企业团队激励的研究.doc

湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文论文题目：企业团队激励的研究主考学校：武汉大学 专 业：行政管理 准考证号： 学生姓名：黄江华指导教师：石书伟工作单位： 二一四年三月郑 重 声 明本人呈交的论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式表明。本论文的知识产权归属于培养单位。本人签名： 日期： 摘 要中国的改革开放已经有30多年了，告别了计划经济，在社会主义市场经济的道路上快速前进。当前，市场环境复杂多变，市场竞争愈演愈烈，面对这种形势，企业要想取得良好的经济效益，就更加需要优秀的管理。形势告诉我们单打独斗是行不通的，企业的发展，制胜的关键更加在于团队的力量，一个优秀的企业必然有优秀的团队在支撑。管理好团队离不开尤为关键的激励。那么如何激励团队，使团队能够奋发向上，为企业取得高绩效，同时团队对自身也有高的满意度也就是本课题所研究的重点。首先，就本课题的研究的团队和激励的的概念的界定作了一个说明。第二，本文在分析的基础上，提出了团队激励的原则以及一些方法，包括物质激励和精神激励，以及两者的结合运用才能达到最好的结果。最后,本文阐述了目前企业团队激励机制普遍存在的问题，并对企业团队激励机制走出困境的对策进行了简要分析。关键词：团队 绩效 物质激励 精神激励 目 录一、绪论1（一）选题背景1（二）研究的目的和意义1（三）研究思路和方法1二、团队激励2（一）团队激励分析2（二）团队激励的措施21.物质激励22.精神激励4三、当前企业团队激励机制普遍存在的问题6（一）目标方面的问题6（二）沟通和信任方面的问题6（三）授权方面的问题6（四）绩效考核方面的问题7（五）薪酬体系方面的问题7（六）团队文化方面的问题8四、企业团队激励机制走出困境的对策9（一）优化目标管理9（二）营造良好的团队沟通环境9（三）优化团队授权10（四）优化绩效考核体系10（五）优化薪酬激励结构11（六）强化团队文化激励11结论13参考文献1414一、绪论（一）选题背景在市场经济快速发展，市场竞争日趋白热化的环境下，企业要想保持稳定、高速、长足发展，就要更加快速地反应和决策，灵活地面对市场，以提升企业的核心竞争力。随着市场压力的需求以及管理学的发展，团队作为一种新的组织结构形式产生了，带来了高效率和灵活性。但是另一个问题随之而来：目前，我国相关管理理论对团队的激励研究还不是很完善，由于旧的管理体制和分配方式及工作方法的影响,团队工作不但缺乏有效实施的组织制度的支持,并且团队成员的工作方式与以前并没有本质的区别。这就造成了大多数团队都面临着激励不足的情况,使得团队运作的优点难以得到充分的发挥。因此，如何培育高绩效的企业团队，采用更合理、更有实用性团队激励原则和方法来提高团队，已成为当前亟需解决的问题。而本文正是以这个问题这个切入点，探讨其中影响团队激励的问题。（二）研究的目的和意义本文对激励理论进行了研究分析，指出多种激励手段的特性，并结合团队的特征，对当前企业团队激励过程中存在的问题进行探究和考察，进而得出团队激励的关键，分析有效改善团队激励的方法，为团队激励的研究提供新的视角在学术方面丰富了团队激励的理解，具有一定的理论意义。在团队合作日益重要的今天，团队激励的重要性愈加明显，优秀的团队是企业的灵魂，是企业生存与发展的关键，是高绩效的保证。传统的激励理论把主要的视角放在个体的激励上，而对团队激励研究比较少。本文将西方激励理论和目前企业团队激励的情况相结合，并提出了切实可行的改进策略，对于企业管理具有一定的实践指导意义。（三）研究思路和方法本文采用文献研究的方法以经典西方激励理论研究为主，系统整理关于团队激励的国内外理论以及研究的角度和方法。在理论分析上，主要参考和借鉴了的有关管理学、人力资源学等文献著作，从理论上分析团队激励的关键，以及如何才能让对团队的激励行之有效。为论文写作积累了充足的实证资料，为课题研究奠定了坚实的基础。二、团队激励（一）团队激励分析激励是企业以一定的行为规范和约束性措施，来激发、引导、保持和规范企业员工的行为，从而有效地实现企业及其员工目标的系统活动。机制是制度加方法或者制度化了的方法。激励机制则是企业通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的系统方法。通过对激励理论的回顾可以发现，激励应该是多方面的，不管是从激励内容上，还有激励过程中，不同的激励手段带来的效果是不一样的，因此结合理论，联系实际，采用多管齐下，多种激励方式并用，才能够做到有效的激励。同时也应该看到，团队激励与个人激励的差异，既然是团队，那激励必然以团队的成绩作为激励的依据，在团队成绩的基础上又应该考虑到团队中成员有差异的贡献，对于不同的贡献，给予额外的奖励必不可少，无区别的团队激励的有区别个体激励结合才能让团队是一个有效的整体，同时又不能让成员养吃“大锅饭”的思想，让团队失去进步的动力。不管如何激励，让激励形成一种制度才能够长期保证激励的持续有效，不同的企业的团队有多有少，制度就显的尤为关键，如果激励给予不同的团队是不公平的，那么团队成员思想就容易动摇，以至于引发团队的解散，激励的效果也就荡然无存了。有制度的激励是发展激励和管理激励的基础，企业应该秉持“一碗水端平”的公平原则，设计和建立统一规范的、具有可操作性的激励制度，在企业团之间严格贯彻实施，系统的对团队进行激励。（二）团队激励的措施1、物质激励物质激励分为薪酬与非薪酬的物质激励。除去薪酬外的非薪酬的物质激励，有住房、交通工具、生活用品、办公用品等。考虑到不同团队、不同成员之间的需要不同，因此物质激励的前提条件是首先调查了解清楚每位成员的物质期望和当前的实际物质需要。只有这样才能让团队看到奋斗的动力，才能在工作中有持续的工作薪酬是物质激励的关键环节。一个运行良好、公平的报酬系统，不仅能对外产生强大的吸引力，而且能极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量绩效。薪酬的原意是指对某种付出的“补偿或者报偿”。狭义的薪酬指员工从企业拿到的实际工资，而广义的薪酬则是指，伴随着员工的付出，员工从企业获得的全部报偿。狭义的薪酬一般包括五个部分，即工资、奖金、津贴、补贴和福利。广义的薪酬除去前述的货币形式之外，还包括各种间接形式的或非经济形式的报酬。（1）工资，主要是指付给劳动者的货币形式的报酬，一般包括计时工资和计件工资等形式。一般情况下工资通常被理解成广义上的工资，即包括所有劳动者的货币形式、非货币形式的报酬。（2）奖金，是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括:生产奖、节约奖、竞赛奖、年终奖等形式。（3）津贴，是工资中难以完全准确反映的与工作相关的情况的补偿，这些情形有:员工的工作环境对身体健康的损害、员工的工作对其造成伤害的可能性较大、员工从事在社会上看来不体面的工作等。比如:高空、井下、野外、高温、清洁等津贴。（4）补贴，是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴，如:价格补贴、副食补贴、粮食补贴等。（5）福利，从本质上讲，福利是一种补充性质的报酬，但往往不以货币形式支付。它又包括经济性福利和非经济性福利两大类。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两类。刘霞 高科技企业科技人员薪酬激励探讨以X研究所为例 首都经济贸易大学， 2010年6月18日，第44-46页团队的物质激励可以根据下几个方面做：团队成员的物质激励以同样的工资水平为基础，一样的工资水平能够让成员感受到团队内的公平，从公平理论角度来说能够消除成员紧张不安的感受，同时能够让团队成员保持一种平和的心态去工作。团队的额外奖励部分，依靠团队的绩效来评判，如果绩效超额完成，则按照约定的物质奖励给予团队，同时还可以酌情考虑增加一定数额的奖励，让物质激励发挥最大效果。团队没有完成预期工作，应该给予一定的物质上的惩罚，例如减少团队的奖金，减少补贴，取消一定时间内的福利，这样可以达到一定的负强化，让团队对未完成工作受到的待遇印象深刻，思想上认识到位，减少团队的工作不到位。优秀团队成员应该给予比其他成员更多的奖励，但是要控制在在一定限度内逐渐提升其物质待遇，这样既能够给予杰出的成员超越一般的激励，又能够激励团队的其他成员向优秀的获奖成员学习，其他成员就有了一个参照物，就有了自我设置的目标，并会朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，不断改进，最终达到优秀的目标，取得良好的绩效。2、精神激励精神激励，即以精神资源作为激励手段，有表扬、信任、晋升、鼓励、关怀等等。与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：（1）满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。企业文化的凝聚力，荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。（2）辐射的员工多。非物质激励更多的表现为公开的、透明的。在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。（3）节约经营成本。不需要有太多的经济投入，反而促使员工积极性的提高。对于竞争日益激烈下的企业的生存环境来讲，企业的利润空间可以最大化。（4）塑造积极向上的文化氛围。标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环。田爱荣 非物质激励在人力资源管理中的作用 对外经济贸易大学，2006.04 第216页精神激励对于不同的团队来说效果是不一样的，需要区别对待。结合团队的特点而言，精神激励的方法有以下一些：（1）设置目标激励。通过目标的设置激发团队的工作动机，把企业的目标、方向和使命与团队的目标结合在一起，激发员工奋斗的内在动力，鼓励团队设定目标，企业根据团队的设定的目标事先约定好奖励，当目标完成时，给予奖励并要求团队立下新的目标，依靠这种设定实现奖励设定的方法，激励团队去完成工作。（2）情感激励。鼓励团队成员之间以及不同团队之间的互相尊重互相关心，建立良好的人际关系，以情理的疏导，达到尊重和信任，从精神上激发团队成员共同努力，上下一心去克服工作中碰到的曲折和困难。充分发挥团队的创造性。（3）价值观激励。企业努力打造一个乐观向上的企业价值观，团队成员将受到一种精神动力的支持，团队的内部会更加友好，员工会对团队产生一种归属感，进而对企业产生信赖感、归属感和责任感，并会心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情与才华。（4）模范激励。树立杰出的团队模范和团队杰出人物模范，发挥杰出团队模范作用，团队之间就会形成一种你追我赶的良好氛围，进而更加努力工作，不同团队之间你追我赶，最终互相激励，不同团队取得双赢的结果，企业也受益。（5）荣誉激励。荣誉表现一个团队在企业中存在的价值，团队中的每个成员都会获得比个人荣誉更加宝贵的激励，这种激励对于一个团队来说是增加凝聚力的最好激励，团队能够团结，什么困难都挡不住，团队的最大化绩效才能够发挥出来。三、当前企业团队激励机制普遍存在的问题（一）目标方面的问题目标是企业活动的重要指引，它具有引导、激励、整合等功能，使员工行动统一，更有计划、有效率地完成工作任务，从而达到推动企业走向成功的终极目的。同样，在团队当中，如果团队成员具有清晰的共同目标，可以充分激发他们的工作热情，成为团队的核心动力，是形成长效团队激励机制的基础。在团队激励过程中，企业目标往往存在以下几个问题：一是目标不够具体，过于笼统，只能成为企业愿景；二是没有做到个人目标与团队目标的和谐一致，导致团队目标未能起到充分的激励作用；三是未能针对团队的情况制定目标，好高骛远，导致团队目标脱离实际；四是团队成员没有参与目标的制定，导致其参与目标管理的热情和积极性受到压抑。这些问题导致团队目标的指引性和激励作用大打折扣。（二）沟通和信任方面的问题团队成员之间的良好沟通是团队活动的一项重要条件，也是提升团队激励执行力的重要手段。一个积极有效的团队激励机制离不开成员之间的默契配合以及相互间的信任和支持。但在企业团队中往往存在着多种影响沟通信任的因素：如企业或者团队规模较大，人员较多，受沟通空间、沟通距离等客观因素的影响导致成员之间的沟通不畅；团队成员受性格、价值观等主观因素影响出现沟通障碍，导致团队成员之间信任度不高，无法做到密切配合，甚至出现相互拆台的现象；一些团队领导者管理能力以及沟通技巧不足，或是缺乏沟通意识，造成了团队内部缺乏和谐的沟通氛围，导致激励机制等管理理念无法实现有效传达，甚至造成团队氛围紧张，凝聚力下降。（三）授权方面的问题在团队活动中，通过有效授权可以实现组织与团队、团队领导与成员个体之间决策权力和职责下放，从而满足团队成员对马斯洛需要层次理论中自我实现需要，起到对人的激励作用。一方面权力的下放，可以使团队的各级管理者与团队成员拥有更大的自主权，使其充分参与进企业团队的运作与决策过程中，接触更有挑战的工作，获得锻炼与自我提升的机会，提升对团队的满足感与归属感，在精神激励上充分调动团队成员的积极性；另一方面可以改变团队中惟命是从的僵化局面，增强团队的应变能力和适应能力，提高团队的整体效率。授权是一个双向的、复杂的过程，一旦运用不当，将会对团队激励产生影响：如授权不授责，导致权力被滥用，使授权过程处于权责不等的状态；由于缺乏科学合理的授权机制，存在伪授权的现象，分权与收权存在较强的随意性；管理者对团队成员缺乏信任，授予的权力单一，不涉及企业的决策层，以至于授权缺乏针对性，或是对授权后的工作进行过多干预，不但造成授权过程的断裂，还破坏了团队成员的信任关系，让团队激励起到反效果。（四）绩效考核方面的问题绩效考核作为绩效管理的基础，在团队激励中的主要功能是引导团队及团队成员的行为，提高工作效率, 向更有益于实现团队及企业目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩, 这时, 绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估,同样也是员工的一种高层次需求成就感需要的满足。通过目标考核, 员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解, 使员工感到有培养提高和升迁发展的机会, 有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以, 绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义, 而且有更广泛的激励作用。在团队中，个人与团队既高度分工又紧密配合，这就对绩效考核提出了更高的要求。而传统的绩效考核理念往往呈现出考核单一性，未能与团队激励的需求相结合：如过分重视个人绩效以及对结果的考核，造成团队中的合作过程得不到重视，影响了团队工作协同效应的最大化；对团队绩效的权重过大，造成个人绩效得不到充分的考核及认同，削弱了对团队成员的激励效果； 由于缺乏先进的绩效考核体系及绩效指标，考核原则混乱，权重设置随意，导致绩效考核主观性强，公平性和可执行性不高，或为考核而考核，失去了在团队激励中的作用。（五）薪酬体系方面的问题科学健全的团队薪酬体系能加固团队架构，成为吸引、激励人才，支持企业发展的重要手段，对企业整体战略的实现具有重要意义。因此，选择适合团队的薪酬管理制度，建立一套公平有效的薪酬管理体系，是强化团队激励的有效途径。但是，当前不少企业的薪酬激励结构单一，缺乏动态调整机制和激励性：一方面薪酬结构以行政级别和技术职务而不是岗位价值为参照，缺乏科学性。同时仍停留在狭义的薪酬，即金钱报酬的层面，浮动比例小，在激励时不分层次、都给予物质激励, 形式单一, 造成激励的边际效应逐年递减,，不仅企业费事费财,激励效果也不尽如人意；另一方面薪酬激励体系设计存在缺陷，完全以个人薪酬管理为中心，难以达到个人与团队的协调，或是团队成员的薪酬完全建立在对团队整体绩效考核的基础上，奖酬成了大锅饭，不能反映团队成员在能力、绩效等方面的差异，不能体现出不同员工对团队贡献的大小，激励效果不佳。（六）团队文化方面的问题企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、等方面的集合，对企业和团队起着无形的激励作用。优秀企业文化在一定的制度下，能够充分地融入团队当中，将企业各项制度的钢性转化为团队成员的自觉行动，形成独有的团队文化，激发团队成员的工作积极性，挖掘团队成员的创新精神，增加员工的使命感、责任感、认同感，形成一股推动团队的建设和企业发展的合力。团队文化可以说是企业文化的特殊化与具体化，它将企业文化凝聚成为团队的价值意思，引导成员由松散的个体组成有高度凝聚力的整体，不断地释放团队成员潜在的才能和技巧，鼓舞并激发成员全心全意地投入和奉献。企业文化的形成最关键的就是需要制度的维护和落实。然而，目前很多团队对这一点的认识不足，使得团队文化的优点难以发挥，错误地将企业文化等同于团队文化，建立的团队文化大部分停留在口号上，不能落实到每个团队成员的思想和行为中去。四、企业团队激励机制走出困境的对策（一）优化目标管理在目标的制定上要讲求合理性，充分分析团队的综合能力和特点，切忌脱离实际与生搬硬套，既不过分高估，也不忽视团队的潜力。同时让团队成员充分参与目标的制定过程，一方面提高目标制定的科学性，另一方面也是通过决策权的下放，提高团队成员的团队归属感与责任感。在此基础上，制定既具有可行性，又具有一定挑战性的目标，使团队成员的潜能得到充分激发，并在追逐目标的过程中得到满足感与成就感。接着，建立目标控制系统，将目标分解为各项进度计划、工作结构，与团队成员的个人工作职责、绩效目标有机结合，实现个人目标与项目目标的统一。同时尽量减少不可控因素对完成生产目标的影响，使目标的设定公平、合理。强化行为监管机制，控制目标执行过程中的变量，并及时指导和帮助员工，保证激励的有效性。此外，随着企业发展及团队活动的加快，原本的目标可能会逐渐不适应外部环境的变化，这就要求管理者及时修正目标，使目标更适应环境变化。（二）营造良好的团队沟通环境有效的团队激励是实现高度团队协作的必要条件，而通过和谐、民主的团队氛围，促进成员间相互协助与支持，则是实现有效团队激励的基础。因此要充分发挥团队沟通在团队活动中的桥梁作用，灵活使用各种有效的沟通原则和沟通方法，通过一定的制度性措施消除沟通障碍，实现有效的团队沟通，增进彼此的信任。充分运用OA办公系统、远程会议系统等现代化的沟通管理工具，通过技术性措施，降低空间距离等客观因素对团队沟通造成的影响，同时提高团队工作效率。同时组织团队成员参与各类拓展培训活动，一方面能让团队成员在活动中学习沟通方法技巧，另一方面通过活动培养团队协作能力，增进相互了解，消除隔阂，使成员在相互尊重、理解的基础上进行有效地沟通。并通过各种制度性措施健全团队沟通渠道，养成良好的沟通习惯在团队沟通机制中，团队领导应不断提高自身能力素质，主动发起沟通，充分发挥团队领导“核心人物”的作以及沟通桥梁作用，帮助成员消除沟通障碍、调节缓和，并创造平等民主的团队氛围。对于团队工作中的成绩给予及时的鼓励，对团队成员及其工作给予更多的关注与包容，创造正式或非正式渠道让员工表达意见建议，与团队成员之间建立起深层的相互信任。（三）优化团队授权在授权过程中要注意授权程度，在授权之前先核定授权的工作范围，授权过少,会造成授权不明显，团队成员积极性受挫；过度授权,则会造成工作杂乱无章,管理者放弃职守,带来管理失去控制的风险。因此，授权要依据团队成员的能力进行，做到下授的权力能够完成任务,不可无原则地放权。在授权过程中，还要通过一致性和柔性原则进行过程优化。一方面应充分考虑授权与团队、个人绩效目标的一致性，使团队成员在拥有更多权利和自主权的同时，更好的促进绩效的提高；另一方面，组织要有一定的容错能力和相应的指导系统，这样可以保证授权计划的顺利进行。在授权的同时还要做到两个前提，一是职责明确，必须与制度化和规范化相配套，只有职、权、利分明,授权才可能有章可循、有规可依, 避免职责的真空减少授权中的盲目性和随意性授权；二是在充分授权的同时,必须对所授权限实施有效的控制和监督。保证授权管理的顺利进行,既使授权者安心、放心,又使被授权者专心、尽心。此外，授权就意味着成员的权力和责任发生变化，成员担负更多的责任，也必须具备完成任务所需的决策权、自主权以及相应的个人权益，因此在授权后，还要给予成员相应的知识和技能培训，帮助其提高完成授权任务的能力。（四）优化绩效考核体系加强对团队领导者及管理人员的绩效考核培训，使其掌握现代化的绩效管理方法，了解本公司绩效管理的框架，同时转变观念，充分认识到人力资源管理活动中的绩效考核不是仅仅为了考核而考核，最终目的就是为了通过有效的绩效管理建立起一条管理者和团队成员之间真诚合作的途径，激励成员和团队提高绩效，质是促进成功与推动进步，绩效管理需要投入大量的人力和物力，但是能使团队防患于未然，最终带来长远效益。同时，要遵循“多维度、具体、可行、可估量”的基本原则，采用科学的绩效考核方法及有效的绩效考核指标。结合团队的特性，在考核结果的同时还应该注重对技能和能力以及团队工作过程的考核，并且引进任务绩效、周边绩效以及团队工作绩效等绩效指标。明确团队和个体绩效所占的权重比例，以及每个成员在团队中的贡献程度和重要程度，做到个人绩效和团队绩效的协调，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员力争“团队产出”最大化。团队的绩效考核还应该遵循公开与公正、提升与反馈、可靠性与正确性、定期化与制度化、可行性与实用性等原则。考核后，组织和团队还应该认真分析考核结果，及时、有效地向团队成员反馈考核结果，帮助团队和成员在绩效、责任、能力、行为等多方面得到切实的改进，将绩效改进融入团队的日常管理工作中，切实提升团队激励的作用，（五）优化薪酬激励结构首先，完善薪酬结构。薪酬结构包括工资（基本工资、底薪）、奖金（与业绩有关）、津贴与补贴和福利四个组成部分。其中，奖金属于激励性报酬，组织和项目团队可以合理利用这部分报酬充分发挥薪酬激励成员绩效的作用。个人激励薪酬具有单一性。而团队激励薪酬要实现个体和整体的同时激励, 因此要注重薪酬激励对象的“二元性”，个体激励服务于整体激励。整体薪酬激励以团队业绩最大化为目标,而个体薪酬激励目标除了激发团队成员努力工作,以提高考核业绩以外，还要引导其团队合作取向, 在团队激励中，要注重薪酬的二次分配过程。即团队完成相应的工作,根据绩效标准获得团队整体薪酬,以此来激励及强化团队绩效水平的提高。同时，团队根据相应的评估考核标准，恰当地将团队薪酬在团队成员中进行二次分配,传递团队薪酬的激励作用，强化团队成员的目标意识、合作精神，并通过二次分配上的分配梯度，充分发挥项目成员的潜能，推动团队绩效和个人绩效的提升。重视福利、保险、公积金补贴等间接报酬，以及发展机会、荣誉与挑战等非经济性报酬对团队成员的激励作用，充分吸引知识型、创新型优秀人才，提高团队士气、降低流动率、激励和凝聚项目成员。在薪酬分配过程中要注意公平性、竞争性、合法性，薪酬水平要反映项目成员在团队中的贡献程度和重要程度，使薪酬激励作用能够得到有效发挥。（六）强化团队文化激励企业文化具有一定的稳定性，但团队活动受内外部的条件变化影响大，整个团队文化也处于动态发展之中。因此，要以企业文化为基础，从团队的成员结构、任务职责等特点入手，对团队文化中的团队使命、价值观以及团队愿景进行重新定位整合，在弘扬企业文化的大背景下，着力建设