酒店部门管理人员的真诚型领导风格与员工的敬业程度和工作绩效之间的关系.docx

酒店部门管理人员的真诚型领导风格与员工的敬业程度和工作绩效之间的关系陈为新1 汪纯孝2芳3朱承强1刘（1上海师范大学旅游学院上海200234；2中山大学服务型企业管理研究中心广东广州510275；3湖南师范大学旅游学院湖南长沙410012）摘 要：笔者在上海的29家酒店进行了一次实证研究，探讨管理人员的真诚型领导风格和部门的真诚型领导氛围对员工的敬业程度和工作绩效的影响。多层次线性模型分析结果表明，员工个人的敬业程度完全中介了部门管理人员的 真诚型领导风格对员工个人的工作绩效的正向效应；部门的真诚型领导氛围通过员工群体和员工个人的敬业程度，间 接影响员工个人的工作绩效。关键词：敬业程度；真诚型领导；工作绩效；多层次线性模型；中介分析中图分类号F59文献标识码 A文章编号1003-6539（2013）09-0047-14The Relationship among Departmental Authentic Leadership, Employee Engagement andEmployees Job Performance in HotelsChen Weixin1 / Wang Chunxiao2 / Liu Fang3 / Zhu Chengqiang1（1Institute of Tourism，Shanghai Normal University，Shanghai 200234，China；2Research Center for Service Business Administration， Sun Yat-sen University，Guangzhou 510275，China；3College of Tourism，Hunan Normal University，Changsha 410012，China） Abstract：The authors have done an empirical study in 29 Shanghai hotels to investigate the impact of authentic leadership anddepartmental climate of authentic leadership on employee engagement and employees job performance. The results of HLM analysis indicate that employee engagement completely mediates the positive relationship between authentic leadership and employees job performance, and the departmental climate of authentic leadership has indirect effect on employees job performance through employees collective and individual engagement.Key words：employee engagement；authentic leadership；job performance；hierarchical linear modeling；mediation analysis近年来，随着正面的心理理论的发展，企业管理学术界越来越强调真诚型、公仆型、伦理型 等正面的领导风格。国内外许多企业管理学者认 为，自信、充满希望、乐观、达观、品德高尚的真诚型领导者更可能对员工的工作态度和工作行为产生积极的影响。 在现有的文献中，国内外企业管理学者采用多层次理论，探讨管理人员的真诚型领导风格如基金项目 上海市教育委员会科研创新项目管理人员的真诚型领导风格与员工的心理资本对员工敬业程度的影响（12YS197）；教育部人文社会科学研究青年基金项目中国企业情境下真诚型领导的计量维度与作 用研究（12YJC630114）；湖南省哲学社会科学基金项目真诚型领导理论及其在服务性企业的应用（12YBA217）。收稿日期 2013-04-13作者简介 陈为新（1978 ），女，江西临川人，硕士，上海师范大学旅游学院副教授，主要研究方向为酒店管理。汪纯孝（1945 ），男，浙江宁波人，博士，中山大学服务性企业管理研究中心主任、教授、博士生导 师，上海师范大学客座教授，主要研究方向为服务性企业管理。刘芳（1977 ），女，湖南常宁人，管理学博士，湖南师范大学旅游学院讲师，主要研究方向为服务性 企业人力资源管理。朱承强（1955 ），上海人，硕士，上海师范大学旅游学院副教授，主要研究方向为酒店管理。47北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）何影响员工的敬业程度和工作绩效的实证研究成果极为少见。在本次研究中，我们采用纵断调研 法，通过问卷调查，向酒店员工与他们的主管收 集数据，并通过多层次线性模型分析，检验管理 人员的真诚型领导风格和部门的真诚型领导氛围 与员工的敬业程度和工作绩效之间的关系。之长补自己之短，使自己的劣势转化为优势。（4）他们具有开拓精神，敢为人先，愿意承担 风险。他们在自信、希望、乐观、达观等方面为 员工树立榜样，激发员工的正面行为。（5）他 们既领导员工完成工作任务，又尽力把员工逐渐 培养成为领导者。（6）他们具有较高的道德判 断能力，善于全面分析自己面临的难题，并根据 自己的终极价值观念，采取适当的措施，解决这 些难题4。国内外学者已对管理人员真诚型领导风格的 作用进行了一些理论探讨与实证检验。他们的研 究结果表明，管理人员的真诚型领导风格与员工 的满意感1,3,42、归属感1、快乐感1、工作绩效3 都有显著的正相关关系。加拿大学者Giallonardo 等人的多层次多重回归分析结果表明，新护士 的敬业程度部分中介了指导医师的真诚型领导 风格与新护士的工作满意感之间的正相关关 系5。Walumbwa等人的多层次线性模型分析结 果表明，员工群体感知的管理人员真诚型领导风 格既会直接影响员工个人的组织公民行为和敬业 程度，又会通过员工对管理人员的认同感和员工 的心理受权，间接影响员工的组织公民行为和敬 业程度6。刘芳等人的多层次线性模型分析结果 表明，部门负责人的真诚型领导风格会通过员工 感知的部门负责人的公仆型领导风格，间接影响 员工的工作绩效；部门的真诚型领导氛围（员工 群体感知的部门负责人真诚型领导风格）会通过 部门负责人信任员工氛围，间接影响员工的工作 绩效7。刘芳等人在我国酒店的实证研究结果表 明，部门管理人员的真诚型领导风格既会直接影 响员工的敬业程度，又会通过管理人员的公仆型 领导风格和员工对管理人员的信任感，间接影响 员工的敬业程度；部门的真诚型领导氛围既会直 接影响员工的敬业程度，又会通过管理人员信任 员工氛围，间接影响员工的敬业程度8。2员工敬业程度的含义与作用员工的敬业程度是国内外企业管理学者研 究的一个热点问题。美国组织行为学者Kahn首 先论述了“个人的敬业行为”与“个人的不敬业 行为”。他根据“角色中的自我”理论，解释敬 业行为的含义。他认为，个人的敬业行为指组织 成员在角色扮演过程中投入自我的行为；个人的一、文献述评1真诚型领导的含义与作用Luthans 和Avolio根据正面的心理理论、正 面的组织行为理论、变革型领导理论，论述了真 诚型领导理论，强调领导者的正面心理能力和道 德品质的重要性1。根据正面的心理理论，“真 诚”指人们认识、接受自我，忠诚于自己的理 想，坚持自己的原则，按照真实的自我表达自己 的思想、采取行动2。Walumbwa等人把真诚型领导定义为领导者 使用自己的正面心理能力与组织的正面伦理道德 氛围，提高自己的自知程度、整体道德标准、均 衡的信息处理能力、自己与组织成员坦诚交往程 度，从而促进组织成员正面自我发展的一种行为 方式。真诚型领导概念包括以下4个维度：（1） 自知程度，既指领导者知道人们如何观察与理解 周围的世界，也指领导者知道自己的长处和弱 点。（2）关系透明度，指领导者向他人展现真 实的自我，而不是虚假的、扭曲的自我。（3） 均衡的信息处理能力，指领导者客观地分析所有 信息之后，才作出决策。（4）整体道德观念， 指领导者的道德准则和价值观念指导他们的自我 调节行为3。Luthans 和Avolio认为真诚型领导者具有以 下6类特点：（1）他们的整套终极价值观念指 引他们为员工做正确的事。他们深信每位员工都 能为组织作出积极的贡献，并尽力发现员工的优 点，帮助员工恰当地发扬与增强长处。（2）他 们尽力使自己使用或实行的价值观念符合自己信 奉的价值观念。他们理解自己的核心价值观念， 并始终如一地向员工表现这些价值观念。（3） 他们知道自己的弱点，并向员工公开这些弱点， 以便员工质疑自己的言行，进而确保自己行动方 向的正确性。他们公开承认自己的弱点，以员工48北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）不敬业行为指组织成员在角色扮演过程中排除自我的行为9。此后，欧美学者对员工敬业程度的 含义和维度进行了大量的理论探讨和实证检验。 在现有的文献中，企业管理学者较多地引用了荷 兰心理学者Shaufeli等人的观点10。Schaufeli等 人认为，敬业是人们在工作中一种正面的、满足 的心理状态，是人们的一种持续的、无所不在的 情感与认知状态，而并非人们聚焦于某个事物、 事件、个人或某种行为的短暂心理状态11。他们 认为，敬业包括精力充沛、工作热忱、专心致 志等3个维度。精力充沛指员工在工作中充满活 力，有很强的心理适应能力，愿意在工作中投入 精力，在工作中遇到困难时，仍然会锲而不舍地 努力工作。工作热忱指员工在工作中高度投入， 热爱自己的工作，觉得自己的工作非常重要、能 激发自己的灵感、具有挑战性，并为自己所从事 的工作感到自豪。专心致志指员工聚精会神地工 作，沉迷于自己的工作，觉得时间过得很快，很 难中断手上的工作12。国内外企业管理学者主要从员工的心理状 态、工作环境、工作资源、管理人员的领导风格 等方面，探讨员工敬业程度的影响因素。他们 的研究结果表明，员工的心理状态9,13、工作环 境14,15、员工拥有的工作资源16、管理人员的变 革型领导风格17，真诚型领导风格6,8等都会影响 员工的敬业程度。许多欧美学者的研究结果表明，员工的敬业 程度会对他们的工作态度和工作绩效产生积极的 影响。他们发现，与不敬业的员工相比较，敬业 的员工对自己的工作比较满意，对组织的归属感 较强，离职意向较弱。敬业的员工有较强的服务 导向意识，较高的工作绩效。近年来，我国企业 管理学者也开始在实证研究中检验员工敬业程度 对员工工作绩效的影响。刘芳等人、温碧燕在旅 馆和高尔夫俱乐部的实证研究结果都揭示了员工 敬业程度对员工工作绩效的正向影响8,18。近年来，国内外企业管理学者开始探讨员工 群体敬业程度的影响因素和作用。西班牙心理学 者Salanova等人发现，组织为员工提供的资源与 员工群体的敬业程度会直接影响工作单位的服务 氛围，间接影响员工的工作绩效，进而影响顾客 的忠诚感19。Bakker等人的多层次线性模型分析结果表明，警察团队的群体敬业程度对警察个人的敬业程度有显著的正向影响，对警察个人的疲 惫程度有显著的负向影响20。二、概念模型和假设在文献研究和定性研究的基础上，提出了图1所示的概念模型。1员工群体的敬业程度中介部门的真诚型 领导氛围和员工个人工作绩效的正向影响真诚型领导风格指员工个人对领导者真诚型 领导风格的评价。部门的真诚型领导氛围指同一 部门的员工对管理人员真诚型领导风格的共同看 法。不少学者认为，管理人员真诚型领导风格是 影响员工敬业程度的一个极为重要的因素2,6,21。 真诚型领导者按照自己的价值观念行事，尽力真 诚、坦率地对待员工21,22。管理人员按照自己的 整套价值观念行事，与广大员工坦诚交往，重 视员工的不同观点，真诚地、坦率地、公平地对 待广大员工，信任、尊重广大员工，使广大员工 相信他们是真诚的、高效的、道德高尚的领导 者2,3,23,24，可激励广大员工提高敬业程度。敬业程度图1 概念模型真诚型领导者与员工建立真诚的关系，尽力与员工保持相互信任关系。他们采用公开透明的 决策方法，以身作则，尽力做好自己的工作，为 员工树立榜样，指导员工在认识、情感、体力、 心理等方面增强他们与工作角色之间的关联，广 大员工会通过观察性学习，仿效领导者的行为， 提高他们的敬业程度6。Kahn认为，组织的各级领导者都会影响员 工的敬业程度。他在定性研究中发现，在员工能 得到领导者的接纳和支持，员工乐于参加组织的 工作，不用担心自己的言行会引起不良后果的工49员工个人的员工个人的 工作绩效部门管理人员的 真诚型领导风格个 人 层 次部门的真诚型 领导氛围员工群体的 敬业程度部 门 层 次北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）作环境中，员工会产生较强的心理安全感，进而提高敬业程度9。真诚型领导者公平、坦诚地对 待员工，为员工提供充分的信息、资源、支持、 学习和发展的机会，在组织内部营造一种兼容并 蓄、相互关爱的氛围2,21，可使广大员工产生较 强的心理安全感，提高他们的敬业程度。2010年，Kahn进一步指出，要提高员工的 敬业程度，（1）领导者既应接近员工，提供员 工需要的支持和指导，又应与员工保持适当的距 离，以便员工对自己的工作承担责任。（2）领 导者应尽力增强组织内部各个团队、工作单位、 职能部门、工作场所的员工之间的协作关系，以 便增强员工的心理安全感和合作精神。（3）领 导者应通过不断地学习，深入了解本组织和广大 员工的真实情况，与广大员工一起发现和解决组 织内部存在的问题，有助于组织形成敬业的文 化。（4）领导者虚心听取广大员工的意见，深 入了解广大员工的看法，采纳员工的建议，鼓励 员工创造性地解决工作中的问题，向广大员工解 释自己的看法，尊重、信任广大员工，有助于提 高员工的敬业程度25。真诚型领导者主要通过以下5个过程影响员 工的工作态度和工作行为：（1）他们与员工建 立真诚的关系，增强员工对他们和组织的认同 感。（2）他们与员工的正面情感相互感染，相 互强化，有助于增强组织的凝聚力与和谐的人际 关系，促进组织及其成员的持续发展。（3）他 们为员工树立榜样，员工会模仿他们的行为。（4）他们支持员工的自决权，增强员工的内源 工作动力。（5）他们与员工建立良好的社会交 换关系，激励员工表现组织需要的行为。笔者认为，（1）同一个团队的员工在相同 的工作环境中工作，往往会有共同的工作经历， 形成相似的工作态度（相似的工作满意度、相 似的敬业程度等）。（2）团队成员之间的相互 沟通可为同事提供社交性信息，交流他们对工作 环境的看法，对工作环境中发生的各类事件的态 度。同事提供的社交性信息不仅有助于员工理解 复杂的工作环境，而且有助于员工了解团队的行 为准则。同一个团队的员工会获得相似的社交性 信息。因此，他们更可能形成相似的工作态度。（3）根据美国著名服务管理学者Schneider提出的“吸引选择减员”模型，企业往往会根据员工的个性特点，安排员工工作的团队，员 工也往往会选择自己适配的工作团队。他们更可 能在自己与他人融洽相处的团队里工作，离开自 己与他人很难相处的团队。因此，“吸引选 择减员”过程会使同一个团队的员工具有相 似的个性特点，形成相似的工作环境26。（4） 同一个团队的员工在工作中相互依赖、相互接 近，具有共同的社会身份，更可能受同事的情感 感染。团队成员的情感相互感染，会使他们产生 相似的情感或心情，进而影响他们的态度、信念 和感知。敬业是人们一种正面的、满足的工作经 历与心理状态27。因此，情感感染过程也是团队 成员形成相似的敬业程度的一个重要原因。Harter等人对美国盖洛普咨询有限公司完成 的42项探讨员工敬业程度的作用的实证研究成果 进行了一次元分析。他们发现，在各类绩效指标 中，员工群体的敬业程度对员工流动率、顾客满 意感、生产事故数量有较大的影响，对企业的劳 动生产率和盈利率有较小的正向影响28。西班牙 心理学者Salanova等人在酒店和餐馆的实证研究 中发现，组织为员工提供的资源与员工群体的敬 业程度会直接影响工作单位的服务氛围，间接影 响员工的工作绩效，进而影响顾客对酒店的忠诚 感19。刘芳等人的实证研究结果也表明员工群体 的敬业程度与员工的工作绩效存在显著的正相关 关系8。根据上述的论述，可以认为，与真诚型领导 氛围比较淡薄的部门相比较，在真诚型领导氛围 比较浓厚的部门里，员工群体的敬业程度较高， 广大员工更可能尽力提高自己的工作绩效。因 此，可以假定，员工群体的敬业程度中介部门的 真诚型领导氛围对员工个人工作绩效的正向影响（H1）。2员工个人的敬业程度中介部门的真诚型 领导氛围对员工个人工作绩效的正向影响真诚型领导者会尽力发现员工的优点，帮 助员工发扬与增强长处，让员工从事他们擅长的 工作，与员工建立良好的关系，可增大他们感知 的工作意义，增强他们的心理安全感，提高他们 的敬业程度21。Walumbwa等人的实证研究结果 表明，员工群体感知的管理人员真诚型领导风格50北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）对员工个人的敬业程度有显著的正向影响6。刘芳等人的实证研究结果表明，部门的真诚型领导 氛围与员工个人的敬业程度存在显著的正相关关 系8。Bakker和Demerouti指出，敬业的员工经 常经历正面的情感；他们往往是身心比较健康 的员工；他们能动用较多的工作资源和个人资 源；他们的敬业精神会相互感染，相互影响， 进而提高团队的工作绩效。因此，他们认为，与 不敬业的员工相比较，敬业的员工更可能提高自 己与团队的工作绩效29。敬业的员工经常经历正面情感30。与不愉快 的员工相比较，愉快的员工比较自信、乐观，更 能发现工作中的机会，更善于与他人交往，帮助 他人31。不少欧美学者的实证研究结果表明，员 工的正面情感有助于增强他们的工作满意感，提 高他们的工作绩效2,32,33。敬业的员工是身心比较健康的员工9。他们 更可能保持充沛的精力34，也就更可能做好自己 的工作29。在大多数组织中，员工相互合作，才能提 高工作绩效。员工的敬业精神会相互感染35。敬 业的员工会影响同事的工作态度。他们的乐观情 绪、正面的工作态度与积极主动的工作行为有助 于工作团队形成良好的组织氛围，进而提高工作 团队的工作绩效29。欧美学者的定性和定量研究 成果都表明，员工个人的敬业程度有助于提高他 们的工作绩效7,36,37,38。笔者认为，在真诚型领导氛围比较浓厚的 部门里，员工更可能产生正面的情绪，提高敬业 程度，进而提高工作绩效。根据上述的论述， 可以假定，员工个人的敬业程度中介部门的真 诚型领导氛围和员工个人工作绩效的正向影响（H2）。3员工个人的敬业程度中介管理人员的真 诚型领导风格对员工个人工作绩效的正向影响真诚型领导者能帮助员工增强他们的长处， 提高他们的工作能力，提高他们的工作角色与真 诚的自我之间的适配程度，丰富员工的工作内 容，帮助员工与同事保持良好的关系，可提高员 工的敬业程度21。Luthans和Avolio认为真诚型领 导者会在自信、期望、乐观、达观等方面为员工树立榜样4。员工学习真诚型领导者的行为，可提高自知程度和自我调节程度，逐渐变成自信、 充满希望、乐观、达观的真诚型员工21。真诚型 领导者既会向员工说明他们对员工工作绩效的期 望，又会培育员工的自信、希望、乐观、达观等 正面心理状态39。因此，真诚型领导者支持员工 的自决权，为员工提供启发性（非控制性）绩效 反馈40、学习和发展的机会，可提高员工的敬业 程度，进而提高员工的工作绩效。根据以上论述，可以假定，员工个人的敬业 程度中介管理人员的真诚型领导风格与员工个人 工作绩效的正向影响（H3）。三、问卷设计与调研过程在文献研究和定性分析的基础上，设计了调查问卷。（1）使用陈为新等人编制的我国酒 店员工敬业程度量表中的22个计量项目，从体力 充沛、认知灵敏度、情感能量、工作责任感、工 作热忱和专心致志6个方面，计量员工的敬业程 度41；（2）使用Walumbwa等人的真诚型领导 风格量表（16个计量项目），从管理人员与员工 的关系透明度、管理人员的整体道德观、管理人 员均衡的信息处理能力、管理人员的自知程度等4个方面，计量管理人员的真诚型领导风格3；（3）员工的工作绩效指管理人员对员工工作表 现的评估。从伍晓奕等人使用的量表中选择7个 计量项目，从员工的工作质量、工作速度、工作 能力、履行岗位职责、完成管理人员布置的任 务、协助管理人员工作、总体表现等7个方面评 估员工的工作绩效。所有的计量项目都采用李科 特7点尺度42。2012年8月至9月，采用方便抽样法，在上海29家星级酒店向普通员工收集问卷，请员工评估 自己的敬业程度与部门管理人员的真诚型领导风 格。2012年10月至11月，对这些员工的主管进行 第二次问卷调查，要求他们评估答卷员工的工作 绩效。共发出825套问卷，收回779份配对问卷（问 卷回收率为 94.4% ）。删除了缺失值过多、不 配套、实习生的问卷，以及答卷者人数少于3人 的部门的问卷，使用76个部门的595套有效配对51北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）（ 2问卷（有效问卷回收率为72.1%）的数据（各个部门答卷的员工人数为512人，平均人数为8.5 人），进行多层次模型分析。在这个样本中，女 性员工占66%，1644岁的员工占83%，高中（或 中专）和大专学历的员工占71%，个人月收入在2 00140 000元的员工占70%，合同工占89%，在 本部门工作了410年的员工占89%。在数据分析 过程中，把员工的年龄、学历、月收入、本部门 的工龄作为控制变量，并用本部门同类员工的数 据取代这些控制变量的缺失值43。由于员工的性 别、用工类别与员工的工作绩效没有显著的相关 关系，员工的本宾馆工龄与本部门工龄高度相关（相关系数为0.92），因此，在数据分析过程中 没有控制这些变量，以便节省自由度44。 940.76 ， p0.01 ），但其他拟合优 （ 194 ）度指标NNFI=0.97，CFI=0.98，SRMR=0.05，RMSEA=0.08（90%置信区域为0.070.08）表明 这个计量模型与数据的拟合程度是可以接受的。 这个计量模型的分析结果表明：a所有计 量项目在各自计量的维度上都有高度显著的因子 负载，t值分别在16.23与28.67之间，各个维度解 释的计量指标的平均方差（AVE）都大于0.5，表 明员工敬业程度各个维度的计量项目都有较高的 收敛有效性19。b6个维度的复合可靠性系数都 大于0.7，各个维度的AVE值都大于这个维度与其 他各个维度的相关系数的平方值，表明6个维度的员工敬业程度量表有较好的鉴别有效性43。 二阶因子分析：使用LISREL 8.8软件， 对员工敬业程度的22个计量项目进行二阶因子 分析，检验“体力充沛”、“认知灵敏度”、 “情感能量”、“专心致志”、“工作热忱”、 “工作责任感”是不是“员工敬业程度”的子 因子。分析结果表明，在这个样本中，这个二 阶因子模型与数据的拟合程度都是可以接受的四、数据分析1数据质量分析在实证研究中，研究人员通常使用Cronbach 系数值评估数据的可靠性。但是，Cronbach 系数值往往不能正确估计各个计量项目组成的量 表的可靠性，因此，使用复合可靠性系数评估各 个维度的量表可靠性45。员工敬业程度的6个维 度的复合可靠性系数在0.82和0.91之间，管理人 员真诚型领导风格的4个维度的复合可靠性系数 在0.92和0.94之间，表明各个维度的计量项目都 是比较可靠的。（1）员工敬业程度计量项目的分析 主要根据2值、不规范拟合优度（NNFI）、比较拟合优度（ CFI ）、标准化均方根残差 （SRMR）、近似的均方根残差（RMSEA）评 估计量模型与数据的拟合优度。NNFI和CFI值大 于0.95，SRMR和RMSEA值小于0.08，表明模型 与数据的拟合优度是可以接受的46。NNFI和CFI 值在0.90和0.95之间，SRMR和RMSEA值在0.08 与0.10之间，表明模型与数据的拟合优度是勉强 可以接受的43,47。确认性因子分析：使用 LISREL8.8 软 件的最大似然法估计程序，以协方差矩阵为 输入矩阵，进行确认性因子分析。员工敬业 程度的 6 个维度的 22 个计量项目的确认性因 子分析结果表明，这个模型的 2 值是显著的 2（203） 1072.08，NNFI0.97，CFI0.97，SRMR0.031，RMSEA0.08）。二阶因子模型与一阶因子模型的2值、NNFI、CFI、SRMR和 RMSEA 值几乎相同，所有二阶因子载荷 （0.74与0.86之间）都是高度显著的（p值都小于0.01），目标系数为0.88，表明二阶因子解释了 一阶因子之间88%的协方差48。这些分析结果表 明，员工的敬业程度是一个具有良好的复合可靠 性、收敛和鉴别有效性的多维二阶概念。（2）管理人员的真诚型领导风格计量项目 的分析确认性因子分析：管理人员真诚型 领导风格 4 个维度的 16 个计量项目的确认性 因子分析结果表明，这个模型的 2 是显著的 2（98） 637.01，p0.01），但其他拟合优度指标为NNFI=0.98，CFI=0.99，SRMR0.028，RMSEA=0.091（90%置信区域为0.0840.098）， 这表明这个计量模型与数据的拟合程度是勉强可 以接受的。确认性因子分析结果表明：所有计量项目 在各自计量概念上的因子载荷是可以接受的，t 值在27.80与35.01之间，标准化因子载荷在0.8352北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）与0.92之间。各个维度的AVE值都大于0.5，表明管理人员真诚型领导风格各个维度的计量项目都 有较高的收敛有效性43。4个维度的复合可靠性 系数都大于0.7。但是，在4个维度的6个相关系 数（）中，4个相关系数的平方值（2）大于 各个维度的AVE值，表明各个维度缺乏鉴别有效 性43。二阶因子分析：使用LISREL 8.8软件， 通过二阶因子分析，检验“管理人员与员工的 关系透明度”、“管理人员的整体道德观”、 “管理人员均衡的信息处理能力”、“管理人 员的自知程度”是不是“管理人员的真诚型领 导风格”的子因子。分析结果表明，这个二阶 因子模型与数据的拟合程度是勉强可以接受的也 有 显 著 的 组 间 方 差 （ 0 0 = 0 . 5 0 ，2（75） =440.68，p=0.000），组内相关系数ICC（1）=0.38。因此，可以把员工个人的工作绩效作为应变量，进行多层次线性模型分析。（2）中介效应检验国内外许多学者采用Baron和Kenny论述的 方法，进行中介分析49。然而，在多层次线性模 型分析中，研究人员使用Baron和Kenny的分析步 骤，会混淆组内效应和组间效应，对中介效应作 出错误的估计。Zhang等人指出，在多层次中介 效应分析中，如果研究人员使用2-2-1模型（层次2前项变量和中介变量，层次1结果变量）进行中 介分析，可能不会混淆中介效应。但是，如果研 究人员使用2-1-1模型（层次2前项变量、层次1中 介变量和结果变量）或1-1-1模型（前项变量、中 介变量和结果变量都是层次1变量），就应区分 不同层次的中介效应。在这两类中介模型的分析 过程中，研究人员应分解组内和组间效应，而不 应合并两类不同的效应50。在本次研究中，根据 Zhang等人的论述，采用“背景中居中”（组均 数居中）法，重新引入“减去的均数”，进行中 介分析。采用以下步骤，进行中介效应分析： 使 用HLM 7软件完全的极大似然估计程序，检验自 变量对应变量的影响； 使用HLM 7软件完全 的极大似然估计程序，检验自变量与中介变量 之间的关系（在2-2-1模型中，使用SPSS 18.0软 件，通过回归分析，检验层次2自变量与中介变 量之间的关系）； 使用HLM 7软件，在第一 步的模型中增加层次1的组均数居中的中介变量 与层次2的中介变量的组均数（两个层次的中介 变量数值）之后，检验自变量对应变量的影响。 初步分析结果表明，员工的年龄、受教育程度、 月收入和工龄与员工个人的工作绩效都有显著的 相关关系。因此，在中介分析的各个步骤中，控 制这4个变量（不居中）。在多层次线性模型分 析中，层次1自变量使用组均数居中法，层次2自 变量（包括中介变量的组均数）使用总均数居中 法。员工群体的敬业程度中介部门的真诚型 领导氛围对员工个人工作绩效的正向影响。 使用 2-2-1 模型，检验 H1 ，检验结果见表 1 。2679.38，NNFI0.98，CFI0.98，（100）SRMR 0.031 ， RMSEA 0.093 ）。二阶因 子模型与一阶因子模型的 2 值、 NNFI 、 CFI 、 SRMR和RMSEA值几乎相同，所有二阶因子载 荷（0.91与0.96之间）都高度显著（p值都小于0.01），目标系数为0.94，表明二阶因子解释了 一阶因子之间94%的协方差48。这些分析结果表 明，管理人员的真诚型领导风格是一个多维二阶 概念。因此，在此后的数据分析中，把16个计量 项目的求和指标作为“员工感知的部门管理人员 的真诚型领导风格”变量的指标值。2数据聚合的依据使用SPSS 18.0软件，分别计算同一个部门的 答卷者对管理人员的真诚型领导风格、员工敬业 程度评分的rwg系数、ICC（1）系数和ICC（2） 系数。计算结果表明，在76个部门里，这两个变 量评分的rwg系数的平均数分别为0.86和0.88；两 个变量的ICC（1）值分别为0.20和0.24，F值分别 为2.935和3.421（p=0.000），表明两个ICC（1） 都是显著的；两个变量的ICC（2）值分别为0.66 和0.71。因此，可以把员工对这两个变量的评分 聚合为层次2变量“部门的真诚型领导氛围”和 “员工群体的敬业程度”的评分。3多层次模型分析（1）单向方差分析 通过单向方差分析，检验应变量是否存在显著的组内和组间方差。检验结果表明，员工个人 的工作绩效既有较大的组内方差（2=0.64），53北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）部门的真诚型领导氛围与员工个人工作绩效 没有显著的相关关系， 01 =0.02 ， p=0.881 （模型 1 ）。部门的真诚型领导氛围与员工 群体的敬业程度存在显著的正相关关系， 01 = 0.71 ， p=0.08 （模型 2 ）。在模型 1 中增 加层次 2 自变量“员工群体的敬业程度”之 后，在 0.1 显著性水平时，员工群体的敬业 程度与员工个人工作绩效存在显著的正相关 关系， 02 =0.34 ， p=0.098 。按照 Sobel 论述 的中介效应检验方法，检验间接效应的显著 性 51 。检验结果表明，部门的真诚型领导氛 围对员工个人工作绩效有显著的间接影响 （Z=1.64，p=0.05） 。因此，根据间接效应模型，员工群体的敬业程度是部门的真诚型领导 氛围与员工个人工作绩效之间的中介变量，支 持H1。表1跨层次中介效应检验0.098注：AL=部门管理人员的真诚型领导风格，ALC=部门的真诚型领导氛围，AGE=性别，EDU=员工的受教育程度，INC=员工的月收入，DT=员工在酒店的工龄，ENG=员工个人的敬业程度，CENG=员工群体的敬业程度，JP=员工 个人工作绩效。*表示p值在0.01显著性水平时显著，*表示p值在0.05显著性水平时显著，+表示p值在0.1显著性水平 时显著。员工个人的敬业程度中介部门的真诚型领导氛围对员工个人工作绩效的正向影响。使用2-1-1模型，检验H2，检验结果见表2。如前所 述，部门的真诚型领导氛围与员工个人工作绩 效没有显著的正相关关系，01=0.02，p=0.881（模型1）。部门的真诚型领导氛围与员工个人的敬业程度存在显著的正相关关系，01=0.67， p0.01（模型2）。在模型1中增加层次1自变量 “员工个人的敬业程度”和层次 2 自变量“员 工群体的敬业程度”之后，员工个人和群体的敬业程度与员工个人工作绩效都存在显著的正 相关关系，02=0.34，p= 0.093，50=0.14， p=0.000（模型3）。Sobel检验结果表明，部门 的真诚型领导氛围对员工个人的工作绩效有显 著的间接正向影响（Z=1.67，p=0.05）。因此， 根据间接效应模型，员工个人敬业程度是部门 的真诚型领导氛围与员工个人工作绩效的中介 变量，支持H2。54模型回归系数标准误t值自由度p值模型1应变量：JP截距004.980.1729.70740.000*ALC010.020.140.15740.881AGE100.080.042.255150.025*EDU200.110.042.675150.008*INC300.050.060.735150.466DT400.110.042.465150.014*模型2应变量：CENG0.710.080.08740.060模型3应变量：JP截距004.970.1729.74730.000*ALC010.220.201.09730.281CENG020.340.201.6773+AGE100.080.042.185150.030*EDU200.110.042.695150.008*INC300.050.060.745150.460DT400.110.042.535150.012*北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）表2跨层次中介效应检验0.093注：表中变量和符号的含义同表1。员工个人的敬业程度中介管理人员的真诚型领导风格对员工个人工作绩效的正向影响。 使用1-1-1模型，检验H3。检验结果（见表3）表 明：部门的真诚型领导氛围与员工个人工作绩 效没有显著的相关关系，01=0.20，p=0.890； 员工个人感知的部门管理人员真诚型领导风格 与员工个人工作绩效存在显著的正相关关系， 50=0.12，p=0.001（模型1）。部门的真诚型 领导氛围与员工个人的敬业程度存在显著的正 相关关系，01=0.67，p0.01；员工个人感知的 部门管理人员真诚型领导风格与员工个人的敬 业程度也存在显著的正相关关系，50=0.49， p0.01（模型2）。在模型1中增加层次1自变量“员工个人的敬业程度”和层次2自变量“员工群体的敬业程度”之后，层次1自变量“员工个 人的敬业程度”与员工个人工作绩效存在显著 的正相关关系，60=0.10，p=0.041（模型3）。 员工个人感知的部门管理人员真诚型领导风格 对员工个人工作绩效不再有显著的正向影响， 01=0.22，p=0.274（模型3）。Sobel检验结 果表明，员工个人感知的部门管理人员真诚型 领导风格对员工个人工作绩效有显著的间接影响（Z=1.93，p=0.03） ，真诚型领导氛围对员工个人工作绩效有显著的间接影响（Z=1.67，p=0.05） 。因此，员工个人的敬业程度完全中介了员工感知的部门管理人员真诚型领导风格55模型回归系数标准误t值自由度p值模型1应变量：JP截距004.980.1729.70740.000*ALC010.020.140.15740.881AGE100.080.042.255150.025*EDU200.110.042.675150.008*INC300.050.060.735150.466DT400.110.042.465150.014*模型2应变量：ENG截距005.670.1537.93740.000*ALC010.670.088.53740.000*AGE100.180.044.995150.000*EDU200.030.040.645150.524INC300.090.061.395150.165DT400.150.043.345150.001*模型3应变量：JP截距005.020.1730.17730.000*ALC010.220.201.09730.278CENG020.340.201.7073+AGE100.050.041.465140.144EDU200.110.042.665140.009*INC300.030.060.515140.614DT400.130.042.945140.003*ENG500.140.043.515140.000*北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）对员工个人工作绩效的正向效应，员工群体的敬业程度也是部门真诚型领导氛围与员工个人 工作绩效的中介变量，即部门管理人员真诚型领导风格对员工个人工作绩效既有显著的层次1间接效应，又有显著的层次2间接效应。表3跨层次中介效应检验0.0550.093注：表中变量和符号的含义同表1和表2。前因后果已进行了不少研究。但是，迄今为止，企业管理学术界根据多层次理论，探讨员工群 体敬业程度的影响因素和作用的实证研究成果极 为少见。本次研究在国内旅游管理学界首次同时 从员工个人层次和部门层次检验员工的敬业程度五、结论与讨论1本次研究的结论与讨论国内外企业管理学者对员工个人敬业程度的56模型回归系数标准误t值自由度p值模型1应变量：JP截距005.000.1730.01740.000*ALC010.200.140.14740.890AGE100.670.041.92514+EDU200.100.042.585140.010*INC300.030.060.525140.604DT400.130.042.815140.005*AL500.120.043.235140.001*模型2应变量：ENG截距005.740.1343.43740.000*ALC010.670.088.43740.000*AGE100.130.034.325140.000*EDU200.000.030.075140.947INC300.040.050.775140.440DT400.080.042.125140.032*AL500.490.0315.265140.000*模型3应变量：JP截距005.020.1730.19730.000*ALC010.220.201.10730.274CENG020.340.201.7073+AGE100.050.041.485130.138EDU200.100.042.615130.009*INC300.030.060.455130.651DT400.140.043.025130.003*AL500.070.041.545130.123ENG600.100.052.055130.041*北京第二外国语学院学报2013年第9期（总第221期）因，除X之外，Y不是其他起因引起的52。本研究采用纵断调研设计，先后两次向普通员工与他 们的主管收集数据。数据分析结果表明，员工个 人和群体的敬业程度与员工个人的工作绩效都存 在显著的正相关关系。员工个人感知的管理人员 真诚型领导风格对他们的工作绩效也存在显著的 正相关关系。与横断调研设计相比较，本研究结 果更能揭示管理人员真诚型领导