置工作目标不明确3.343和同行业相比我对现在的薪资很满意3.354我认为在公司工作，薪资收入比社会同行业高3.435公司的薪资分配结构很合理3.536我认为公司对员工很公平3.677我觉得公司目前的晋升制度比较合理3.778我认为在公司我会有很好的发展前途3.809我认为公司的薪酬体系比较规范3.8310公司在重大节日（中秋、春节、周年庆）福利比较满意3.8411我向上级或公司提出的意见或建议总能得到重视3.9112工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应3.9313我的直接主管/上级领导非常关心我的工作和生活3.9414我认为在公司努力工作，职业发展前景较好3.95三、原因及现状分析通过对以上数据的分析，员工满意度呈负向集中体现在“各级管理者的领导方法、职业发展、薪资待遇”等几方面的，这些因素是引发员工离职的关键。（一）派遣制员工的职业发展派遣制用工主要分布在营业、话务、综合维护支撑、客户经理类等较低职级的岗位上，与新进合同制员工相比，普遍感觉自己不是公司的“正式”员工。对个人的职业发展信心不足，缺乏安全感和归属感。由于全业务竞争对于营销人员的需求和竞争加大，大批优秀派遣制员工的人才优势也面临行业内竞争公司的挑战，员工个人职业生涯的规划的需求也影响着员工工作的稳定。现在就以滁州公司市场口人员的学历、年龄情况等方面来分析员工职业发展空间的现状：1、从学历分布情况分析：滁州分公司营业前台人员主要以专科学历为主，部分专科学历的优秀人员经过前台的锻炼、培养、职位竞聘等方式逐步转向后台岗位，本科学历的人员大部分来自院校应届毕业生。本科生后天培养的模式一定程度上增加了公司对优秀人才的吸引力，提高了公司员工的综合素质。目前，前、后台人员通过自学取得本科学历的人员数量不断增加，一方面说明员工自我学习意识在提高，另一方面说明，公司的管理政策也促进了个人的成长，员工的危机意识在增强。然而，由于职位向上调整变动的空间有限，随着前台专科及以上人员的比例的增大，优秀人员的竞争、职业发展等压力也在增大，如果对员工的激励、离职挽留措施乏力，人员流失将成为未来发展中的一个问题。2、年龄结构分布情况目前滁州分公司市场口后台职位约占市场口总人数的31.3%（后台人员年龄小于30岁的占89%），前台人数约占市场口总人数的68.7%（前台人员年龄小于30岁的占96.7%），前后台人员年轻化较明显。排除职位调整等因素，以年内10%的自然离职率和2%的用工计划增加率计算，每年需填补的后台职位占市场口总人数的比例约为：31.3%*（10%+2%）=4%，也就意味着每年仅有4%/68.7%=5.8%的前台人员有机会调整到后台职位，加之前台人员年龄段大部分集中在30岁以下，由于服务行业特殊性，若干年以后，前台服务人员职位调整压力较大，员工上升通道竞争激烈，不利于积极性的培养，人才吸引难于持续。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间、合理的薪资待遇便是留住员工的重要途径。公司的考核、培训、晋升体系应能够让员工看到发展的空间，尤其在员工晋升途径上，要能够让员工看到希望，明确自己若要向上发展，需要具备怎样的技能、业绩，几年内能够实现自己的目标。否则，对于部分具备高技能、丰富经验员工将会失去信心和耐心，一旦有机会就会引发离职的念头。（二）派遣制员工心理状况由于派遣制员工分布在营业类、话务类、综合维护类、客户经理类等岗位。受传统观念的影响，不同的用工体制造成绝大部分派遣制员工（包括家长）在心理上都认为自己不属于移动公司的人，是临时工，无安全感。与合同制员工有着本质的区别，而没有一种归属感。对于部分优秀骨干员工，如果不能合理大胆的使用，将渐渐对自己的前途发展失去信心。尽管公司在薪酬福利待遇方面进行了改革，努力提高派遣制员工的收入。但是由于存在不同用工形式、同工不同酬现象的存在，导致部分优秀派遣制员工对公司的归属感和忠诚度不高。一旦有好一点的工作机会，比如，企事业单位的“正式工”，或者自己有了更好的深造机会，比如，考上了大学或研究生，他们就会立即放弃现在的工作，而公司就变相成为他们增加社会阅历、锻炼能力的一个跳板和个人职业发展的中转站。经访谈部分员工，目前滁州市普通公务员的薪资较我公司4职级的员工收入低，但由于公务员属于国家在编，社会形象好，稳定性高，工作压力小，一旦被录取为公务员，员工就毫不犹豫的辞职，说明目前的用工机制在一定程度上影响了优秀员工的稳定性。从离职员工的职级分析，报考公务员和其他企事业单位“正式工”的，大部分都是具有本科学历，进入公司在3年左右，低于4职级的员工。（三）现行的职位、绩效、薪酬体制按照公司绩效管理的相关规定，员工年度绩效考核等级分为“优秀、良好、称职、欠佳、不合格”5个等级，对应的薪酬增长幅度分别为“15、10、5、0、-10分位”；同一部门内员工年度绩效考核的优秀良好等级比例35。若不考虑职位变动的因素，员工在本职位上依据个人年度绩效等级提升薪酬，以宽级管理的职位为例，其增长的速度为：1、员工的执行职级从下延职级升到基准职级，最快需要2年，即连续保持年度绩效考核为良好。2、员工在现职位的基准职级上，若从基准职级的0分位上升到100分位，按照公司目前的绩效考核结果与薪酬增长的控制比例，需要的时间为： 最快7年年度绩效连续6年优秀和1年良好；较快10年年度绩效连续10年良好，但不能晋升到上延职级。正常20年连续称职。3、员工从基准职级升到上延职级，应在达到基准职级100分位，还必须满足在基准职级上的年度绩效成绩有2年为优秀的条件后，方可升到上延职级。4、薪酬管理办法中，对实行宽级管理职位的上延执行职级作了压缩性的封顶限制：取消了上延执行职级的50100分位，而受影响的恰恰是公司的优秀的员工。如果他们的职位上升空间相对狭窄，薪酬增长空间如再被过早压缩封顶，必然导致工作激情和工作能力的持久发挥，给员工的感知带来非常不利的负面影响。 对于公司大部分员工来说，尤其是分公司的中层管理人员，能够得到职业提升的机会是很小的，对于他们工作业绩的衡量考核激励，直观的体现就是薪酬的增长。因为虽然职位上不能够发展，但只要努力工作并获得优良业绩，在薪酬上仍然可以感得到公司的肯定和回报。如果薪酬的过早封顶，未来十几年的职业生涯中，如果缺乏相应的激励，将严重制约着公司优秀员工工作激情的有效发挥。同时，中层管理人员的沉淀，直接制约到一般优秀员工的职业发展和提升。如此层层制约，对公司的发展和优秀人才的保有，必将带来非常不利的严重影响。根据马斯洛人的心理需求理论，每个人都想通过自己的努力工作，能够获得职业的提升发展体现自身的价值。根据现实的社会环境，普通员工对职业发展空间受限的状况能够接受，因此，自然就会把自身的付出寄托在薪酬的回报上。对于公司而言，用50分位的人工成本，换取优秀员工努力工作的实际付出，之间的性价比不言而喻。如果保留上延职级的50100分位，员工到达上延职级后，若从50分位增长到100分位，需要的时间为： 最快4年连续3年优秀，1年称职；较快5年连续5年良好；正常10年连续10年称职。因此，适度拓宽员工的薪酬增长和延伸员工的职业生涯发展空间，可以有效激发和鼓励优秀员工长期保持工作激情，激励员工在本职岗位上持续做出优良的业绩。反之，必然导致优秀员工工作激情和工作能力的持久发挥，导致个人的成就感与回报难以平衡，满意度下降，因而诱发优秀派遣制员工产生离职动机。四、几点思考、探索及建议如何尽可能地减少员工离职给公司带来的种种不利影响，应在员工离职之前，最大限度地规避和防控。如果要做到防患于未然，首先必须从制度上着手，完善各项人事管理制度，让派遣制员工在思想上就有约束，在感情上有依赖，消除新的同工不同酬现象。只有这样，公司才能够保持竞争的核心优势。（一）根据公司职位、绩效、薪酬制度，探索加快优秀员工的提升发展途径，努力拓宽优秀员工的职业发展空间。1、职位的确定与变动调整（1）对于新进具有本科学历的派遣制员工，根据其自身的能力素质和职位的要求，比照略低于新进合同制员工的待遇，确定其初始职级待遇。在发生职位变动调整时，对于良好及以上的员工，允许越级晋升。对于执行职级低于新职位2级以上的，按照“逐级晋升”的原则，相对加快其晋升到下延职级的速度。（2）对于基本能力素质能够满足新职位要求的一般员工，采取612个月的试岗期考察，让员工能够看到自己上升的希望空间。（3）对于实行多级管理职位的员工发生职位职级向上调整，采取现轮岗交流锻炼考察，职位变动调整后的执行职级原则上不低于新职位的最低职级。2、绩效考核与薪资福利分配（1）年度的绩效考核等级比例及名额分配，按照向生产一线倾斜、向较低职级的岗位倾斜的“四优先”原则。即同等条件下，生产部门优先于管理部门、生产岗位优先于管理岗位、低职级优先于高职级、调整职级优先于调整职级分位。（2）根据省公司核定的人工成本和劳务费计划，按照“统筹调剂、合理使用、力求均衡”的原则，尽量缩小合同制和派遣制员工在薪资分配方面的差距。（3）对于派遣制员工普遍职级、月现金收入较低的现状，对于6职级以下派遣制员工的月奖金考核，按照个人现金收入标准，100进行考核发放。（4）按照人工成本和劳务费的人均比例，对于人工成本的福利费开支，扣除合同制员工必要的福利开支后，其余全部用于所有员工的福利性补贴（如：防暑降温、传统节日、误餐补贴等），公司总经理和一般员工实行一个标准。尤其是误餐补贴的实施，对于改善大量处于较低职级派遣制员工对薪资满意度的感知，起到非常好的效果。（5）年终的奖金分配时，按照人工成本和劳务费的余额，（不包括员工的20变动收入部分），根据员工的职级、绩效，合并分配使用。以达到消除因人工成本与劳务费比例不同，而产生合同制员工与派遣制员工之间相同职级的年终奖金收入差别。（6）设置专项激励基金，专门用于生产部门的劳动竞赛和全体员工的创新、优秀员工的表彰等激励。（二）加强各级管理者理人能力的提升，加大考核力度，努力改善员工的正向满意度。针对各级领导的管理方法、关心员工、沟通不足的缺陷，采取加大提升能力的学习、培训和考核力度。1、在各级管理者，尤其是直线经理人的年度绩效中，设置部门员工满意度的考核指标，并加大考核的权重，同时作为年度干部考察的重要评估因素。2、要求各级直线经理人熟悉掌握公司人力资源管理的相关政策，年度考核时，将本部门员工对公司人力资源相关政策知晓度的测评结果，一同纳入干部考察评估的要素之中。3、对各直线经理人，建立定期与本部门关键员工沟通制度。要求每季度至少与本部门的关键员工，就本部门的生产经营管理等方面，举行一次双向沟通交流会议，针对员工提出的意见和建议，分析原因，提出整改措施，形成文字材料报人力资源部，由人力资源部分析提炼汇总，提交公司领导。（三）几点建议1、建议省公司能够加快员工心理咨询援助计划的实施，舒缓员工的工作压力等。2、未来几年内，分公司优秀骨干员工的薪酬达到现行政策封顶线的比例将会逐渐上升。由于分公司中层管理人员的职业发展空间较小，同时也制约着一般优秀员工的职业发展，如果不能建立相应的配套激励措施，势必会影响其工作激情的长期保持和发挥。建议省公司能够完善分公司优秀骨干员工的非薪酬激励配套政策。对于达到薪酬封顶限制的优秀员工，建立浮动工资薪酬激励制度或非薪酬激励措施（如达到相应绩效条件的员工增加带薪休假的天数，退休时提高补充养老保险待遇；分公司中层以上管理人员在退出领导职位时，根据任职年限和期间平均绩效条件的设定，增加提高、保持原薪资待遇）等政策措施，激励优秀骨干员工能够长期保持工作激情，充分发挥个人的潜能。3、建议省公司能否根据全省各类人员储备需求，对部分岗位的人员需求，适度压缩社会或校园招聘的比例，能否依据“个人素质能力、绩效、进入公司的年限以及个人荣誉”等纬度，制定相应的政策，加大从优秀派遣制员工中选拔的比例。为广大优秀派遣制员工搭建持续发展的职业阶梯，让优秀派遣制员工能够明确努力的方向，完善自身的准备度，从机制上助力优秀派遣制员工成长，有利于提高广大派遣制员工对公司的归属感和忠诚度，实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变，逐步消除“混岗、同岗不同酬”的现象。总之，管人要管心，如何能够让员工甘愿奉献，爱岗敬业。作为公司的各级管理者，应该牢固树立以人为本的核心理念，多站在员工的角度上思考问题，加强对员工的塑造和培养，给所有员工创造一个公开、公平、公正、积极向上的工作氛围，真正做到实施人性化管理，让员工切实感受到工作快乐而快乐工作。三、但愿有一天你会记起，我曾默默地，毫无希望地爱过你。我这扇门曾为你打开，只为你一人打开，现在，我要把它关上了。四、你看我的时候我装做在看别处，你在看别处的时候我在看你。五、陆上的人喜欢寻根究底，虚度很多的光阴。冬天担忧夏天的迟来，夏天担心冬天的将至。所以你们不停到处去追求一个遥不可及，四