薪酬管理_薪酬管理概述课件

第五章薪酬管理 鉴定要求 知识 10能力 20 薪酬制度设计 一般理论 薪酬设计 工资奖金制度调整 薪酬形式 影响因素 薪酬管理原则 薪酬管理内容 基本要求 基本依据 单项工资制度设计 常用工资制度设计 调整方式 调整方案设计 货币与非货币 个人 企业 外部 对外竞争性 对内公平性 对员工激励性 对成本控制性 工资总额管理 薪酬水平控制 薪酬设计与完善 日常管理 第一节框架 与薪酬相关的几个概念 选择 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬1 报酬 员工完成任务后 所获得的一切有形和无形的待遇 2 收入 员工所获得的全部报酬 包括薪资 奖金 津贴和加班费等项目的总和 3 薪给 薪给分为工资和薪金两种形式 4 奖励 员工超额劳动的报酬 如红利 佣金 利润分享等 5 福利 公司为每个员工提供的福利项目 如带薪年假 各种保险等 6 分配 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配 包括初次分配 再分配 薪酬 货币形式 非货币形式 直接形式 间接形式 基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 员工福利 社会保险 其他补贴 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 广义的薪酬 薪酬的实质 从广义上来说 薪酬包括工资 奖金 休假等外部回报 也包括参与决策 承担更大的责任等内部回报 外部回报是指员工因为雇用关系从自身以外所得到的各种形式的回报 内部回报指员工自身心理上感受到的回报 员工薪酬实质上是一种交换或交易 影响薪酬的主要因素 员工个人因素 企业因素 外部因素 劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作表现 年龄与工龄 企业支付能力 企业的薪酬策略 产品的需求弹性 企业经营状况 企业人才价值观 企业远景 法律法规 社会劳动生产率 生活费用和物价指数 劳动力供求状况 工会和商会的力量 地区和行业工资水平 工作条件 薪酬管理 薪酬管理是指根据 企业总体发展战略 的要求 通过 管理制度 的设计与完善 薪酬激励计划的编制与实施 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资 奖金和福利等的激励作用 为企业创造更大价值 企业员工薪酬管理的基本目标 1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引并留住优秀人才 2 对各类员工的贡献给予充分肯定 使员工及时地得到相应的回报 3 合理控制企业人工成本 提高劳动生产率 增强企业产品的竞争力 4 通过薪酬激励机制的确立 将企业与员工长期 中短期经济利益有机地结合在一起 促进公司与员工结成利益关系的共同体 谋求员工与企业的共同发展 企业薪酬管理的基本原则 重点 1 对外具有竞争力原则2 对内具有公正性原则3 对员工具有激励性原则4 对成本具有控制性原则5 合法原则 薪酬的对外具有竞争力 可以包括薪资结构多元化薪资水平领先薪资价值取向特殊 薪酬的对内具有公正性原则 内部公平个人公平过程公平结果公平 薪酬对员工具有激励性 可以采取 个人能力激励团队责任激励企业业绩激励 企业薪酬管理的内容 重点 1 企业员工工资总额管理 工资总额 计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资2 企业员工薪酬水平的控制3 企业薪酬制度设计与完善4 日常薪酬管理工作 特殊情况下支付的工资 特殊情况下的工资是指依法或按协议 在非正常工作情况下支付给职工的工资 履行公务和社会义务期间的工资 依法行使选举权和被选举权 出席各级政府 党派 工会 共青团等组织召开的会议 出任法庭证明人 出席劳动模范大会等 婚 丧假工资年休假工资探亲假工资停工期间的待遇企业依法破产时劳动者的工资 国家的规定 最低工资规定 劳动部04年 劳动者依法享受带薪年休假 探亲假 婚丧假 生育 产 假 节育手术假等国家规定的假期间 以及法定工作时间内依法参加社会活动期间 视为提供了正常劳动 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括 1 开展薪酬的市场调查 统计分析调查结果 写出调查分析的报告 2 制定年度员工薪酬激励计划 对薪酬计划执行情况进行统计分析 3 深入调查了解各类员工的薪酬状况 进行必要的员工满意度调查 4 对报告期内人工成本进行核算 检查人工成本计划的执行情况 5 根据公司薪酬制度的要求 结合各部门绩效目标的实现情况 对员工的薪酬进行必要调整 企业薪酬制度设计的基本要求 重点 1 体现保障 激励和调节三大职能 2 体现劳动的三种形态 潜在形态 流动形态和凝固形态 3 体现岗位的差别 技能 责任 强度和条件 环境 4 建立劳动力市场的决定机制 5 合理确定薪资水平 处理好工资关系 6 确立科学合理的薪酬结构 对人工成本进行有效的控制 7 构建相应的支持系统 如机动灵活的用工系统 严格有效的绩效考核系统 学以致用的技能开发系统 动静结合的晋升调配系统 劳动的潜在状态 即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和 劳动的流动状态 也就是劳动力的使用 劳动的凝固状态 即物化在物品上的人的劳动 衡量薪酬制度的三项标准 选择 1 员工的认同度 2 员工的感知度 3 员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据 重点 1 薪酬调查 主要讲 2 岗位分析与评价3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系4 明确掌握竞争对手的人工成本状况5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求6 明确企业的使命7 掌握企业的财力状况8 掌握企业生产经营特点和员工特点 薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段收集 分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程 薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查 薪酬调查的目的 薪酬调查在西方国家非常盛行 在美国 93 的雇主利用薪酬调查来确定薪酬水平 50 认为薪酬调查非常重要而且绝对必要 薪酬调查的目的 第一 聘用并留住有能力的员工 避免人才流失 第二 了解当地其他组织或类似工作的薪酬额第三 建立一个合理的和可接受的工资结构 第四 为组织制定薪酬政策提供依据 薪酬调查的范围 薪酬调查范围 需依调查目的而定 一般情况下 应将下列公司作为调查范围 同行业中同类型的其他公司 其他行业中有类似职位的公司 录用同类职位员工 可构成竞争对象的公司 工作环境 经营策略 薪酬与信誉均符合一般标准的公司 与本公司距离较近 在同一劳动力市场录用员工的公司 与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公司 确定薪酬调查范围要注意的问题 1 组织中最难招聘和最难留住员工的职位是哪些 2 员工不满意的地方主要集中在哪 3 哪些地方存在着严重的质量和生产效率问题 4 哪些职位的市场工资率比组织内部的高 5 市场对哪些职位的员工竞争得最激烈 薪酬调查的作用 1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4 有利于控制劳动力成本 增强企业竞争力 薪酬调查的主要内容 组织外部薪酬调查的内容包括 了解同行业组织 尤其是主要竞争对手 的薪酬结构和薪酬水平及其变动情况 本地区的薪酬水平及其变动情况 政府的有关法律法规和政策 组织内部薪酬调查的主要内容包括 员工 尤其是核心骨干员工 对薪酬的满意度 薪酬满意度 员工对所获得薪酬的实际感受 期望值 及对组织的薪酬政策 薪酬制度的意见和建议 管理层对薪酬体系的满意度 管理者对薪酬在贯彻组织战略和核心价值观 支持工作流程 吸引和留住员工 提高员工绩效 创造良好的人际关系和工作氛围等方面的作用的评价 薪酬满意度调查内容 1 员工对薪酬水平的满意度2 员工对薪酬结构 比例的满意度3 员工对薪酬决定因素的满意度4 员工对薪酬调整的满意度5 员工对薪酬发放方式的满意度6 员工对工作本身 如自主权 成就感 工作机会等 的满意度7 员工对工作环境 如管理制度 工作时间 办公设施等 的满意度 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素 重点 1 劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费用 2 社会平均工资水平 3 劳动生产率增长率 4 劳动就业实际状况 5 地区之间经济发展水平的差异 单项工资管理制度的工作程序 1 准确表明制度的名称 如工资总额计划与控制制度 工资构成制度 奖金制度 劳动分红制度 长期激励制度等 单项工资制度包括的内容 2 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3 明确工资支付与计算标准 4 涵盖该项工资管理的所有内容 如支付原则 等级划分 过渡办法等 岗位工资或能力工资的制定程序 重点 1 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例 根据工资总额 确定岗位工资总额或能力工资总额 2 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 3 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4 根据岗位 能力 评价结果确定工资等级数量以及划分等级 5 工资调查与结果分析 6 了解企业财务支付能力 7 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点 即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准 8 确定每个工资等级之间的工资差距 9 确定每个工资等级的工资幅度 即每个工资等级对应多个工资标准 工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度 10 确定工资等级之间的重叠部分大小 11 确定具体计算办法 奖金制度的制定程序 重点 1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则 3 确定奖金发放对象及范围 4 确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式 1 奖励性调整 2 生活指数调整 3 工龄工资调整 4 特殊调整 工资奖金调整方案的设计方法 1 根据员工定级 入级规定 根据工作岗位评价结果 能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资 能力工资和奖金 3 如果出现某员工薪酬等级降低 原来的工资水平高于调整后的工资方案 根据过渡办法中的有关规定 一般是本着维持工资水平不下降的原则 维持原有的工资水平 但薪酬等级按调整后的方案确定 4 如果出现员工薪酬等级没有降低 但调整后的薪酬水平比原有的低 则应分析原因 以便重新调整方案 5 整理测算中出现的问题 供上级参考 以便对调整方案进行完善 见教材219 222页某公司的提薪规定 第一节基本概念 薪酬薪酬管理特殊情况下支付的工资奖金 重点问题 1 影响薪酬水平的主要因素2 企业薪酬制度设计的基本要求3 衡量薪酬制度的三项标准4 单项工资管理制度制定的基本程序5 常用工资制度制定的基本程序6 工资奖金调整方案的设计方法 上述六个问题必须掌握 7 企业薪酬管理的基本原则8 企业薪酬管理的内容9 制定薪酬制度的基本依据 第二节主要内容 岗位评价的原则岗位评价的主要步骤岗位评价的主要指标岗位评价的方法 步骤 优缺点 适用企业 工作岗位评价 一般理论 主要步骤 岗位评价指标 岗位评价信度和效度 概念 特点 原则 作用 与薪酬等级 构成要素 基本原则 分级标准 计分标准制定 岗位评价的方法 排列法 分类法 因素比较法 评分法 第二节框架 工作岗位评价 工作岗位评价是在 工作岗位分析 的基础上 按照预定的衡量标准 对岗位工作任务的繁简难易程度 责任权限 的大小 所需的 资格条件 以及 劳动环境 等方面所进行的测量 评定 工作岗位评价的特点 重点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的 事 和 物 而不是现有的人员 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 工作岗位评价的最后结果 不但为岗位的分类分级提供了依据 也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础 工作岗位评价的原则 重点 1 工作岗位评价中评价的是岗位 而不是岗位中的员工 2 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来 以便他们认同工作岗位评价的结果 3 工作岗位评价的结果应该公开 工作岗位评价的基本功能 作用 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2 对岗位工作任务的繁简难易程度 责任权限的大小 所需要的资格条件等因素 在定性分析的基础上进行定量测评 从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3 由于对性质相同相近的岗位 制定了统一的测量 评定标准 从而使单位内各个岗位之间 能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 4 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础 工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果可以是 分值形式 也可以是 等级形式 还可以是 排顺序形式 选择题 岗位与薪酬的对应关系可以是 线性关系 也可以是 非线性关系 选择题 见224页 工作岗位评价的主要步骤 重点 1 按岗位的工作性质 先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2 收集有关岗位的各种信息 3 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组 培训有关的评价人员 使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法 能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价 4 制定出工作岗位评价的总体计划 并提出具体的行动方案或实施细则 5 在广泛收集资料的基础上 找出与岗位有直接联系 密切相关的各种主要因素及其指标 列出细目清单 并对有关指标作出说明 6 通过评价专家小组的集体讨论 构建工作岗位评价的指标体系 规定统一的衡量评比标准 设计有关调查问卷和测评评比的量表 上述六项都是准备 7 先抓几个重要岗位进行试点 以便总结经验 发现问题 采取对策 及时纠正 8 全面落实工作岗位的评价计划 按照约定方案 逐步组织实施 9 最后撰写出企事业单位各个层级的评价报告书 提供给各有关部门 10 对工作岗位评价工作进行全面总结 以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训 为以后岗位分类等级等项工作的顺利开展奠定基础 影响岗位员工工作的数量和质量的因素 重点 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 以及社会 心理等 选择 劳动责任要素 劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小 反映岗位劳动者智力的付出和心理状态 主要包括 1 质量责任 2 产量责任 3 看管责任 4 安全责任 5 消耗责任 6 管理责任 劳动技能要素 1 技术知识要求 2 操作复杂程度 3 看管设备复杂程度 4 品种质量难易程度 劳动强度要素 1 体力劳动强度 2 工时利用率 3 劳动姿势 4 劳动紧张程度 5 工作班制 劳动环境要素 1 粉尘危害程度 2 高温危害程度 3 辐射热危害程度 4 噪声危害程度 5 其他有害因素危害程度 社会心理因素 社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论 对该类岗位人员在心理上所产生的影响 主要采用人员流向指标 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1 少而精的原则 2 界限清晰便于测量的原则 3 综合性原则 4 可比性原则 231 237见主要讲工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的计分标准制定 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数 也可是每个评定等级有多个自然数可供选择 系数法计分可分为函数法和常数法两种 多种要素综合计分标准的制定 1 简单相加法 2 系数相乘法 3 连乘积法 4 百分比系数法 见238 239页 工作岗位评价误差调整的方法 调整误差的方法有事先调整和事后调整两种 事先调整主要是通过加权来解决 而事后调整多采用平衡系数调整法 岗位测评信度和效度 信度是指测评结果的前后一致性程度 即测评得分可信赖程度的大小 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度 也就是参评结构反映被评价对象的真实程度 统计效度亦称经验效度 它是通过建立一定指标 简称效标 来检查测评结果的效度 效标的建立需通过以下途径 1 岗位的生产工作记录 2 担任上级岗位的人员对本岗位的工作评估 3 其他有关岗位的信息 内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 检查的具体内容包括 1 评价要素的名称与定义内容的吻合程度 2 要素总体结构的完整 合理性 3 测评标准的标度与分等内容的吻合程度等 242 243页重点 排列法 排列法可分为 简单排列法选择排列法成对排列法 简单排列法 具体步骤 1 由有关人员组成评定小组 并做好各项准备工作 2 了解情况 收集有关岗位方面的资料 数据 3 评定人员事先确定评判标准 4 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总 选择排列法的步骤 选择排列法是简单排列法的进一步推广第一 按照岗位相对价值的衡量指标 如岗位的责任程度 先选择最佳的 然后选择最差的 以此类推进行排列 第二 选择相对最佳 最差的进行排列 第三 以此类推进行排列 成对排列法 这种方法是将企业中所有工作岗位 成对地加以比较 然后从高到低进行排列 分类法 分类法是排列法的改进 它的工作步骤是 1 由企事业单位内专门人员组成评定小组 收集各种有关的资料 2 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征 将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统 3 再将各个系统中的各岗位分成若干层次 4 明确规定各档次岗位的工作内容 责任和权限 5 明确各系统 各档次 等级 岗位的资格要求 6 评定出不同系统 不同岗位之间的相对价值和关系 职位分类等级表 因素比较法 因素比较法是从评分法衍化而来的 其具体步骤是 1 先从全部岗位中选出15 20个主要岗位 其所得到的劳动报酬 薪酬总额 应是公平合理的 必须是大多数人公认的 2 选定各岗位共有的影响因素 作为工作岗位评价的基础 3 将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较 按程度的高低进行排序 4 岗位评定小组应对每一岗位的工资总额 经过认真协调 按上述五种影响因素进行分解 找出对应的工资份额 5 找企事业单位尚未进行评定的其他岗位 与现有的已评定完毕的重要岗位对比 某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近 就按相近条件的岗位工资分配计算工资 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 评分法 也叫计点法 这种方法20世纪40年代开始运用 目前被许多组织所采用 要素计点法是在确定薪酬要素的基础上 对每个要素进行等级划分和界定 并赋予不同的点值 最后将岗位中各要素对应的点值加总进行排序 要素计点法的特点 报酬要素的确定 对要素等级进行量化 赋予报酬要素的权重 评分法的具体步骤 1 确定工作岗位评价的主要影响因素 包括岗位的复杂难易程度 岗位的责任 劳动强度与环境条件和岗位作业紧张 困难程度 2 根据岗位的性质和特征 确定各类工作岗位评价的具体项目 3 对各评价因素区分出不同级别 并赋予一定的点数 分值 以提高评价的准确程度 4 将全部评价项目合并成一个总体 根据各个项目在总体中的地位和重要性 分别给定权数 fi 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级 可将工作岗位评价的总点数分为若干级别 第二节基本概念 岗位评价排列法分类法因素比较法评分法 第二节重点问题 1 岗位评价的特点和原则2 岗位评价的指标和要素 基本原则3 岗位评价的步骤4 各种评价方法及其比较 上述四个问题必须掌握 5 工作岗位信息的来源6 岗位评价与薪酬等级的关系7 岗位测评信度和效度 第三节的主要内容 人工成本的构成确定合理人工成本应考虑的因素影响企业支付能力的因素核算人工成本的基本指标核算人工成本投入产出指标 计算 确定人工成本的方法 人工成本核算 概念 构成 影响因素 人工成本 人工成本核算 基本指标 投入产出指标 人工成本核算方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 第三节框架 企业人工成本 企业人工成本 也称用人费 人工费 或人事费用 是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用 企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用 人工成本的构成范围和列支渠道 1 产品生产人员工资 奖金 津贴和补贴 制造费用 直接工资 2 产品生产人员的员工福利费 制造费用 其他直接支出 3 生产单位管理人员工资 制造费用 4 生产单位管理人员的员工福利费 制造费用 5 劳动保护费 制造费用 6 工厂管理人员工资 管理费用 公司经费 7 工厂管理人员的员工福利费 管理费用 公司经费 8 员工教育经费 管理费用 9 劳动保险费 管理费用 10 失业保险费 管理费用 11 工会经费 管理费用 12 销售部门人员工资 销售费用 13 销售部门人员的员工福利费 销售费用 14 子弟学校经费 营业外支出 15 技工学校经费 营业外支出 16 员工集体福利设施费 利润分配 公益金 人工成本包括 重点 从业人员的劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本 工会费用 招聘费用等 确定合理人工成本应考虑的因素 一 企业的支付能力 二 员工的生计费用 三 工资的市场行情 影响企业支付能力的因素 注重概念的理解 1 实物劳动生产率2 销货劳动生产率3 人工成本比率4 劳动分配率5 附加价值劳动生产率6 单位制品费用7 损益分歧点 核算人工成本的基本指标 核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 营业收入 企业增加值 纯收入 企业利润总额 企业成本 费用 总额 企业人工成本总额等 核算人工成本投入产出指标 核算人工成本投入产出指标包括销售收入 营业收入 与人工费用比率 劳动分配率等 1 销售收入 营业收入 与人工费用比率人工费用比率 人工费用 销售收入 营业收入 人工费用 员工总数 销售收入 营业收入 员工总数 薪酬水平 单位员工销售收入 营业收入 2 劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值 纯收入 中用于员工薪酬分配的份额 劳动分配率 人工费用 增加值 纯收入 合理确定人工成本的方法 1 劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准 根据一定的目标人工成本 推算出所必须达到的目标销售额 或者根据一定的目标销售额 推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度 劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 2 销售净额基准法 销售净额基准法即根据前几年实际人工费用率 上年评价人数 平均薪酬和本年目标薪酬增长率 求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售额 其公式为 目标销售额 目标人工成本 人工费用率3 损益分歧点基准法 损益分歧点也称损益平衡点或收支平衡点 即损益平衡 不盈也不亏之点 其公式为 销售收入 制造成本 销售及管理费用 应用劳动分配率基准法的步骤 一 用目标人工费用 也称计划人工费用 和目标净产值率 也称计划净产值率 及目标劳动分配率 也称计划劳动分配率 三项指标计算出目标净销售额 也称计划销售额 二 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 第三节基本概念 人工成本实物劳动生产率劳动分配率劳动分配率基准法 重点问题 1 人工成本的概念及其构成2 确定合理人工成本应该考虑的因素3 人工成本核算程序4 合理确定人工成本的方法 第四节重点 福利管理的主要内容各项福利总额预算计划的制定程序和内容社会保障体系住房公积金帐户的提取 员工福利管理 福利管理 社会保障 住房公积金 主要内容 原则 制定程序和内容 基本要素 构成 制度规定 员工缴费 提取 第四节框架 福利的本质 本质上 福利是一种补充型报酬 福利的形式 包括全员性福利 特殊福利 困难补助 福利管理的主要内容 福利管理主要内容包括 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理分主要原则 1 合理性原则 2 必要性原则 3 计划性原则 4 协调性原则 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 重点 1 该项福利的性质 设施或服务 2 该项福利的起始 执行日期 上年度的效果及评价分数 3 该项福利的受益者 覆盖面 上年度总支出和本年度预算 4 新增福利的名称 原因 受益者 覆盖面 本年度预算 效果预测 效果评价标准