毕业论文答辩提纲-家族企业人力资源管理存在的问题及对策.doc

家族企业人力资源管理存在的问题及对策一、家族企业产生的背景1（一）创业成为社会资金的主要选择和流向1（二）中国传统的家庭观念在民营企业中仍占主流地位1二、家族企业人力资源管理现状存在的问题及原因分析1（一）家族企业一般员工综合素质不高1（二）家族企业各成员重利益、重攀比、矛盾多2（三）人力资源管理部门得不到重视3（四）人力资源没有得到有效开发3（五）重视人才引进忽视流失3（六）管理制度执行难度大3（七）企业外来人才发展空间受限制3（八）无激励机制抹杀了员工的积极性4三、家族企业人力资源管理改进的方法及对策4（一）认清嫡亲部队阻碍发展的原因4（二）导入新的人力资源管理制度，建立公正的用人机制4（三）要选择合适的人才4（四）帮助员工做好职业生涯规划4（五）重视精神激励，用感情留住员工4（六）任用职业经理人拯救家族企业，让人力资源管理部门名副其实5四、结语5引文注释5参考文献5家族企业人力资源管理存在的问题及对策【内容摘要】中国家族企业发展迅速，然而家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，家族企业忽略加强人力资源管理是其中重要因素。因此，要实现家族企业的发展和壮大，就必须对当前家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。本论文从家族企业人力资源管理存在的问题着手，重点剖析其问题存在的原因，并对家族企业人力资源管理存在的问题试图提出应对之策。 一、家族企业产生的背景（一）创业成为社会资金的主要选择和流向1、在哪里体现出人们富裕了，有钱了?长桥大桥上过往排队的车辆，自己生活的小区道路两边停放的车辆，显示出人民生活质量提高了，收入水平提高了一个普通的税务所长或是集团企业中级管理人员，工资月收入上万元，武钢集团离退休干部的退休收入也不低，大企业的高层管理或是政府机构主管收入了。2、有钱人的创业想法？收入增加了，就想利用所拥有的财富和资源创业实现自己做老板的梦想3、于是小企业就此产生，也就是本文所论述的绝大部分企业性质。（二）中国传统的家庭观念在民营企业中仍占主流地位 小企业成立初期对员工招募途径是什么？也就是本文论述的核心-人力资源几乎所有的企业成立初期都会在自己的亲朋好友中寻找合适的人选，为什么？在这个阶段，创业者用人必须要有足够的信任度。那么家族企业的性质便由此而生.二、家族企业人力资源管理现状存在的问题及原因分析本节共五个观点。（一）、家族企业一般员工综合素质不高1、用人渠道方面，通过调查报告AB两家族企业为例，表2表3统计数据来看。2、管理人员，业主直系亲属，充分说明家族企业人员录用以家族亲缘关系为主。3、技术人员（保安、保洁、绿化人员等）是朋友介绍。文化素质低，技术素质略懂，进入企业后再根据环境和工作内容来培养自己的适应力。 4、企业业主愿意用文化素质低，技术素质低的员工呢原因有三个方面：工资低：文化素质和技术素质低，需要得到工作经验，肯学肯干。易掌控：听话，实用、事事迎合，无主见。“革命的一块砖，哪里需要哪里搬”。放心：用自己相信的人，遇到问题不孤单，聊心事，不担心被算计。 5、缺点：一味以家文化为思想前提，可能障碍企业发展。A公司引入调查报告表2企业主要成员人数关系工资待遇年龄文化程度董事长1家族老幺（夫妻男方）股东分红51岁高中总经理1家族老幺（夫妻女方）股东分红40岁本科副总经理/财务总监1家族大姐股东分红55岁专科销售部经理1家族晚辈（表弟）2200元43岁高中工程部经理1业主好友2200元51岁高中出纳/文秘/人力主管/办公室主任1家族晚辈（侄女）2000元20岁本科在读会计1业主好友介绍1800元55岁专科司机1家族晚辈（侄子）2000元37岁初中B公司引入调查报告表3企业主要成员人数关 系工资待遇年龄文化程度董事长/总经理1家族二姐股东分红49岁本科财务总管1家族堂弟媳妇1500元61岁高中出纳/人事1家族二姐旧友2200元60岁高中物业经理1家族二姐旧友2200元64岁高中文秘1侄女1800元25岁本科在读会计1A公司会计600元55岁专科司机1家族二姐旧友1400元55岁高中保安保洁绿化15朋友介绍,农村户口居多1300元30-60岁小学/初中（二）、家族企业各成员重利益、重攀比、矛盾多1、在家族中有辈份之分，老大老二老三，利益是否公平成问题。2、工作中是否老二付出多，我老三付出的就不多？3、个人感觉自己的付出与自己的收益不成正比。4、认为作为亲属比外来员工收入必须有优势。（三）人力资源管理部门得不到重视1、认为人力资源部就是人事部，管理模式、工作范围都照旧。2、人力资源管理人员岗位职责不明确，没有专业队伍。3、对人力资源管理工作没有支持，管理方案难实施。（很多计划恐怕刚刚制定出来，就会被高层嫡亲领导层的一句话而被否定了）。4、有部门，但是“名存实亡”。（在调查报告里的AB两家族企业，人力资源管理负责人都是兼职，根本没有具体的工作范围和职责。）（四）人力资源没有得到有效开发1、重血缘、轻外人的培训模式(不愿把培训的精力和资本花在外来员工身上，“肥水不流外人田”。)2、重利用、轻投入的培训模式。（倾向直接利用“现成”的人力资源，不舍得对外来员工投入时间和资金培训。）【案例】A公司的人力资源控制权一直由公司的嫡亲总经理掌握，在公司发展过程中，遇到销售培训，合同管理培训，行政管理培训，该负责人都会选择价格较低，选择企业内部自己的表弟或是哪个血缘更亲的员工去进行培训，这次的销售培训就选择了自己的堂弟，还有时甚至都会拒绝所有培训，不愿投资到人力资源上，认为学习是员工自己的事，应该自己花钱花时间去学习，企业用的就是你已经学业有成的资源。（五）重视人才引进忽视流失1、不断有人调离职，又不断进新员工。（在被调查的B公司里，一年以上的员工绝对是老员工。营业状况一般，但利润总不理想。）2、只重视人才的引进，而忽视了它的流失。（中国最不缺的就是人。不在乎员工的流动，也不计算因员工流动带来的负面影响。）（六）、管理制度执行难度大家族成员之间要顾及面子和感情，不能真正按照制度去办事。（这就导致管理制度成为挂在墙上或写在纸上的文字，没有了任何实际约束力。）（七）、企业外来人才发展空间受限制1、家族成员占据重要职位，抱着权柄不放。（企业发展壮大后，需引进新的管理制度，改变旧制度，实行新的管理模式，）2、接班人很难实现权力的成功交接。（接班人只能充当助手的角色，没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，这将成为制约企业成长的瓶颈。）3、外来人才没有晋升的空间。（看不到自己在企业中的前途，导致团队士气下降，仅靠高工资也难以留住优秀人才。）（八）、无激励机制抹杀了员工的积极性1、没有激励措施，员工只领到工资。（更不用说股权激励，很难看到任何物质奖励和精神奖励）2、个人收入没有体现出个人价值。这就扼杀了员工的工作积极性和进取心。3、人际关系格局：族内人与族外人划分很明显。（外来人才对企业没有安全感、归属感。）4、家族成员担心外来人才分享企业的成果。三、家族企业人力资源管理改进的方法及对策（一）认清嫡亲部队阻碍发展的原因1、（财务部、采购部门、销售部门、行政部）组成嫡亲部队，垄断企业管理大权2、业务不是最熟，工作清闲，但手握着管理大权，手下管理着一批技术能手。3、真才实学的外来员工得不到重用（还要分散精力，去应对各部门领导错综复杂的人际关系）4、家族企业要想发展，必须实行对外来人才的吸纳和培养，组建一支高效、专业的人才队伍，不能让嫡亲部队成为发展的障碍。（二）导入新的人力资源管理制度，建立公正的用人机制1、制定招聘的要求及制度，面向社会广纳贤才。2、制定家族成员退出机制。（给家族成员一定的压力，提醒他们不要以为是家族成员就能捧上铁饭）3、对家族成员和外来人才，都一视同仁，公平竞争。4、对聘任的职业经理人，按照制度下放适当的权力，同时完善监督和激励机制。5、从“集权”走向“放权”（摆脱具体事务的缠绕，集中时间和精力思考企业战略规划和长远目标。）（三）要选择合适的人才家族企业必须招聘合适的人才，这样才能降低人才的流动率，企业与员工彼此珍惜（一些目标远大的家族企业急于求贤，为了招聘到优质的人才，不惜开出高薪，挖同行对手内部的骨干人才，希望为企业注入创新，其实不合适的人才即使能力再高，在一起工作，感觉就是用飞机的引擎来拉拖拉机配不上。”）转引自胡八一著家族企业人力资源管理实务，北京大学出版社，2011年1月第1版第64页（四）帮助员工做好职业生涯规划1、帮助员工做好职业生涯规划2、使员工认识到自身优势在哪里，企业能够提供什么样的发展空间？员工自己该如何通过努力实现自己的人生抱负。企业主根据员工特点，通过一些培训，使员工认识到自身的定位和努力方向。（五）重视精神激励，用感情留住员工1、重视物质激励的同时，应有适当的精神激励2、老板和企业高层应主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉。3、做出了业绩都应该得到表扬和奖励。有时候，一束鲜花，一封表扬信，一份生日礼物，一个小小的员工福待遇，都可以让员工感到温暖和尊重。（比如健康检查、生日等）4、企业主适当的对员工进行感情投入，往往会收到意想不到的激励效果。（六）任用职业经理人来拯救家族企业，让人力资源管理部门名副其实1、更加信任职业经理人，把职业经理人当“自己人”2、给予职业经理人更多尊重和关怀。（不应认为职业经理人只是聘来干活的工具。）3、让职业经理人分享企业的成功和果实。4、人力资源部门要从行政转变为企业的战略顾问。（用现代人力资源管理方法，帮助员工实现自我的人生价值，提高工作效率，更好地促进员工技能的进步和企业的发展。）四、结语总而言之，家族企业在人力资源管理方面出现的问题，主要表现在家族企业者对外部优秀人才的态度和人力资源管理的理念的偏差，缺乏科学的人力资源战略，难以留住优秀的人才等方面。家族企业要持续发展，必须重视人力资源管理。当然解决需要一个过程，不能求急，企业主需要深思企业自身存在的问题，把听到、看到及想到的所有措施实施到位，以促使企业今后的持续发展。引文注释： 转引自胡八一著家族企业人力资源管理实务，北京大学出版社，2011年1月第1版第64页参考文献：1 李和中，主编，公共部门人力资源管理，北京中央电大出版社，2007年8月第1版。2 刘绵勇，主编，家族企业治理理论与实证研究，江西人民出版社，2006年12月第1版。3 宋红超，主编，点击家族企业，北京：东方出版社，2005年5月第1版。4