人保财险甘肃省分公司保险代理人激励机制优化.doc

人保财险甘肃省分公司保险代理人激励机制优化三、人保财险财险甘肃分公司保险代理人激励现状及问题(-)公司背景中国人民财产保险股份有限公司甘肃省分公司（以下简称中国人保财险甘肃省分公司），是中国人民财产保险股份有限公司在甘肃的分设机构。境内下设兰州市、天水市、白银市、金昌市、嘉峪关市、酒泉市、武威市、张掖市、平凉市、庆阳市、陇南市、定西市、临夏市、甘南州、矿区、省分公司营业部等16个分公司，96个区县支公司、182个乡镇服务所。公司于1980年6月6日恢复经营，主要业务范围覆盖机动车辆保险、企业财产保险、各类工程保险、家庭财产保险、货物运输保险、船舶保险、农业保险及各种责任保险、信用保证保险、意外健康保险等100多项业务。多年来，中国人保财险甘肃省分公司始终坚持“发展是硬道理”的思想，以“人民保险造福于民”为己任，立足甘肃，服务甘肃，积极拓展业务领域，实现了保费规模的快速扩张，保险深度和密度位居全国人保系统前列，同时还积累了数亿元的经济补偿责任准备金。公司在全省范围内建立起了完善的服务网络，培养造就了一支技术水准高、业务精湛、素质良好的员工队伍，在经营管理工作中广泛采用了以计算机网络为支撑的现代信息技术，实现了对业务、财务的计算机处理和实时监控，有效地防范了经营风险，保障了被保险人的利(二）经营状况2011年，中国人保财险甘肃省分公司为社会承担的各类风险保障金额达10765亿元，业务规模达到了 22.47亿元；全年共处理各类赔案14.36万件，支付保险赔款9.15亿元，为众多企事业单位和社会群众排忧解难，同时，全年上缴各类税金1.32亿元，有力地支持了国家和地方的经济建设。作为甘肃最大的国有非寿险公司，中国人保甘肃省分公司保费收入和保险赔付准备金雄厚，承保能力和赔付能力逐年增强。在甘肃省占据绝对的的主导地位，具有权威的行业话语权和得天独厚的政府合作优势，具有其他保险公司无法比拟的网点、服务网络和资金快速调拨优势，从而保证了各类保险风险的承保能力，保证了不论在何时、何地发生保险事故，都可以及时得到迅速合理的经济补偿。(三）激励现状及问题1、代理人的薪酬福利及问题人保财险财险甘肃分公司以纯佣金制的方式来设计自己的薪酬制度，作为一名保险代理人，其有效薪酬的构成为：（1)业务佣金、（2)工作津贴、（3)工资底薪、（4)年终奖。(1)业务佣金业务佣金指的是代理人所享受的销售保单的报酬，业务佣金结合所售出的具体险种，佣金奖励也各不相同。之所以采用佣金制，是在国际上各个保险公司所沿用的做法，不少保险公司都将佣金作为代理人的主要劳动收入组成，人保财险财险甘肃分公司的代理人在销售一张保单之后，能够拿到占保险费的20%-30%比例的业务佣金，佣金数额根据险种的不同也有所不同。(2)工作津贴人保财险财险甘肃分公司的工作津贴分为2部分：一是管理津贴，二是育成津贴第二部分只涉及到管理职务保险代理人。(3)工资底薪人保财险财险甘肃分公司的工资底薪，是针对新入职的新人，以及资深的表现代理人，一般的正式代理人不享受工资底薪。公司为新人提供的责任底薪因具体情况而定。按照新人的业绩来进行发放。新入职的代理人应该在开单业绩到了一定程度时享受底薪。如果新入职的代理人没有开单就不能享受责任底薪。新入职的代理人通常会在3-6月期限内享受工资底薪。(4)年终奖年终奖金分为三个部分，一是代理人的个人年终奖金、二是代理人小组的年终奖金，三是部年终奖金。代理人的个人年终奖部分，每人均可享受，代理人小组年终奖金，则只有担任业务经理之后才能享受，部经理以上的代理人可享受部年终奖金。可知，所收保费是表现代理人的佣金的主要来源，不管是代理人每月的佣金还是年底得到的年终奖金，都要和代理人收到的保费密切关联，决定佣金收入的关键则在于代理人展业所得的首期保费。人保财险财险甘肃分公司的代理人佣金制，在社会上受到不少人的否定，一些声音觉得，代理人将很大比例的保费作为自己的薪资，是不合理的。笔者的考察也证明，不少保险业比较发达的国家与地区，一直使用这样的佣金。理由在于新保单的产生能够促使保险业发展，通过这种方式能最大限度的激励代理人开发新的业务。然而，这种薪酬体系存在着弊病，尤其是在保险业还没有发展成熟的中国，容易带来一系列的问题。过于单一的激励手段会造成激励效用持续递减。人保财险财险甘肃公司的不少代理人团队由于采取了过于单一的激励手段，导致团队的发展存在不稳定性，经常波动，激励的效果就会打折扣。人保财险财险甘肃分公司的代理人可以享受到的福利是保险公司办理的团体的保险，包括意外保险、住院医疗等，但灵活的福利机制仍然尚未形成。因为保险代理人与保险公司签订的不是雇佣合同，而是代理合同，因此，代理人所接受的管理包括了考勤、培训、考核评估灯，而由于保险公司与代理人之间属于平等委托关系，这就导致了代理人的福利保障难以受到劳动法保护。因此，保险公司没有义务给代理人办理工伤、养老等保险。福利激励的不足，导致人保财险财险甘肃分公司代理人不稳定，流失率高。2、代理人的晋升制度及问题人保财险财险甘肃分公司部门体系如下图2所示：(1)试用期营销员转为正式营销员的条件试用期营销员在工作满3个月以后，若符合下列条件即转为正式营销员：第一，3个月内累计销售5份以上新保单；第二，3个月内累计保费收入在2500元以上。(2)正式营销员提任营销分部经理的条件正式营销员任职满2年以上，且达到下列条件，可提任为分部经理：第一，连续2年内个人累计首年佣金列所在营销小组第一位，且不低于40000元；第二，连续2年内累计增员达到10人以上，且年均脱落率不高于70%;第三，有相应营销分部经理职位空缺。(3)营销分部经理提任部门经理的条件营销分部经理任职满3年以上，且达到下列条件，可提任部门经理：第一，连续3年内个人累计首年佣金列分部经理第一位，且不低于80000元；第二，连续3年内累计增员达到20人以上，且年均脱落率不高于65%;第三，有相应营销部门经理职位空缺。(4)部门经理提任高级部门经理的条件由于高级部门经理所处地位较高，且管理的团队数量较大(一般可达上百人至数百人)，因此A公司对于高级部门经理的管理一般纳入正式内勤进行管理(备注：部分部门经理也纳入正式员工管理，但相对较少。），其职务升降一方面考虑到保费收入、客户续保比率、团队增员数量及脱落率等具体指标，另一方面也跟公司高层存在密切联系，除了在部门经理当中提拔以外，也有从公司其他部门转任、交流的情况。根据以上内容我们能够看到，人保财险财险甘肃分公司对于保险营销员职务晋升的渠道还是非常清晰的，也具有较强的可操作性，对于激励营销员朝更高的目标前进起到了积极的作用，在管理营销团队方面也取得了非常好的效果。实施多年来，也有一部分个人能力比较突出、综合素质比较优秀的营销员成功地从基层一线走到了管理岗位，并成为公司正式内勤员工，参与到营销团队的建设与发展当中。但是，通过调查，我们也了解到，这种职务晋升模式也存在不小的问题：第一，职务晋升与业绩挂钩过于紧密。根据前文分析，公司对营销员的最大期望是通过他们来扩大保费规模，增加利润收益。因此公司的激励方向也就更大地偏向于增员与举绩这两个方面，如果在增员举绩这两个方面非常突出，则职务晋升也就成了非常容易的事。第二，职务晋升过程对管理能力的要求没有体现。虽然增加保费收入可以为公司带来很大利润，但善于收保费并不能完全代表该营销员具备优秀的管理者品质。在调查中，也有不少营销员反应：“有少部分营销员通过各种关系，而不是本人的努力拉来不少保费，也担任了一定级别的管理岗位，但对团队的激励和带领却一点作用都没发挥，营销团队仍然像一盘散沙，引发了不少矛盾。”第三，营销员成长职级偏少，走上管理岗位的机会过低。从一个社会人走到保险公司当试用期营销员开始，能够看到的，且能顺利到达的也就是正式营销员身份而已，从分部经理开始就设置了职位空缺这一条件。难免会让绝大部分营销员感到成长无望，甚至有“分部经理以上都是公司领导的亲信”这种言论在私底下流传，很多优秀的营销员也正是因为感觉晋级无望而不断流失。3、代理人的培训体系及问题我国已经发展形成了比较标准的保险营销体制，伴之而来的是保险营销培训，近年来，我国各大保险公司均拥有了自己的培训部门，社会上也涌现出一些针对保险代理人的专业的培训服务机构。我国保险市场的结构在保险营销代理制度的实行下得到了很好的完善，保险业也随之纳入了快速发展的轨道，保险公司的影响以及民众的保险意识均有所增强，保险公司的保费收入随之得到了大幅提升，这些发展成果，均与保险营销培训有着很大的关系。同时应该看到的是，保险代理人涉及的产品往往对于民众而言具有复杂性、客户对保险产品的认知不多，加上保险产品销售的专业性以及保险市场竞争的快速性，保险代理人只有不断更新自己的知识技能来适应市场，才能继续在行业内取得较好的业绩。代理人要想全面的掌握本项工作，就必须通过全面系统的专业业务培训。纵观人保财险财险甘肃分公司目前现行的培训体系，的确还存在一些问题，最重要的问题是：首先，保险公司出于抢占客户与开拓市场，在代理员的聘用上往往是人海战术，数量增长过快的保险代理人与滞后的业务教育培训形成矛盾。人保财险财险甘肃分公司尚未建立起系统全面的针对保险代理人职业生涯发展的培训计划，人保财险财险甘肃分公司的保险营销培训往往多数属于短期性培训。这种培训方式过于注重短期技巧的掌握，却忽视了职业道德、专业知识的系统培训。其次，这些培训往往侧重于营销话术和展业技巧，却没有注重代理人的心理素质的训练和思想道德教育。这就导致不少保险代理人缺乏职业道德，对客户、对公司不讲诚信，队伍不稳定。4、代理人考核制度及问题当前，人保财险财险甘肃分公司的激励考核制度，往往过度强调一定时间范围内代理人的保单销售总额，将过大的权重置于代理人的营销能力和业绩水平，过度倾向与业绩本身。代理人的业绩关系到保险公司的收益和竞争力，这本是毋庸置疑，然而假如在考核制度中仅仅以业绩作为唯一指标，则以偏概全。由于较少考虑带到客观因素，将营销员评价和取舍的标准仅仅局限在业绩上，这种考核模式一方面为代理人带来比较大的精神压力，另一方面也潜移默化地改变了代理人的社会行为观念，代理人对保险公司的责任感、忠诚感无形中丧失殆尽，进而导致代理人职业归属感消失。5、代理人职业生涯及问题因为保险公司对代理人的教育和培训更多聚焦于保险基础知识以及销售技能等方面，没有对从业理念、企业文化进行有效的渗透。在这样的情形下，极易造成代理人过于关注业绩指标是否完成、保费任务有无达标，忽视了保险行业的社会责任和意义，更不关心保险行业的演变和发展，保险行业的现状和发展趋势，不关心公司的经营宗旨和社会责任，更不关心公司的发展和竞争现状，这样一来，使得保险公司的未来发展目标与代理人的个人规划互相冲突，代理人没有将来的发展方向，也难以在行业中找到自己的确切位置。四、人保财险财险甘肃分公司激励问题的原因分析人保财险财险甘肃分公司的经营策略，随着保险市场的改革深化和竞争态势，已经渐渐不适合自身的发展，也对代理人的激励带来了一些负面影响，阐述如下：(-)培训不到位，保险代理人素质不高金融市场的变化推动了结构性产品和“发起分销”业务模式的发展，而“发起分销”业务模式的发展同时引发了市场的变化，并未机构带来了一定的利益回报。在这方面，保险公司显得尤为明显。然而，有些激励手段与文件的承销模式、风险管理目标的实现或机构的长期利益冲突，使的机构或组织对个体的培训与提升付出甚少，因此导致整个组织的素质不太高，体现为保险公司，则主要是代理人的综合素质较低，学历和知识结构不完善，专业技术培训和综合素质培训较少，由此影响了保险公司的整体预期目标的实现。同时，从业人员由于经验少、技术低，与保险业务发展要求存在差距。尽管公司与保监部门已举行了多次保险代理人资格考试，但取得资格的人数不是很多，远远不能满足保险市场的需要。保险代理人队伍的素质变得参差不齐的原因还来自于：结合目前的相关规定，保险代理人与保险公司之间所签订的协议属于业务委托协议。在保险公司授权的范围内，代理人以保险公司的名义，在某个行政区域推广出售保险产品，并收取保费，代理人的法律后果保险公司作为委托人来承担。由此可见，代理人与公司间的关系不是雇员与雇主的雇佣关系，而属于代理关系。保险代理人的代理制度属于民法制度范畴，所以，保险代理人与保险公司之间的关系不受中华人民共和国劳动法的约束，而受民法通则规定约束。保险营销员的职业安全感和归属感受到巨大的挑战。由于代理人与公司间的委托代理关系，很容易导致就出现了代理人一方的保险营销员和委托人一方的公司在目标上会有不一致之处。保险公司显然会将股东利益最大化与企业利润的最大化作为其终极目标，而个人收益的最大化才是保险代理人最关注的事情。保险公司与代理人均为理性经济人，公司以的投入产出最大化的获利模式，与代理人利用机会主义的倾向形成矛盾。这个矛盾便会直接或者间接导致保险代理人在签约前作出逆向选择，而签约后醜成道德风险的事情发生。例如，代理人出于利益最大化的考虑，会对客户疏于对条款的解释，将主要力量放在片面夸大保单的优点，甚至一部分代理人会不合理的夸大保单收益，欺骗客户以拿下保单，从而得到更多的佣金、这些行为均使保险公司承担了巨大的经营风险和社会形象风险。尤其是近年来随着一些新型保险服务的开发，在销售某些保险产品时，少数代理人更是存在着明显的夸大回报，回避风险，对客户进行误导的现象，这些现象渐渐使社会公众对代理人的诚信打上问号。保险公司的代理人荣誉感和自信心均出现下降趋势，一些自身保险代理人也渐渐流失。(二）保险观念落后，对代理人的隐性激励不足在激励机制设计过程中，经常会遇到的一个问题就是如何建立代理人业绩评价的标准，并建立科学的激励机制和对策。根据隐性激励中的棘轮效应，在长期的雇佣关系中，比较有效的方法是使用纵向业绩比较，即将同一代理人过去的业绩作为标准来制定当前的业绩标准，但代理人过去的业绩与代理人的主观努力有关，代理人越努力，好业绩出现的可能性就越大，企业因此制定的标准也会越高。当代理人预测到他的努力会提高标准时，他努力的积极性就会下降，就产生了所谓的棘轮效应。这种棘轮效应的存在，必然影响到隐性激励机制的效能的发挥。与生于效应类似，棘轮效应是通过代理人过去的业绩来推断七月底内在生产力，但与声誉激励模型不同的是，同样是纵向的相对业绩比较，声誉效应强化了激励机制，而棘轮效应则弱化了激励机制。事实上，投保人的保险观念比较陈旧，对保险服务没有高层次的要求，也是影响保险代理人业绩发挥的重要因素。同时，根据现代信息经济学理论，解决保险人对代理人激励问题主要有两种方案，即显性激励与隐性激励方案。显性激励方案是如果保险人不能观测到代理人的行动，为了诱使代理人选择保险人所希望的行动，保险人必须根据可观测的行动结果来奖惩代理人。隐性激励方案是利用“声誉机制”来约束代理人，代理人的市场价值(从而收入)决定于过去的声誉，保险人根据代理人过去的市场价值来决定代理人的报酬。马斯洛的需要层次分析表明，随着经济收入的增加，人的需要层次会相应提高，会渐渐幵始追求精神层面的需要，例如社会地位等。在现实的经营中，保险公司为了尽可能实现短期绩效，会持续重视业务的推动，事实上所执行的这些业务推动胆怯可以在尽量短的时间内实现一些目标，然而同时也对下一次进行激励体制的设计产生新的难度，换句话说，只有将创新性和刺激性置于下一次的激励中，才能实现预期的激励效果。由于保险公司在运营中还需要注意自身成本，就难以保持和釆取更好的激励项目，这就导致每一次激励的效用与上一次相比都更不容易显现，效果变得滞后。还有个问题便是过度使用利益和物质作为激励内容，导致代理人与保险公司难以形成事业情感上的关系，这是由于随着公司业务的开展，一些优秀的代理人需要的是与保险公司目标一致的激励模式，举例来讲，得到公司的重视，或者得到与公司正式员工等同的福利。而由于委托一代理关系的存在，使得保险公司对代理人的激励忽视了文化、精神层面。从长期来看，代理人必须对其过去的行为负完全责任保险公司目前对代理人的激励方式中，最主要的是佣金、业务推动奖励。然而，随着保险代理人在公司工作时间的增长，单纯货币化的激励方式以及单一的营销模式效用会逐渐减弱。(三）代理人收入制度不规范保险代理人依法办理业务，应按双方当事人约定收取佣金。但实践中，公司一般以投保人所需缴纳的保险费的一定比例支付保险代理人佣金。一般来说，公司目前保险的佣金是保费的10%30%，佣金比例一般在30%以下，意外伤害险佣金比例在10%左右。作为追求利益最大化的市场主体，公司下属保险代理人必然为多赚取佣金而选择保费率高但保障水平低的保险对客户进行宣传和劝购，从而损害了投保人的利益营销团队的组织相容性也在很大程度上影响代理人的留存。同时，收入制度不规范还体现在社会福利等其他福利性制度的不规范，导致保险代理人的积极性难以发挥到最高水平。根据社会福利函数看，社会或企业对成员的偏好进行加总之后会出现一种集体选择规则。而经济机会的重新发配是由整个社会中的态度和偏好的本质变化所驱动的。在任何一个给定的结构下的生产、销售、经营边界上会有无限个生产效率点，但经济机会的重新分配并不因为这个简单的原因而受到对生产效率执着追求的驱动。而且还存在着无限多个制度可能性。因此，在激励制度的选择方面，人保财险公司除了未能按照经济机会的重新分配适时作出激励对策的调整，同时，还因为量化考核的指标体系的滞后性，与现行经济发展运行的总体趋势不相符，因此导致同一保险代理人在不同的保险公司之间徘徊，保险代理人的专一性程度因为激励机制和其他薪酬体系的不规范，其业务拓展的积极性不高。如此一来，也就影响了保险公司长期经营目标的实现和经营效率的提升，最终导致保险公司的行业竞争能力下降，并不断分流市场出去。五、解决人保财险甘肃省分公司代理人激励问题的建议(一）提高工资性收入与増强福利保障1、薪酬体系优化思路人保公司的代理人在长时间从事保险业务之后，己经逐渐度过了收入波动期，这时候，他们最大的愿景就是可以拥有稳定的福利保障和工资收入。一份可以预期的收入，一方面可以为自己在将来的生活提供保证，另一方面也能凸显自己在供职公司的归属感。因此，在对保险代理人进行激励体系的设计规划时，应该考虑到，遴选一部分优秀的、符合条件的保险代理人，将其全部纳入保险公司的薪酬与福利体系。举例来讲，公司可以对一定业绩、一定年限、一定贡献、或一定职级的保险代理人，为表示对其的奖励与鼓励，为其提供相应的社保与养老金和标准之内的企业年金。此外，要让公司的发展目标与员工的个人目标能够保持一致，原因在于，假若公司目标无法与代理人的个人目标与代理人团队目标持一致，那久无法降低激励的成本，难以取得更好的效果。不过，保险代理人要想达成个体目标，必须通过激励、监督、管理才可以完成。在这样的背景下，可以尝试把一部分保险优秀的表现代理人纳入到保险公司的正式化员工队伍，这样做的好处在于，首先可以消除业绩优秀的那部分代理人对自己的身份的担忧，从而起到良好的激励作用，其次，保险代理人一旦成为保险公司正式身份的员工，便相对而更加容易实现个人目标与公司目标一致。由此可知，这样的措施可以为保险公司调动其他代理人积极性，也有利于留住人才。而在笔者所调研的人保财险财险甘肃分公司，其现行的薪酬体系则存在着亟待解决的一些问题，具体表现在：当前，保险公司的薪酬是以“薪酬-业绩收入+目标提成”，为基准，代理人所获得的职业激励全部来自于自己的实际业绩，这就直接导致了保险代理人对保险公司难以形成稳定的归属感，难以找到合理而稳定的晋升通道，完全以经济利益来激励自身的销售行为，这种单一的激励方式，极易导致代理人不注重客户的实际利益，也容易由于销售佣金不足而发生频繁跳槽的现象。由此可知，导致保险代理人队伍不稳定的重要原因就来自以上不完善的激励体系。应该指出的是。保险代理人与保险公司之间，其关系的实质是委托代理关系，推销保单所提取的佣金占了代理人的薪酬绝大部分，一旦保险代理人无法推销出足够多的保单，就不会有足够的收入。这种收入体系严重削弱了保险代理人与公司之间的安全感构建。举例来讲，基本底薪的情况在表现代理人的薪酬体制中根本没有涉及，而这恰恰是在新的薪酬体制中最应该加以完善之处。笔者结合考察和分析中国人保财险财险甘肃分公司当前的薪酬体系，在兼顾保险公司未来发展的趋势的前提下，以进一步幵发人力资源管理体系为目标，对公司的薪酬体系进行重新优化与构建。笔者所构建的优化薪酬体系的重心在于：“代理人薪酬=固定保底收入+职业发展津贴+当月业绩收入+业务目标提成”。通过以上的薪酬体系，对保险公司现有的薪酬体系进行重新构建，操作原则为公平、公正、客观，密切结合代理人业绩周期，紧密联系代理人当前业绩、未来发展与实际薪酬。笔者所构建的优化薪酬体系着重强调以下几个方面的功能：一是，薪酬体系的构建应遵循多劳多得的基本原则；二是，在体系所映射的心理环境上，可以激励代理人不断奋发向上；三是，保险公司的发展壮大所带来的好处能够使代理人与贡献公司共享。在以上几个功能的支持下，优化的薪酬体系能够把保险代理人的长远利益与短期、中期利益进行整合。这样一来，通过更加有效的薪酬激励体制，一方面可以激发保险代理人的从业积极性，从而激励其努力提高组织的效益，实现组织的目标，另一方面也可以保持住一支有竞争力且素质良好的代理人队伍，在保险业竞争激烈的情况下处于不败之地。2、具体薪酬体制的制定笔者结合人保财险财险甘肃分公司代理人局部不合理的原有薪酬体制，结果优化和重新构建，形成新的薪酬体制以适应内外部环境变化，通过实现保险公司科学化和规范化的分配体系，营造一个吸引人力资源的经营环境。表1所示为人保财险财险甘肃分公司代理人在新的薪酬体系中可以享受的福利待遇。(二）构建针对性的培训激励机制本文结合代理人胜任力的基本框架，在传统的培训需求基础上，引入基于胜任力的培训需求分析方法，在以下几个方面进行保险代理人培训需求分析：(1)组织目标培训需求；（2)组织资源培训需求；（3)组织环境培训需求；（4)优秀组织成员培训需求。通过代理人胜任力的基本框架中的关键特征，以战略导向型分析方法来进行需求分析。从而尽可能地使保险工作的实际需求与代理人的个人素质相结合，使培训工作的激励效应得到最大限度的发挥。1、层次化的培训激励机制本文所构建的引入胜任力培训体系的保险代理人培训内容主要涵盖四个方面- (1)营销知识培训；（2)营销理念培训；（3)营销技能培训；（4)营销管理能力培训，一方面保持培训内容的针对性，另一方面应做到因人而异。在安排保险代理人具体的培训体系时，通过划定不同的层次性，来满足不同职级代理人的特殊需求。(1)初级培训。针对保险公司初级代理人。初级培训包括以下几个方面：新人入职培训；发展衔接培训；职位晋升培训。其中，最基础、最重要的培训就是新人入职培训。其目的是使刚刚入职的保险代理人能够在尽量短的时间内对保险公司的基本情况进行熟悉和了解，进而能够拥有必要的保险专业知识和保险营销能力，形成职业认同感与比较好的工作胜任力。而衔接培训则可以帮助新人在保险营销实践中出现的一些问题进行解答和补充，从而提升其保险销售能力与保险业绩。对于取得晋升资格的个人保险代理人进行晋升培训，此种培训的目标是使代理人及时掌握团队主管的基本管理内容，帮助代理人实现单独业务人员到业务主管的角色转换，从而去管理一个营销团队。(2)资深人员培训。针对保险公司资深的代理人。资深人员培训包括以下几个方面：保险顾问培训；高级保险顾问培训；特级保险顾问培训。对于保险公司资深的代理人，专业技能已经比较优秀，并且拥有非常丰富的保险代理经验，还有着很高的工作热情和学习热情，其目的是使资深人员能够定位于资深角色定位，实现知识升华。这一层次的培训可以涉猎基础金融知识，行为金融学基础知识，创意行销、市场开拓等方面的内容。(3)业务主管培训。保险公司的业务主管一般是由比较优秀的业务员晋升而来的，完成绩效考核之后，经过丰富的实际销售工作，进而成功晋升到管理岗，业务主管往往具有丰富的销售技巧和工作经验。业务主管培训包括以下几个方面：首先是基本的专业技能，此外还要充实理念性知识的培训，包括经营理念和经营方针；企业文化及企业形象；队伍管理与团队建设等。2、多样性旳培训激励机制培训方法的很大程度上决定着企业培训的效果，在选择具体培训方法时，本文基于成人学习原理与建构主义学习理论，密切结合保险代理人年龄、个性特征、文化程度、从业经验确定恰当的方法，这种做法的目的是使真正做到因需施教，提升培训的时效性。针对保险代理人的具体需求，推荐以下几种具体的培训方法，保险公司结合代理人实际需要，可以选用。(1)课堂培训。这种培训方法是最基础的一种方法，培训组织者在课堂环境中，对代理人学员进行保险知识的讲解，在实际的培训实践中，这种方法的使用频率非常高。其优势在于课堂培训可以以尽可能低的成本和近可能快的速度将大量的信息提供给众多的参训保险代理人，因此很适合大量保险代理人集中接受培训的情况。(2)实战培训。这种培训方法是针对初级代理人的培训。实战培训往往选取有丰富营销经验的行业能手或者直属的业务主管，对初级业务员进行传帮带，帮助其通过保险业务实战训练。在保险实战培训中，业务主管通过带领每位初级业务员进行实践经历。在推广业务的具体过程中，受训者能够通过言传身教的方式从业务主管学到实际的业务技巧与工作经验，因此这种培训具有一定的直观性，代理人在有经验的员工的带领下，能够较快掌握销售技能。(3)角色培训。这种培训方法也是比较基础的一种方法，在角色培训中，代理人被要求扮演模拟工作环境里的保险营销角色，通过相关角色的实践演练，来加深培训内容理解。角色培训最适用于训练人际沟通技能、销售技巧等。适用于保险代理人职位晋升培训和新入职的保险代理人培训，角色培训的目的是尽快使保险代理人能够适应业务的角色和环境。在角色培训中，为使激励效果达到最佳，经常把课堂讲授法、讨论法与之配合使用。(4)远程培训。当前，人保财险财险甘肃分公司在全国范围开展业务，因此保险代理人往往地域分散，数量众多，涉及到比较大的时间和费用成本，而运用网络技术的远程教育培训可以克服这一缺点。基于网络的远程培训知识更新速度快、方式信息容量，代理人若具备自学能力，则很适合以这种方式学习。3、薪酬、绩效合一的激励机制这种方式的目的是使代理人参加培训的积极性得到进一步提升，并同时避免培训流于形式，为达到此目标，还应设置配套的培训支持体系。具体的做法设计为：(1)在保险代理人绩效考核中纳入培训绩效。在对保险代理人的绩效考核制度进行具体的设置时，应该纳入知识与技能水平的目标要求。应将培训部门的评价与满意度纳入保险代理人绩效考核的多源评价体系中，通过这样的设置来激励保险代理人职业胜任度与发展潜力，提升其能力、专业素养。(2)在动态合理配置人力资源时，纳入个体知识与技能水平改进效果，从而将保险代理人薪酬待遇和职位晋升与职业生涯规实现关联。薪酬、绩效合一的激励机制规定在达到一定的业务数量的情况下，保险代理人要想成功晋级，就必须通过具体的培训，且通过最终的考核才能实现，培训考核情况与薪酬待遇挂钩。这样的设置有助于激励保险代理人，鼓励其通过参加培训，来掌握必要的业务技能和专业知识，促使代理人渐次达到职业生涯规划目标。(3)实现快速的培训反馈机制，通过及时掌握保险代理人对所受培训的实际反映、测评保险代理人能力水平的迁移和知识掌握的情况、观测培训成果对公司经营业绩的影响以及保险代理人培训后绩效行为的改进。在以上工作的基础上，结合保险代理人所反馈的具体情况，以动态改进的方法实现保险代理人培训机制的优化，培训理念的强化应通过培训效果进一步实现，以上的举措均有利于良性地发展代理人培训激励机制，保险代理人培训机制的有效性与持续性得到了及时的维护。(4)培训资源的进一步优化。企业对培训的投入，如果从经济学的视角看，是无法无限度进行的，在具体实施保险代理人的培训之中，应该积极利用好所有培训资源，培训投入效益的最大化来自于资源的科学配置。这可以分解为两个方面：第一方面是合理投入与使用培训经费。众所周知，员工培训是一项巨大的投资，需要人力、物力和财力的有效支持，如果在培训经费方面无法获取充分的支持，就难以顺利实现代理人人才培养战略目标。因此，人保财险财险甘肃分公司可以充分结合“统筹兼顾、保证培训”的基本原则，在当年的年底就提前拟定下一年度的培训经费预算和培训计划，在公司整体年度预算之中列入培训经费，这样才能使培训经费得到具体的落实。应在实行专款专用的项目中纳入培训经费，这些经费必须由培训机构进行专门收集与使用。建设省公司的培训基地，与省内的各个分公司实行内部成本核算。而在具体的培训实施中，培训部门必须要遵循基于人力资源投入产出的理论，将最佳的培训效果构建在尽可能小的投入上。为进一步提升培训经费的实际效果，对于部分可行的培训项目，可以结合具体情况，促使保险公司和代理人对培训费用共同分担，假若保险代理人能够按照预定的学习要求圆满完成培训，可以为其报销一部分培训费用，但是假若代理人培训之后还是难以达到相关要求，则由培训费用必须由保险代理人自己负担。第二个方面是尽快建设培训师资。保险公司的日常培训难以避免培训师资队伍的建设。在培训过程中，培训教师分别承担一个方面的具体培训任务，将知识与技能传授给受训者，由此可见，培训教师的培训技能水平的高低和素质直接影响培训结果能否转化为实际工作中的行为以及培训效果的好坏。在建设培训师资队伍的时候，保险公司要以兼为主、专兼结合，使公司内外资源和社会资源得到充分利用，选取公司内部聘任为主、与社会聘任相结合的师资模式，以动态管理的方式，按部就班地建立一支结构合理、涵盖各专业的师资体系，从而使社会和公司内部各类资源得到共享。因此，在建设培训师资的时候，首先，公司应最大限度的发掘公司内部资源，在公司内部建立培训学院、以公司的专兼职人员担任教师，将公司的管理岗位、专业岗位的优秀人员纳入到兼职师资队伍之中。而对于那些比较专业的课程，则充分引入社会教育进行补充，举例来讲，可以在当地的一些髙校聘请保险学的教师担任授课职务。与此同时，还要注重自身师资队伍的培训、考核，从而构建出比较健全的师资利用机制，不断提高培训激励效果和师资队伍的整体素质。(5)激励机制管理的PDCA计划所谓PDCA循环管理计划，就是由美国管理学家戴明提出的，旨在运用这一计划管理解决质量管理过程中的问题，而激励机制是一个系统的管理体系，涉及到激励机制的计划制定（plan)、实施（do)、修订（action)以及检查。因此，在激励机制管理实施过程中，要通过运用PDCA计划，将激励作为一种长效的机制，从制定计划、组织实施、修订直至效果检查作为一个完整的周期，进行全面的质量管理，从而真正提高激励机制的激励效果，全面提升激励机制的预期目标的完成和实现。而人保公司代理人激励机制建构与实施过程中，采用PDCA循环计划具有重要的现实指导意义和理论研究价值，PDCA循环计划如图4所示：(三）构建必要的隐性激励机制本文通过以下几个方面构建隐性激励机制，具体包括：声誉激励、群体环境激励、关怀激励以及人际沟通渠道激励。下面分别进行阐述：1、构建声誉激励机制投保方与保险代理人之间形成了逆向选择模型，两者之间有着明显的信息不对称特点，保险代理人在投保方与之签订合同前，有可能利用代理人自身所拥有的信息优势，通过对保险投保方隐瞒一些必要的信息，实现代理人利益的最大化。若想对代理人构成必要的约束，一方面可以按照上文所述的薪酬实现激励，这属于显性激励，但同时应该看到的是，保险代理人对自身的行业名誉也有着比较强的预期，他们不但会考量薪酬补偿是否合理，另一方面还会比较注重本期的代理绩效能否对以后的代理业务产生比较正面的影响，基于这种情况，本文构建声誉激励体系。具体的实现方法为：如果在某个区域范围只存在一家保险公司，专家公司拥有一些保险代理人，在这个区域中，所有的居民能够有通畅的渠道进行信息交流。如此一来，区域的居民在与保险代理人进行交易时，便会区域采用如下策略：假若该表现代理人是守信的，则居民便会守信；而假若该表现代理人是失信的，则居民便会失信；而且，若交易结果令居民感到满意，则该居民便一直守信。这样一来，一旦保险代理人选择失信便会遭受重大损失，原因在于居民间的信息能够实现共享，一旦该代理人对某个居民出现了失信的行为，此种行为便会在短时间内传遍所有居民，这些居民很难再对该代理人信任。代理人的声誉激励可以通过以下办法实现：首先，可以引入客观中立的第三方机构，实现对保险代理人的声誉激励，笔者的建议是，引入第三方的监督者，对代理人的失信行为进行有效监督，同时将保险代理人的全部信息都公布给所有的投保人。例如，可以构建一个省公司范围内的第三方监督者，维护一个数据库用以记录代理人所有的业务信息，并且有效引导公众查询该数据库中保险代理人的信息。这样一来，假如有客户将购买保险时，他能够容易地方便失信的与守信的保险代理人，并引出一个显然的结果，即选择了无失信记录的代理人。可以预期，这种第三方机构的引入，能够合理的改善对保险投保方隐瞒一些必要的信息的现状，由于第三方机构可以充分评价保险代理人的诚信价值，渐渐的便会使这些代理人的市场竞争力得到加强，保险代理人在这样的环境中，必须倍加珍视自身声誉，从而最终实现了代理人有效激励。2、构建舆论公开激励机制这种激励机制其实是对上一节声誉激励机制的有效补充。因为众所周知，目前的保险市场还有许多亟待完善之处、第三方机构的还度体系还难以短期建立，在这样的背景中，可以将舆论公开作为激励机制，来使之担当“第三方”进行监督。一方面，舆论公开的方法能够相对容易地能对失信的保险代理人进行法律制裁外的声誉惩罚。举例来讲，失信的保险代理人会因为声名扫地，而无法再从事保险行业。另一方面，舆论公开激励机制显著提升了行业内失信者公之于众的机率，不但显著提升了保险业务违法行为被法律严格制裁的几率，而且也使那些不遵循诚信原则的代理人感到威慑力。因为对于一个具体的投保人而言，其对具体的保险代理人或具体问题，往往呈现出信息不对称的局面，而舆论公开，可以尽可能的暴露代理人的失信行为，使一些失信的代理人以投保方的信息不对称为工具，而进行欺诈或者违规代理，最终抑制住代理人的道德风险发生率。3、构建群体环境激励机制如前文所述，结合马斯洛提出的人性理论和超越动机理论，每个人都有着尊重的需要，对于表现代理人而言，尊重的需要可以体现在工作地位、领导器重、社会声望等。群体环境激励是满足保险代理人尊重需求的良好机制，具体来说，群体环境激励机制指的是通过内部沟通网络的构建、以及管理者及时的表扬和各种奖励、实现良性的内部沟通以及人际关系的充分协调。其中最重要的是管理者对保险代理人的充分尊重和信任，这对于构建理想的群体环境激励机制所起的作用是不可忽视的。尤其是，对代理人的绩效进行评估后，应将评估结果体现在具体方面，从而形成起以代理人的实际贡献为准则的利益机制。由于代理人判断其在保险公司中的实际价值和地位，一般是通过收入分配方面及管理者的态度。这就需要公司管理者注重创造既有有领导理解和关心，又有同事的支持和体谅的群体环境，实现对代理人的隐性激励。4、构建关怀激励机制企业员工关注的问题不仅仅是每月能拿到多少工资和奖金，而是把关注点