人力资源开发_人力资源开发效果评估概述

第6章 人力资源开发效果评估 第一节效果评估概述 一 基本概念开发效果 effectiveness 是指公司和受训者从培训当中获得的收益 人力资源开发效果评估 evaluation 是指收集培训成果以衡量培训与开发是否有效的过程 它是在培训与开发项目和活动结束后 对培训与开发项目和活动在多大的程度上实现了它最初的目标所进行的评价 培训成果 trainingoutcomes 培训与开发活动的评估实际上应该从设定目标的时候就开始了 这包括对数据和资料的收集 整理和积累 而不是等到项目结束时 再来重新开始这一工作 人力资源开发评估活动主要包括以下工作 确定人力资源开发效果评估的领域 确定衡量人力资源开发活动收益的特定成果或标准 确定人力资源开发效果评估的流程或步骤 确定进行效果评估的工具 也就是说 要确定采用什么方法 手段进行评估 对评估结果的理论和实践意义进行解释 二 人力资源开发评估的意义 确定培训项目是否实现了其目标 评估人力资源开发过程中的优点和缺点 比较人力资源培训项目的成本和利润 确定谁参加未来的培训 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大 测量最后结果以评估培训项目的总体成果 测量和跟踪培训全过程 以保证对项目作出改进 收集数据以便将来推广其他的培训项目 研究非量化和无形的影响 建立数据库以便帮助管理层作出决策 杰克 J 菲利普斯 培训评估与衡量手册 天津 南开大学出版社 2001 47 49 三 培训评估的种类 总结性评估过程评估结果评估投资回报评估 事前评估 formativeevaluation 改进培训过程的评估试验性测验 pilottesting 与潜在的受训者 管理者预先试行一项培训项目的过程事后评估 summativeevaluation 衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估 即受训者是否掌握培训目标中确定的知识 技能 态度 行为方式或其他成果 四 开发评估的流程 第二节培训与开发评估的理论与方法 一 柯克帕特里克的四层次评估框架体系 1 反应层次评估 反应受欢迎程度评估对象包括 后勤 培训师 内容受欢迎的意义 是好的培训项目必须的 但是不是真正的标准信息很不可靠 反应层次的评估模型 ASTD设计的针对培训者的反应评价表 指导者 主题 日期 1 主题是否与你的需求和兴趣相关 一点也不 有一些相关 非常相关2 讲座中讨论的比率设置如何 太多讲授 刚刚好 太多讨论3 对指导者的评价 4 对指导者的整体评价 卓越 很好 好 尚可 差5 使讲授更有效的建议 签字 可选择 2 学习层次的评估 学习层次的评估是确定在培训项目中学到了什么知识 态度和技能 测量学习成果的方法分类 根据媒介来分 纸笔 计算机辅助 录像辅助 模拟根据目的分 能力和成就测试根据进行方式分 口头 作文 自我 教师 课堂绩效 目标 准则 平均值 学习层次的评估模型 3 行为层次评估 这里的行为指的是 在职行为 考察行为方式是否变化行为变化的因素有哪些 行为层次的评估 4 结果层次的评估模型 评估实践活动 斯旺森和霍尔顿1999年提出绩效结果系统结果绩效驱动因素财务结果学习结果知识技能认知结果参与者的认知相关利益者的认知 二 结果评价体系法 认知成果 cognitiveoutcomes 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理 事实 技术 程序或过程的熟悉程度 一般应用比试来评价认知结果柯克帕特里克的第二层次技能成果 skill basedoutcomes 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平 包括技能的获得与学习 技能学习 及技能在工作中的应用 技能转换 两个方面 与柯克帕特里克的第二 三层次有关 第三节评估方案设计 一 评估方案设计的类型按照谁参加评估 受训组 对照组 以及何时收集测量数据 培训前 培训后 可把评估方案分为以下几种 后测前测与后测有对照组的后测时间序列所罗门四小组 三 投资回报率评估法 第三节评估方案设计 评估标准的建立评估标准的维度评估标准的类型评估方案设计 第四节培训评估数据的收集 硬数据软数据收集工具 质量的改进 产量的增加 时间的节省 成本的节约 改进的主要标准 四种主要的硬数据类型 硬数据举例 硬数据举例 二 软数据举例 软数据举例 二 建立基本的数据库 将项目前后的数据收集齐备数据是一个时间段的数据数据包括为什么需要进行培训方面的数据 前六个月的不满意数 去年处理的失误的次数 上一季度事故发生的次数 过去一年平均每月的销售成本等 这些数据被用来反映绩效方面的缺陷 通过这些数据 人们可以看到培训可能带来的不同 如果没有这些数据作为确凿的证据 绩效改进方案也很难进行 这些数据也让我们后来知道绩效是否提高了 就像我们小时候看自己长高没有 首先要在墙上刻上自己的身高和时间 MD的基本数据是最难的 这些项目是为了提高管理者的效率而设计的 要反映他们目前的管理效率 是很难寻找数据的 一般来讲不能直接说明 所以 基本的思路是用集体性结果数据来反映之 如管理者的旷工 决策的及时性 调换工作 不满等 产量 品质 成本等 没有长时间的数据积累 则应该用短期数据来弥补 如员工抱怨的次数和类型 在所有层次上收集数据 在不同层次上收集数据的方法有复杂性和多样性在不同层次上同时收集数据 对两个客户都很重要 一是学员 一是培训项目的赞助者 这些人分配培训资源 申请启动培训项目 批准项目的预算 派遣学员学习 在不同层次上收集数据 才能保证培训项目处于效果链上运行 数据的来源 组织的业绩记录学员学员的主管学员的下属同事小组内部 外部团队 收集数据的工具 问卷调查满意度调查测试面谈核心小组观察业绩报告 不同评估方法的优缺点 将数据转化为价值的步骤 重视衡量单位确定每个单位的价值计算业绩数据的变化确定该变化的年度数量计算改进的总价值 无形的衡量指标 员工满意度 态