全国高等教育自学考试工作分析复习提纲

第1章 工作分析概论工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。第1节 工作分析的原则与内容1、 工作分析的概念 工作分析是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，指定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。二、工作分析的原则（1） 系统原则（2） 能级原则（3） 标准化原则（4） 最优化原则三、工作分析内容（一）工作职责分析（二）工作流程分析（三）工作权限分析（四）工作关系分析（五）工作环境条件分析（六）任职资格条件分析第二节 工作分析的意义（大题）1、 工作分析是企业人力资源管理的基础（1） 、使人力资源规划更为准确（2） 、使工作职责更为明确（3） 、使工作设计更为合理（4） 、使人员招聘更为顺畅（5） 、使薪酬体系更为公平（6） 、使绩效考核更为客观（7） 、使员工培训更为有效第三节 工作分析的产生与发展系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。泰勒在1903年出版了工厂管理第二章 工作分析方法第一节 传统工作分析方法一、面谈法面谈法有三种具体形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈二、运用面谈法需要注意的问题：1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。3、面谈的场地要适合面谈，创造一种良好的环境氛围，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通与交流。询问者应当向面谈对象说明面谈目的和意义，使其对面谈有正确的认识和态度，从而赢得他们的理解与支持，避免他们有被考核的感觉，消除各种误会，以保证获得真实、可靠的工作信息资料。5、运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。随问随记，做到重要的问题先问，次要的问题后问。6、在面谈中应把握好提问的技巧。问题和谈话的内容不能超出被询问者的知识和信息范围，问题和谈话内容不能引起被询问者的不满或涉及他人的隐私。7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。这样，就可以确保那些偶尔发生但又十分重要的工作任务不会被遗漏。8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。三、问卷法在设计问卷时，应注意以下几点：1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间次序、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。四、观察法观察法的种类：1、直接观察法； 2、阶段观察法；3、工作表演法；第二节 工作导向型工作分析技术一、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。1、工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等），把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点2、人员导向型分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等）以任职者为工作分析的出发点3、职能工作分析法的含义：既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任职者活动水平的一种方法。二、完整意义上的工作者完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适用性技能的工作者，也就是说工作者完成工作技能时必须具备3种技能：通用技能、特定技能、适用性技能（1） 所谓通用技能，就是指使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能力。它受个人偏好和个人能力（理解、计算、语言表达和人际交往能力）的影响。在通用技能方面，任职者之间会存在差异（2） 所谓特定技能，就是指使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能力。在工作分析中特定技能表现在工作经验和所受培训方面，并可以依照绩效标准将其分成不同的等级。（3） 所谓适应性能力，就是指工作者在工作环境（如物理条件、人际环境和组织结构等方面）影响下的应变能力。三、海氏计划海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，包括以下5个方面：1、该职务对于组织的适合程度(包括重要的组织关系和外界关系)2、关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模、类型及其存在理由3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。4、解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。四、职业分析清单法职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标。职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。第3节 人员导向型工作分析技术一、工作要素法工作要素所涉及的工作要素包括如下几类：1、 知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等。2、 技能。主要计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等。3、 能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。4、 工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律等。5、 个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。五、工作要素清单主要优点：简便易行（P49）第三章 工作分析的实施 工作分析的实施过程主要分为：1、工作分析前的准备 2、工作分析的收集 3、工作信息的分析 4、工作分析结果的形成第一节 工作分析前的准备工作工作分析系统的选择应考虑的因素1、 工作的结构性 2、 产业的类型3、 工作结果和过程特征4、 企业价值观5、 研究的对象第二节 工作信息的收集一、工作分析所需信息的主要类型有以下几种：工作活动 机械设备 工作条件 对任职者的要求二、工作信息的收集者有三种类型：、工作分析专家、工作任职者 、 、工作任职者的上级主管1） 外部专家进行工作分析优点1、聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用。2、外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信。3、外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，而组织内部的人员往往不具备这种经验。缺点1、 当工作地点分布较广时，在差旅、时间及相关方面的花费会比较高。2、工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们会花费大量时间去了解工作业务，可能影响工作分析的进程。3、有的情况下，工作任职者对外部专家不能完全接受，在提供与工作相关的信息方面会受到限制。三、工作任职者收集工作信息的优点（1） 工作任职者能够提供关于工作的完整信息。（2） 通常可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息。（3） 当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用工作任职者来收集工作信息是最有效率的方法。缺点（1） 工作任职者不一定愿意报告他们工作的内容，因此需要让他们充分了解工作分析的重要性，并使用一定的激励手段以提高他们在工作分析中的投入程度。（2） 工作任职者往往需要接受关于收集工作信息方法的培训。（3） 一部分工作任职者往往会带动有功利目的，夸大他们的工作，例如夸大自己工作的复杂性，以期望提高自己的薪酬等级等。4、 工作信息的收集方法（工作分析的目的决定工作信息收集方法的选择）1） 在选择收集工作信息的方法时，1、 首先要考虑工作分析所要达到的目的。2、 其次要考虑所分析岗位的不同特点。3、 还应考虑实际条件的限制。2）常用的工作收集方法（1） 面谈法（2） 问卷法（3） 观察法（4） 工作日志法第四章 工作分析的结果第一节 工作描述1）工作描述的含义：指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。2）工作描述的基本内容包括1、工作识别 2、工作编号3、工作概要4、工作关系5、工作职责：包括工作的职能与责任工作职责主要包括以下几点：工作活动内容工作权限工作结果；与上级和下级的权责关系对公司经营的责任所使用的机器与设备6、工作条件与工作环境第二节 工作规范一、 工作描述与工作规范的联系与区别 联系：二者都是工作分析的结果，工作规范一般是从工作描述中提取出来的，工作描述是工作规范形成的基础。区别：1、从编制的直接目的看，描述以工作为中心对岗位进行说明，为工作评价、 分类提供依据；规范是在岗位说明的基础上解释什么样的人才合适。 2、从内容涉及范围看：工作描述内容广，如岗位特征、程序、方法的说明； 规范是对岗位人员任职资料要求。第三节 工作说明书（把每一部分联系起来）一、工作说明书的含义及作用：工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。是人力资源管理活动的基本依据。二、工作规范包括以下方面的内容：1、知识背景，包括教育程度、知识结构、专业类型等。2、与工作相关的工作技能，能力要求。3、所需上岗资格与培训。4、所需工作经验。5、所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备。6、对任职者的特殊要求。三、工作说明书编写存在的问题1)存在的问题：对工作说明书的内容结构认识不清对工作职责界定不清工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性工作说明书内容零乱、不成体系2)科学编写应该注意的方面：高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语建立动态管理机制四、编制工作说明书的一般准则：（一）确定工作说明书的内容（二）选择工作说明书的格式：叙述、表格（三）界定岗位（四）使用专业词汇（五）使用规范文字（六）使用正确的表述方式：动词开头（七）使用统一的格式（八）多层次、多角度审核把关第五章：岗位设置一、 岗位设置的原则：（因事设岗是岗位设置的基本原则）1、最低岗位数量原则2、有效配合原则：以工作目标和任务为中心3、关系协调原则4、有效管理宽度原则5、经济化、科学化、合理化和系统化原则二、定编定员的原则：1、工作效率原则2、科学性原则3、合理性原则4、岗位、人员比例关系协调原则三、定编定员的方法：1、按工作效率定编定员2、按设备定编定员3、按岗位定编定员4、按比例定编定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员四、岗位设置表的编制 岗位设置表是岗位设置工作的重要成果，是企业规范化管理的重要文件。工作说明书是把工作岗位的主要职责、部分责任和支持责任全部写清楚，岗位设置表则只写主要职责。岗位设置表可分为：企业岗位设置总表、部门岗位设置表两种形式五、 岗位标准的编写程序（一）调查访谈（搜集资料）（二）制定岗位标准编写规范（格式）（三）组织编写岗位标准（写）（四）审核岗位标准（审）（五）岗位标准的实施（实施）（六）岗位标准的修订（修订）第六章 工作设计一、工作设计概述1.工作设计：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。2.工作设计类型：（1）对企业中新设置的工作岗位进行设计 （2）对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。3. 工作设计的基本原则1、效率原则 2、工作生活质量原则 3、系统化设计原则4. 工作设计的主要内容：a.工作任务 b.工作职能 c.工作关系 d.工作结果 e.对工作结果的反馈 f.人员特性 g.工作环境5. 工作设计的一般步骤：1、需求分析 2、可行性分析 3、评估工作特征分析4、制定工作设计方案 5、评价与推广二、工作设计理论1、工作设计理论随着管理学科学的发展与社会的进步，经历了古典工作设计理论与现代工作设计理论两大发展阶段。2、双因素理论：（1）保健因素 （2）激励因素三、工作设计的方法1、最常见的工作设计方法：（1）工作专业化 （2）工作轮换【分为纵向和横向两种类型】 （3）工作扩大化【工作扩大化通过增加一个员工所执行的任务数量，在一定程度上也实现了工作的多样性】 （4）工作丰富化 （5）工作团队 （6）压缩工作周 （7）弹性工作制 （8）工作分享制 （9）应急工作制度 （10）远程工作四、知识型员工的工作设计1） 知识型员工的特点：个性特点：1、自主意识强 2、注重自我价值的实现 3、藐视行政权力 4、流动性大 工作特点：1、工作具有创造性2、工作过程难以监控3、工作成果很难衡量2）知识型员工工作设计的一般思路：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。1、授权：实现决策权到知识的匹配 增强知识型员工的工作动力 2、重视工作任务特征3、围绕工作团队进行工作设计：工作任务完成方式与工作责任不同知识和技能要求不同第七章 工作评价一、工作评价概述1.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部公作与工作之间的相对价值。2.工作评价的特点：（一）工作评价的中心是“事”不是“人” （二）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 （三）工作评价是对性质相同岗位的评判 （四）工作评价是需要运用多种学科的理论和方法3.工作评价的作用：（1）以量值表现岗位的特征 （2）比较岗位价值的大小 （3）为企业岗位归集、分类奠定基础4.工作评价的功能：（1）以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。 （2）以岗定人。它是根据任职资格条件选用岗位任职者。（3）以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职责。（4）以责定权。他是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。（5）以责定酬。它是根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。5.工作评价的步骤: （一）岗位分类 （二）收集岗位信息 （三）成立工作评价小组 （四）选择评价方法 （五）确定评价因素 （六）确定评价标准 （七）试点 （八）全面实施 （九）提交工作评价报告 （十）总结二、工作评价指标体系的建立1.选择评价因素的原则：（一）评价因素的全面性 （二）评价因素的可评价性 （三）评价因素的实用性 2.工作岗位的主要影响因素：（1）工作责任 （2）工作技能 （3）劳动强度 （4）工作环境三、工作评价方法1.排列法的种类：（1）定限排列法 （2）交替排列法 （3）委员会排列法 （4）成对比排列法 （5）组织排列法 （6）间距排列法 四、工作评价的实施要求：（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定（二）要运用系统理论的思想，对测定工作进行全面考虑（三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作（四）评价人员要有认真负责的科学精神（五）工作评价必须是动态的（六）工作评价应该是公开化第八章 岗位分析第一节 岗位分类概述1企业岗位分类与公务员职位分类的区别（一） 研究对象不同（二） 实施性质不同（三） 实施范围不同（四） 实施难度的不同2.岗位分类的作用：（一）：岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础（二）：岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提(三）：岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段（四）：岗位分类是组织良好运行的重要保障3. 岗位分类的原则：1）客观性原则 2）结构合理原则3）差别适度原则 4）动态调整原则 4.岗位分类的步骤（一）岗位的横向分类岗位横向分类是根据岗位工作的性质和特征，对岗位进行的多类型的横向划分。一般来说，应将岗位划分为若干个大类、中类和小类。（二）岗位的纵向分类 （三）编制岗位的等级规范（四）建立企业岗位分类图表第二节 岗位横向分类 1)岗位横向分类的含义岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。在进行企业横向分类时，可参照职业分类的方法。职业分类一般是以较为狭窄的职业项目为基础进行划分。第九章 工作分析与员工招聘第一节人力资源规划与人员配置一、人力资源供给预测:指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。二、人力资源需求预测方法预测方法分为定性预测法定量预测法具体方法：1、现状预测法 2、经验预测法 3、自上而下法 4、统计学方法三、人员预算的编制1、人员预算实际就是企业的招聘工作计划。2、人员预算的主要内容包括几个方面：人员数量 人员类型 岗位 时间第二节 工作分析与员工招聘一、 工作分析在员工招聘中的作用：1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职则和工作任务为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。（工作内容）2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选。（应聘要求）3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员。（测试方法）二、候选人的选拔1）岗位关键胜任能力的内容1、 技术能力 2、认知能力 3、工作风格 4、人际技能2）选拔的方法1、面试 2、证明材料与履历核实 3、业务知识测试 4、认知能力测试5、身体能力测试 6、工作样本测试：公文筐处理 无领导小组讨论 管理游戏3）能岗匹配原理的要点1、人的能力有大少2、不同专长的人无法比较其能级（用人所长）3、同一系列不同层级的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求（体现专有性）5、能级与岗位的要求应相符（适才适用）第十章：工作分析与员工培训第一节、工作分析与员工培训关系一、员工培训的含义 员工培训是指使用一定的科学的方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。二、工作分析与员工培训的关系：（一）工作分析有利于员工培训需求的确定（二）工作分析是设计员工培训方案的基础第二节、工作分析与培训需求的确定一、培训需求分析：指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满意这些需求的同时，公司的金钱，时间及努力不会浪费在无谓的培训活动