员工关系管理

第一章劳动关系导论1劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员的含义：1雇员是被雇佣的人员。2雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。3雇员是以工资为劳动收入的人员。4法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。2劳动关系的特点1个别性与集体性。个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。2平等性与隶属性。平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务。隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。3对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。4经济性、法律性与社会性。分别指：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。3合作的根源1合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。2“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。3“获得满足”：A主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。C管理方也努力使雇员获得满足。4冲突的根源1冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。2根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。雇主与雇员的利益直接冲突。3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。3背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。5冲突的表现形式（一）劳资目标的冲突潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。企业与工会的目标企业目标工会目标生存和保持竞争力在企业生存和保持竞争力同时，维持工会的生存与安全发展和繁荣企业与工会都能发展和繁荣从投资中获得有利的回报企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源企业在合同规定和政策允许范围内有效地使用人力资源，并为工会成员提供安全和雇佣机会吸引、保持和激励员工企业在合同规定和政策允许范围内吸引、留住和激励雇员保护管理方制定决策和保持灵活性的权利通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂（二）冲突表现形式：冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。1罢工：是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。第二章 劳动关系理论6后工业化社会理论=“伍德沃德-布劳纳理论”1随着技术进步，自动化和资本密集程度提高，工人异化等问题会迎刃而解。2机器及机器人，减少了工作任务的枯燥单一。技术复杂化和人均资本装备量上升，对劳动成本等重视程度降低。3工资和工作条件更令人满意，同事关系转变为合作的团队式关系，冲突不断减少。4后工业主义理论与管理学派的观点相契合，更加乐观。5工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。7统合模式具体形式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。1社会统合模式1）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。其劳资事务处理的原则为社会统合模式，2）内容：(1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。(2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。(3)设立争议处理机构。(4)劳资双方组织的影响扩大。2经营者统合模式特征：(1)劳资关系主要发生在企业层级；(2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；(3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；(4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。第三章 劳动关系的历史和制度背景8早期工业化时代劳动关系的特点1表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立中。2虽然产生了工会，但还很不完善。2资方占有绝对优势地位。3政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。9“泰勒制”。以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。对管理时代产生深刻影响，提高了劳动生产率，为工人创造了更加合理的竞争环境；同时加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。10冲突制度化时代劳动关系的特点1受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条，促进了劳动关系的加速发展。2政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。3企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。4冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大。11劳动关系的新变化=熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战1全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。各国纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。3跨国工会和工会联盟发展的相对滞后4发展中国家面临新问题：一个严峻的选择：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中取得优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障。5发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战：工会的范围和力量有不断缩小的趋势。12劳动关系发展的规律：1劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，各种变化受这些背景因素变化影响。同时背景因素通过间接影响管理思想，来影响劳动关系发展和变化。2劳动关系发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进。政府的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化不断推进。13我国计划经济劳动关系表现和特征：1劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。2劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。3劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。4劳动关系主体利益的一体性14我国计划经济劳动关系表现和特征：1劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。2劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。3劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。4劳动关系主体利益的一体性(二)劳动关系形成的合同化：以劳动合同的形式建立劳动关系。(三)劳动关系运行的市场化：(四)劳动关系规范的法制化第四章 管理方15雇主与雇主协会（一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理”到“经理经营管理”的转变过程。18世纪，雇主主要指资本家。资本家既是投资者也是经营者，集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身。19世纪变为“职业经理人”。企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。（二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。1区分雇主组织与纯粹的行业协会。行业协会，为“经济”组织。负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新。不处理劳动关系。雇主协会，为“社会”组织。具有雇主组织和行业协会功能；既处理劳动关系，也负责本行业生产事物。2雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。16雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。1参与谈判。直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。2解决纠纷。采取调解和仲裁的方式。3提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。4代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。17新古典经济理论(一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。(二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。18权变管理理论(一)主要内容：权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。(二)评价：权变管理理论价值是，为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供理论支持。权变管理理论强调组织内部的职权结构。如：权威模式和自主式管理。19管理模式：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。(一)管理模式的类别职权结构。可以把管理模式分为三类：1独裁型。高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，“武断地”奖惩。2权威型。雇员按制度规程行事，有明确的工作角色；管理者按雇员是否遵守制度规程监督、奖惩雇员。3自主型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。(二)管理模式的类别管理理念。管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。管理模式分为以下三类：1剥削型。管理者不关心雇员需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。2宽容型。管理者意识到雇员某些需求是法律认可的，提供合理报酬与就业条件。3合作型。管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得雇员的忠诚，培养雇员献身精神。20自主合作管理模式(一)主要特征1自主型组织设计人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。工作生活质量计划1）核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、作丰富化、自主性工作团队。最早由路易斯戴维斯于1972年提出。2）今天包括：职务再设计，报酬的重新调整，时间的重新安排，绩效的开发，管理回顾。自主性工作团队：分为两类：综合性工作团队，自我管理的工作团队。21劳资联合委员会。由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数相等。最常见的如企业安全卫生委员会。最关心的问题：如何提高企业生产率，如何营造和谐的劳动关系。双赢的结果有助于培养雇员的献身精神。22雇主的人事与就业政策主要包括：内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。第五章 工会23职业工会：是将具有某种恃殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。有明显的横向特征24行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。有明显的纵向特征25总工会：的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。26工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。27如何组建工会（一）工会的组织策略进行一系列的竞选活动，若工会投入大量人力、物力及财力，启用有经验的组织者，最大限度使所有雇员都参与，工会组织运动就可能成功。工会主要通过三种有效方式来影响雇员投票支持工会：努力向雇员灌输工会的好处；说服雇员投票支持工会化，对管理方在工会组建运动期间做出的陈述和主张进行反击；支持雇员的个人和集体行为。（二）雇员的集体凝聚力凝聚力是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度，是反映集体对其成员影响力的一个重要指标。一个集体凝聚力越强，工会组织运动就容易获得成功。工会支持者的存在，有助于雇员形成集体凝聚力。（三）管理方的反工会化措施如果管理方实施强硬的反工会化战略，则工会在授权选举中落败的概率会大大增加。28工会的职能分析1工会性的概念“工会性”，是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。第一，该组织为成员谋取利益的能力及其意愿；第二，该组织对工会运动的认同。工会具备的要素越多，说明其工会性越强。2两种分析框架关于工会性的分析，有两种分析框架：一是阶级意识法，是地位意识法。1）阶级意识法这种分析方法在20世纪受到普遍批评。首先，白领工会在19世纪90年代开始出现。其次，蓝领与白领的差别正在缩小甚至已经模糊，因而很难再根据收入水平、受教育程度、社会权力等因素来划分阶级。最后，工会代表部分雇员利益而不是整体工人阶级利益；相反，工会已成为资本主义合作机制的一方。2）地位意识法着重研究社会分层导致的地位意识。白领雇员感到被相对剥夺时才会组建工会。29劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。劳资合作具有以下特征：1）企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；2）劳资合作须借助员工参与才能实现；3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；4）劳资合作所带来的成果应公平分享。30集体收益分享计划通过利益分享来提高企业生产率。切尔法因提出。雇员参与程度更低，没有建立建议机制。企业建立奖金委员会，根据企业生产率是否改进来分配奖金。要点是通过减少制造单位产品所需的时间，产生的财务收益按50/50的比例由雇员与公司分享。第六章 政府31正统多元主义政府理论正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。政府应该在不损害第三方利益(如消费者)前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。32自由改革主义政府理论自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。33激进主义政府理论激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。第七章 劳动法调整劳动关系的法律34劳动法的概念和功能(一)概念：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。功能：劳动关系方面的法律具有三个主要功能：1保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。2解决纠纷。3 确定基本劳动标准。如最低工资等。35依法支付原则是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资。1）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。2）工资应当按时支付。我国劳动法规定工资按月支付。3）工资必须直接支付。工资应当直接支付给劳动者本人。36最低工资的法律含义是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资法的目的：保证工资劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。37工作时间法规1标准工作日：是国家统规定的，在般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。2缩短工作日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。3不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。4综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。5弹性工作时间：是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6计件工作时间：是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。第八章 劳动合同管理38劳动合同的概念：是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是确立劳动关系的凭证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。39劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行劳动合同规定的义务，实现劳动过程的法律行为。履行遵循全面履行的原则：双方当事人应按照约定的时间和方式、亲自、全部履行各自的义务。用人单位不得要求劳动者从事约定以外的工作；强调当事人亲自履行，未经对方同意，不能由第三人替代。40用人单位单方解除合同1劳动者有过失，用人单位可解除合同(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位造成严重影响，拒不改正的；（5）以采用欺诈、胁迫的手段乘人之危，致使合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。2劳动者无过失，用人单位可解除合