人力资源知识_人事测评方法

人事测评方法 参考书目 1 实用人事测量 王垒 姚宏 廖芳怡 肖敏著经济科学出版社19992 人事测评技术 王继承编著广东经济出版社20013 人力资源考评系统 廖泉文主编山东人民出版社2000 内容提要 1 人事测量概论 基本概念 历史发展 测量类型 分析方法等 2 人事测量工具 三种基本测验 行为评估 情景测验 绩效测验 3 人事测量实务 组合原理 管理过程测量 职务岗位测量 人事测量案例 第一章人事测量概论 第一节人事测量的概念一 什么是人事测量 人事测量 以心理测量为基础 针对特殊的人事管理目的 招聘 安置 考核 晋升 培训等 对人的素质进行系统评价 为人事管理开发提供参考依据 二 人事测量的方法和手段1 心理测验 结合行为科学和数学 评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2 情景模拟法 把被测对象置于某种预先设计的情景中 通过对象的自我表现了解其特定素质 3 访谈法 调查法和观察法三 心理测验的五个基本要素1 行为样本 被选择用于了解个体特征的少数行为 由对特定问题的解决行为构成 2 标准化 通过测验编制 实施 记分和分数解释 保证对所有被测试者在内容 条件 记分过和解释系统都相同 3 难度适宜性 测试的难度可以把不同的被测试者区分开 4 信度 测试结果反映被测试者稳定 一贯的真实特征 5 效度 测量结果与所要考察的内容吻合的程度 说明1 实现标准化的途径 1 测验题目的标准化 2 实施过程和记分的标准化 3 选用有代表性的常模常模 一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构 包括集中趋势 平均值等 和离散度 标准差等 用法 把具体测试结果与常模比较 确定相对于基准值的相对位置 2 信度的具体体现 1 被试者在不同时间所测结果一致 2 同一测验内的题目所测的是同一种行为特征 3 不同评分者对对同一测验结果的评分一致 第二节人事测量的发展一 智力测验 IQ 始于1905年 完善于20世纪中叶 通过不同年龄人群对同一组题目的得分 建立反映不同年龄人群智力的常模 用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄 再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IQ IQ 100 智力年龄实足年龄IQ高的含义 可以完成实足年龄比自己大的人群才能完成的试题 IQ低的含义 只能完成实足年龄比自己小的人群可以完成的试题 注 今天普遍使用 离差智商 的概念 二 心理测量在美国的崛起1 第一次世界大战期间 1917年 在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷 2 1921年以后 开始兴起规模较大的心理测验公司 3 1940年代达到鼎盛 1950年代后转入平稳发展 三 心理测验商业应用的兴起1 智力测验 1 分化能力性向测验 语言理解 语言推理 数学推理 抽象推理 空间推理 机械推理六种能力要素 引申出20种职业心理类型 2 具体能力测验 打字 精确度 灵敏度 管理技能 数量分析 逻辑推理 等等 2 人格测验 1 卡特尔16因素人格问卷 用于人格结构的系统评价 详见于后 2 梅耶 布里基斯人格特质问卷 用于团队成员的合作性测试 3 DISC人格测试 通过支配型 交际型 稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型 详见于后 3 职业兴趣测验特点 通过社交型 艺术型 研究型 技能型 事务型和经营型的划分 鉴别人的职业兴趣 详见于后 4 动机测试特点 对工作动机 不是生活动机 如成就动机 权力动机 亲和动机进行测试 确定人才的定位 详见于后 第三节人事测量的基本类型一 标准化纸笔测验通过书面题目和答卷进行 应用最为广泛 优点 方便 经济 客观 缺点 缺乏行为测试功能 范围预先圈定而与自主行为无关 受考试技巧影响 二 投射测验要求被试对摸棱两可的刺激 如 图形 画面等 作出描述 以揭示其心理特点 可细分为联想投射 构造投射 完成投射 选择投射 表露投射 该法备受质疑 评价的人为性过强而难以公平 与被试的意愿关系密切 无法避免防御反应 三 行为模拟和观察1 自然观察法在被试没有意识到的情况下进行观察记录 优点 真实 缺点 受条件限制 2 设计观察法 1 情景压力测验 通过布置任务要求被试完成 观察被试的行为特征 2 工作样本测验 要求被试现场即时完成一项实际工作 观察被试的行为 3 无领导小组讨论 由互不相识的应聘者组成一个任务小组 不指定负责人 进行自由讨论 拿出决策意见 由此观察被试的行为特征 该法主要用于选拔领导者 详见于后 3 自我观察法由被试自己对自己进行观察记录 主要用于行为监督 四 工作情景综合测量1 文件筐测验要求被试处理一系列文件 然后针对其处理公文的方式 方法和结果进行评价 2 面试 1 结构化面试 按事先确定的提纲提问 2 非结构化面试 不进行事先提纲准备的提问 3 调查法形式多样 但多以问卷方式进行 第四节人事测量的实施与计分一 测量操作与误差1 测量操作程序的构成 1 标准化指示语 2 选择测量时限 3 选择测验环境条件 2 引起误差的因素 1 主试对测量结果的影响1 主试的人格特点 2 主试的期望 2 被试对测量结果的影响1 测验技巧 2 练习效应 3 应试动机 4 测验焦虑 5 反应定势 反应定势的主要表现1 求 快 与求 精确 的反应定势 谨慎者求精确 因而缓慢 粗心者求快 2 肯定 反应定势 在无法判断是非时 选 是 的人多于选 非 3 位置反应定势 无法判断正确答案时 一般不选择第一个和最后一个待选答案 4 长项反应定势 无法判断正确答案时 偏好选择文字较长的答案 5 猜测反应定势 有些被试在无法判断正确答案时 从不猜测 有些则相反 甚至明知答错要扣分还要猜 附 常用猜测修正公式 正确得分 R W n 1 R 答对的题数 W 答错的题数 n 每题的选项数 二 计分要领1 一般程序 1 计分步骤1 记录反应 2 检索标准答案 3 反应与标准答案的比较 2 问答题计分1 常见误差宽容定势 倾向于较高计分 晕轮效应 计分受一般印象左右 为克服上述误差 常把 整体计分 按总印象计分 和 分析计分 按问题分别计分 结合 三 问答题计分的一般原则1 对无关回答不予计分或单独计分 2 确定标准答案或列出最佳答案样例 3 公布分数时告之被试评分标准 4 按题目顺序而不是按被试顺序评分 5 评分时隐去被试的名字 6 由不少于两个的主试进行评分 或每份试卷由一人反复进行两次评分 四 答题 信心权数 的考虑 第五节人事测量结果的解释一 测量的实施与解释相分离1 原始分 通过与标准答案对比获得的分数 它不能用于直接评价 2 标准分 以常模的标准差为计量单位 以常模的平均值为基准衡量得到的分数 3 常模参照解释 把原始分与常模比较 再按标准分得到的分数解释 4 效标参照解释 通过与外在标准比较得到的分数解释 要点 分数的测量与解释两相分离 二 常模的类型1 百分位常模百分等级 把所有分数按大小排列 再按个数等分为100等份 分数所处的等份位置即为百分等级 2 标准分常摸1 z分数 z x M Sx 原始分 M 平均值 S 标准差2 标准九 分数分为9级 5为平均值 2为标准差 3 其他 标准十 标准二十 等 第六节信度分析一 信度的类型1 重测信度 稳定性系数 用同一测验 在两个不同时间对同一被试进行两次测试 然后计算两次测验结果的相关系数 2 复本信度 等值性系数 以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体 然后求得两次测试分数的相关系数 3 折半信度 内部一致性信度 通过把测试题分为两半 一般按提号的奇偶数分为两半 分别计分 然后再计算这两个分数的相关系数 4 同质性信度 内容单一性信度 5 评分者信度 由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分 然后再求每分答卷两个评分的相关系数 二 影响信度的因素1 样本团体性质的影响 1 样本团体的分数分布越广 信度系数越高 反之则越低 2 样本团体的异质性越大 信度系数越大 反之则越小 3 样本团体的能力越高 信度越高 反之则越低 2 测验题数的影响测验题数越多 信度越高 反之则越低 3 测验难度的影响当测验难度可以使分数分布范围最大时 信度最高 第七节效度分析一 效度的类型1 内容效度 反映测验内容与所欲测量的领