招聘面试_高效招聘面试的策略与技巧教材1

ATrainingProgrambyRex2014 慧眼识人高效招聘面试的策略与技巧 慧眼识人 招聘面试策略与技巧 过程制胜 KPI设计与绩效管理 润物无声 塑造核心文化价值观 点燃心火 因人而异的激励艺术 自胜者强 从技术到管理的认知 适者生存 如何成为学习型领导 抱怨是金 投诉处理策略与技巧 双赢沟通 客户服务理念与技巧 言传身教 培训师的方法与技巧 ATrainingProgrambyRex2014 0 就业市场的变化 成功企业必需具备的管理要素 战略 管理 人才 人员素质人才激励团队领导团队协作 合理的人才吸引办法良好的职业生涯规划有效的绩效激励措施 健全的组织管理体系优秀的企业文化 清晰的企业发展战略 就业市场的变化 人口红利 买方 还是 卖方 马太效应 强者 还是 弱者 招聘战略 招聘 还是 吸引 思想转变 工作 还是 生活 人力资源工作包括哪些部分 体系规划招聘配置薪酬福利绩效管理培训发展员工关系 招聘工作的挑战 确保高质量的人力资源需求为企业注入新的活力与思想实现企业人力资源合理流动打造高质量的职业发展通道提升企业知名度与雇主形象 ATrainingProgrambyRex2014 1 人才甄选系统 招聘中的常见问题 面试官之间没有合理的分工对于求职者数据的错误诠释影响判断的偏见和固化思维过快或过于草率地做出决策面试官过于关注负面的信息缺乏标准和系统的雇佣决策急于填补职位空缺影响判断本位主义造成部门沟通障碍 人才甄选系统的理念 从过去的行为推断未来的行为根据关键的工作需求定义岗位筛选过程是一个综合性的体系运用有效的面试方法以及技巧通过综合讨论会议来做出决策 招聘的前期准备 组织结构 人才甄选系统的流程 简历筛选 测评中心 结构化面试 背景审查 录用合约 岗位匹配 面试的基本形式 顺序性面试结构化面试各类评价技术 人才甄选系统的优势 标准化 高效率和高质量经过清晰定义的考察标准对关键岗位要素的全覆盖考察主要的关键岗位要素消除面试过程的重复内容 ATrainingProgrambyRex2014 2 简历筛选技术 背景性问题收集 阅读简历 清晰的职位晋升过程与职位契合的履历各种专业技巧包含相关的信息专业的格式就职的稳定性职位所需的学历和经验 简历中的 危险 信号 多项职责的交迭模糊的晋升路径频繁的跳槽经历空泛的自我评价专业或学历不符工作地点的切换公司性质的落差 ATrainingProgrambyRex2014 3 无领导小组讨论 无领导小组讨论是什么 将数名被评价者集中起来组成小组 要求他们就某一问题开展自由讨论 主试通过观察被评价者在讨论中的 言语及非言语来作评价的测评形式 LGD的适宜测试目标 能力方面语言表达能力 组织协调能力 决策能力 沟通能力 应变能力 问题解决能力个性方面合作性 竞争意识 自信心 宽容性 情绪稳定性 创新意识 性格的内外倾向性 LGD试题的主要形式 开放式问题两难问题操作性问题多项选择问题资源争夺问题 LGD的难点 对测试题目要求较高对面试官要求较高对组织安排要求较高对临机应变的要求较高对特殊情况的平衡要求较高 实施LGD的注意事项 明确测评目标设计测评内容 形式和评价表格考官的选择与培训测评对象的分组明确的指导语不能提供暗示信息不能确定发言顺序不能介入讨论独立记分 集体合议 操作程序的安排 编组 座位与物料安排主持人引导语个人审题及阐述小组讨论达成共识小组代表以书面或口头形式向面试官汇报个别情况的追加提问 ATrainingProgrambyRex2014 4 结构化面试 结构化面试的定义 也称标准化面试 是根据所制定的评价指标 运用特定的问题 评价方法和评价标准 严格遵循特定程序 按照事先制定好的面试提纲上的问题发问 并按照标准格式记下面试者的回答 和对候选人进行评价的一种面试方式 结构化面试流程指南 问候候选人并介绍自己和职务解释面试目的并阐述面试安排候选人简要回顾背景和以往经验针对岗位关键要素展开提问在面试手册或评分表上做记录向候选人简要介绍公司和职位给候选人提出问题的机会告知候选人面试的下阶段安排向候选人致谢 确保留下好印象 面试时间的112分配原则 结构化面试的准备工作 1 材料准备2 环境要求3 人员准备 材料准备 面试人员情况一览表面试评分表面试题本面试评分对照表 环境要求 考场内应布置简朴 张贴画要淡雅为考生备有饮用水和纸巾考官的服饰应庄重 无新异刺激干扰考官与考生的距离不要太远场外有专门的接待人员 避免前后考生交流 人员准备 主考官1人 考官2 3人 核分员1人 引导员1人引导员负责考场内外的管理核分员负责考官评分的收集和统计 结构化面试的题库类型 智能型多为对关注热点问题 测试应试者的分析 综合和判断等思维能力 评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致 关键是看他 她 的表述是否自成逻辑 表现出较高的逻辑思维能力 结构化面试的题库类型 情境型通过问题设置某种情境和任务 以考察应试者是否具备应对素质 关键在于设置的情境要符合招聘职位的实际情况和要求 面试中应尽可能地使考生进入情境去投射自己的真实想法 结构化面试的题库类型 行为型通过问题 插话和追问等方式 了解应试者是否真正具备这种行为反应 验证其能力素质 结构化面试的题库类型 投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片 要求他 她尽量发挥想象力 讲一个故事 然后 主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释 图片投射测验可以避免被试者的称许性表现 主要测试成就动机等深层次特质 什么是行为 行为是在特定情境下为实现目标 可以产生明确结果的行动或反应 行为不是候选人想做什么候选人应该做什么候选人觉得应该怎样做 什么是STAR提问法 SituationTargetActionResult情境 目标 行动 结果 你能妥善地处理好客户投诉吗 如果你不得不面对一个愤怒的顾客 你会如何做 请向我描述你不得不面对一个愤怒的顾客的具体场景 ATrainingProgrambyRex2014 5 关键岗位要素 岗位关键要素 岗位关键要素是确定达到该岗位优秀绩效所需要的能力 知识 技巧或是行为不同的岗位有不同的岗位关键要素 案例分析 如何考察 学习能力 如何考察 沟通能力 如何考察 坚韧性 如何考察 忠诚度 如何考察 满意度 评估标准 1 完全不符合 明显低于完成工作所需的行为标准 2 比较不符合 从质量和成果上不能满足工作所需的行为要求 3 基本符合 从质量和成果上基本具备了工作所需的行为标准 4 比较符合 从质量和成果上大体超过了工作需要的行为标准 5 非常符合 明显高于完成工作所需的行为标准 ATrainingProgrambyRex2014 6 高效面试技巧 面试的关键原则 始终坚持使用面试手册仔细聆听 确保每个回答都完整包含STAR如果候选人的回答不完整就要积极进行挖掘记笔记以记录候选人的行为 不要过于依赖记忆维护候选人的自尊和自信不要逐字地去读问题根据现场的情况灵活进行调整把握面试的节奏 提问的技巧 自然亲切 渐进式地导入通俗 简明 准确选择适当的提问方式提问要先易后难积极亲近 平等待人给予关心和理解坚持问准问实的原则给候选人弥补遗憾的机会 倾听的技巧 频繁给予反应保持眼神交流保持良好的身体姿势寻找潜台词不轻易打断别人简要复述对方提供的信息给予建设性反馈 观察的技巧 谨防先入为主 误入歧途或以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应目的性 全面性与典型性原则相结合 笔记的技巧 尽可能详细地记录确保写下关键词 以便重构所说的话建立起你自己的速记方法面试结束前确保记录与评分完整面试官之间的相互配合 备注的技巧 无法用评分表达的内容特别需要说明的内容印象或感受最深的内容提出的想法或建议 如何应对各种应试者 过分羞怯或紧张的应试者过分健谈的应试者生气或失望的应试者支配性过强的应试者情绪化或非常敏感的应试者 面试结束后的评估误区 和我一样笔记更真实 更客观 晕轮效