招聘面试_招聘及面试技巧培训课件1

招聘及面试技巧TheProfessionalRecruitmentandSelectionSkill 人才发展部闫莉 课程提纲 招聘如何给企业带来竞争优势招聘中HR与部门经理的具体分工招聘流程控制结构化面试的主要技巧及实践如何进行高效率及准确率的面试招聘与面试中常见误区及避免方法离职管理 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率吸引合格的人选提高生产率减少培训成本通过提供现实的工作预览来降低流失率 职能职权VS直线职权 直线职权直线或阶梯状 纵向管理 职能职权调查 研究 分析 协助 建议等 横向管理 HRVS直线经理 HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程 辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息 直线经理 招聘规划流程 步骤1 识别工作空缺 步骤2 确定如何弥补空缺 不新雇人 加班工作重新设计防止跳槽 临时 租用 承包 内部外部 招聘 核心 应急 步骤5 约见候选人 步骤4 通知目标群体 步骤3 辨认目标整体 离职规律 2周 环境不适应 3月 工作内容 人际关系 2年 个人职业发展 成长需求 保留有潜力员工 晋升转岗职责范围扩大工作内容丰富化感觉被关注 被重视 被需要 招聘中的误区 思维定式 刻板印象 忽视情绪智能寻找 超人 反应性方法授权错误 组织冰山 表面形式 公开的 目标 技术 架构财政 资源 技巧与能力 内在形式 隐蔽的 态度 交往模式群体作用个性 冲突 选才 HRVS直线经理 HR设计申请表格参与面试选择并实施测试取证参与选用决策给一线经理以适当的培训及提供咨询 直线经理确定所需的能力评估候选人做选用决策 选才所包括的内容 求职申请表基础 技能 心理测试结构化面试取证 面试技巧内容介绍 行为表现和面试相接合面试的目标和维度准备面试的步骤 结构化面试计划 有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估 收集集中的 与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的 准确的评估 非常有价值 相对准确的面试 PARTONE 行为表现和面试相接合 什么是行为 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过 经历过的事实 例子 STAR方法 情景Situation 行动Action 目标Target 结果Result STAR面试设计 职位围度 设计问题 回答 判断 事实 谎言 事实 用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致 谎言 很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我 我是最好的之一 语言流畅 但象背书 非言语的行为表现 通过面部表情 姿势 手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 非言语行为表现的重要线索 眼神身体姿势手势面部表情 有效的可疑的 罗马不是一天建成的 PARTTWO 面试的目标和围度 销售代表 目标 围度 部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准 指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说明书 PARTTHREE 准备面试的步骤 结构化面试计划 Failuretoprepareistheprepareforfailure 面试准备 结束面试 结构化面试 寒暄并开始面试 面试准备 至少10 15分钟的准备时间 准备什么 浏览候选人的简历 浏览什么 熟悉围度 要问的问题 STAR 和评估的尺度确保私密性 减少干扰 怎样做 PARTFOUR 有效的面试技巧 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试的速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示 问能获得行为表现的问题 再次重申 行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现 行为表现问题的种类 引导探寻总结直截了当理论性的 GOOD POOR 请描述一个你过去处理的很困难的事情结果是什么 比如说 那么你说的是 告诉我你最近觉得无事可做的时候 你上次和客户意见相悖时是怎样做的 你喜欢一直很忙 是吗 你认为团队精神是怎么样的 问题样本 团队合作 你经常发现自己处于少数人的一边 却不得不顺应大多数人的决定吗 当你的团队工作受阻时 你是如何帮助它进展工作的 你以前是怎样帮助有意见分歧的人们达成共识的 你参与的最有挑战性的合作项目是哪次 你在其中起什么作用 你认为良好的合作需要哪些原则 你是如何实践这些原则的 问题样本 沟通 描述一下你工作上喜欢的沟通方式 你因人不同而采用不同方式吗 你曾帮助过别人增加相互间的沟通理解吗 你怎样做的 为什么要这样做 你遇到的向别人解释的最复杂的规则 程序 情况是什么 你做的怎么样 你怎样使别人消除顾虑和你交谈 做完整的关于行为表现的记录 我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录 但看不到写什么如果候选人说完你还未记完 可用短时间记完不要犹豫不定 左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论 倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基 倾听陷井 打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节 事实 忽略整个全景处理信息不当 掌握面试速度 当候选人 谈得太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 想不出关于过去的例子 您的高见 维护候选人的自尊 好处 太棒了 若做不好潜在的威胁 哼 维护候选人的自尊 维护自尊 重新导入正轨 称赞 事后建立的良好关系 事先建立的良好关系 称赞 意识到你的非语言性暗示 好处 当你 赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中 PARTFIVE 怎样做可靠的总结评估 评估程序 组织整理你的笔记确定你衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分 评估中的陷井 晕轮效应 真空里的答案 忽视相关信息 首因 近因效应 像我 盲点 使用不相关的信息 相比错误 离职管理 合同期的管理方法业绩考核 委以虚职职位分立消减权力工资手段累积小过失 淘汰办法 淘汰处理注意的几个原则 不能不教而诛尽量不伤害其自尊心不要全盘否定不要掺杂个人恩怨淘汰面不宜过大不要以罚代管不宜理论细节不要激化矛盾尽量弥补精