职业生涯规划巩家诚.ppt

职业生涯规划 一 职业生涯规划概述二 大学生就业心理三 职业发展阶段理论四 职业生涯规划五 职业生涯管理六 IT时代之人才 一 职业生涯规划概述 职业及其特点戴尔 普雷迪格的职业分类职业生涯职业生涯规划职业生涯规划的作用 1 职业及其特点 职业是指人为维持自己生计 同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的活动方式 2 戴尔 普雷迪格的职业分类 3 职业生涯 职业生涯 指一个人终生职业经历的模式 职业经历包括职位 工作经验和任务 受到员工价值 需要和情感的影响 传统性职业生涯 在一个人的职业生涯中 他的职业可能是持续稳定的 我们通常把它叫做传统性职业生涯 易变性职业生涯 一个人的职业生涯可能由其兴趣 能力 价值观及工作环境的变化而发生变化 可能从事多项职业 我们把这种职业生涯叫做易变性职业生涯 如一个人职业之初是一名技术人员 后来从事管理工作等 4 职业生涯规划 职业生涯规划 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合 对决定个人职业生涯的个人因素 组织因素和社会因素等进行分析 制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排 5 职业生涯规划的作用 职业生涯规划对个人的作用规划能帮助个人确定职业发展目标规划能鞭策个人努力工作规划有助于个人抓住重点规划引导个人发挥潜能规划能评估目前工作成绩 职业生涯规划对企业的作用规划能保证企业未来人才的需要规划能使企业留住优秀人才规划能使企业人力资源得到有效开发 二 大学生就业心理 择业时对下列因素的重视程度就业的目的多 一 择业时对下列因素的重视程度 二 就业的目的多 三 职业发展阶段理论 人生发展的三段论人生输入阶段与输出阶段的弹性交点输出阶段的三段论输出阶段的影响量分析再适应阶段的三段论对策分析职业发展的三 三 三理论职务与能力发展示意图职业生涯成功评价体系 1 人生发展的三段论 输入阶段输出阶段 2 人生输入阶段与输出阶段的弹性交点 3 输出阶段的三段论 个体的影响因素教育背景 努力程度个人的特质 成就欲望的高低健康状况 智商 IQ 与情商 EQ 环境的认知力 逆境商数人力资本的构成 气质风度个人魅力 能力组合度 环境的影响因素专业导师的影响力父辈成就的辐射家庭地位和社会关系毕业院校 居住地点关键人物的赏识程度人生导师配偶的教育素质第一就业单位的影响力经济与政治环境 职场的成功与失败 输出阶段 4 输出阶段的影响量分析 5 再适应阶段的三段论 6 对策分析 顺利阶段 原地踏步 下降到波谷 创新阶段 再适应阶段 适应阶段 包含 包含 输入阶段输出阶段淡出阶段 7 职业发展的三 三 三理论 8 职务与能力发展示意图 职务等级 能力水平 能力发展趋势 9 职业生涯成功评价体系 四 职业生涯规划 个人前程途径分析职业生涯规划的分类制定职业生涯规划的步骤职业生涯规划应遵守的原则职业生涯规划的内容 1 前程途径分析 大学毕业 就业 硕士 出国 创业 就业 博士 创业 硕士 就业 创业 就业 博士 创业 就业 创业 2 职业生涯规划的分类 3 制定职业生涯规划的步骤 自我评估 职业发展阶段职业倾向个性心理特征 组织因素分析 组织特征组织发展战略人力资源需求 社会因素分析 政治环境经济环境社会环境 生涯机会评估 确定职业生涯目标 评估与反馈 制定教育培训计划 选择职业 选择职业生涯路线 4 职业生涯规划应遵循的原则 5 职业生涯规划的内容 职业生涯设计首先要 定向 此为 一定 方向定错了 则南辕北辙 距离目标会越来越远 还要走回头路 付出较大的代价 因此职业生涯决策 决不能犯 方向性错误 通常情况下 职业方向由本人所学的专业确定 但现实的情况是 很多人毕业后 并不能完全按照自己所学的专业来选择工作 有的甚至与原专业风马牛不相及 学非所用 用非所学 专业不对口 的现象比比皆是 已经不足为怪 在这种情况下 就需要针对社会需求 选择适合自己的职业岗位 有时为了就业 甚至要强制自己去 适合 并不喜欢的岗位 只要这种职业是社会紧缺的 急需的或有发展前景的 有些学子在学校读取了双学位 拿了几种职业等级证书 就业时就比别人多了几个机会 显得高人一筹 二是 定点 所谓 定点 就是定职业发展的地点 比如有些人毕业后选择到上海 广东一带发展 有的选择去边疆 大西北 选择到祖国最需要的地方去 人各有志 但应该综合多方面因素考虑 不可一时冲动 心血来潮 感情用事 比如有的毕业生去了南方 认为那里是改革开放的前沿 经济发达 薪水丰厚 但忽略了竞争激烈 观念差异 心理承受能力 甚至于水土 气候等因素 结果时间不长又跳槽离开 如果一开始就选准方向 就可以在一个地方 围绕一个职业长期稳定发展 对自己的资历和经验都有裨益 时间加努力 有望成为某一领域的资深人士 岂不更为有利 频繁更换地点 今天在这 明天在那 对职业生涯的成长肯定弊多利少 三是 定位 择业前要对自己的水平 能力 薪资期望 心理承受度等进行全面分析 做出较为准确的定位 不可悲观 把自己定位过低 更不要高估自己 导致期望值过高 一旦不能如愿 失望也就越大 刚毕业就被知名大公司选中 而且薪资福利不菲 当然是你的运气 如果没有碰上这种好机遇 也无需气馁 不要过分在意公司的名气 薪资的高低 只要这家公司 这项专业岗位适合我 是我所向往和追求的 就应该去试一试 争取被录用 确立从基层做起 从基础做起 逐步积累经验 循序渐进 谋求发展的思想理念 可能对你的一生都有好处 五 职业生涯管理 职业生涯管理的概念职业生涯阶梯模式管理职业生涯成功要领 1 职业生涯管理的概念 职业生涯管理 是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要 在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划 为员工提供适当的教育 培训 轮岗和提升等发展的机会 协助员工实现职业生涯发展目标 2 职业生涯阶梯模式 微软公司的职业生涯阶梯模式微软公司采用的是技术人员与管理人员的双阶梯职业生涯阶梯模式 作为科技型公司 微软公司非常重视其技术人员的职业生涯阶梯设置 微软公司技术人员的职业生涯阶梯共分15级 低级向高级晋升 必须基于上级主管对该员工的考评 考评每年有两次 一次主要确定能否晋级 另一此确定该年度此员工奖金与股票的多少 考评的主要内容是该开发人员完成所承担项目的工作的量与质 如软件编程的错误率是多少 由高一级主管做1 5分的评定 一般连续三次评定为4分以上可以考虑晋级 而连续两次评定为3分或3分以下的员工 被视为 没有进取心的 没有前途 的员工 很可能被微软所淘汰 获取5分的员工也很少 表明微软对人才的高标准要求 一般的硕士 博士毕业生可以获得7 8级的职称 能够升至15级的员工不多 一般要到临退休时才可能实现 微软的技术职称等级体系 主要针对从事产品研究与开发人员 软件工程师 产品测试人员和技术支持与服务人员三大类 这种研究开发人员的职业生涯阶梯模式 使员工的工作压力很大 因此 微软的研究人员是美国公司最勤奋的人员之一 由于考评对晋级与辞退 特别是股票的数量有直接的影响 因此 研发人员的积极性很高 微软公司的管理人员职称约分为12级 技术人员与管理人员的双轨转换不十分明显 这与微软公司强技术背景有关 贝尔 阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯贝尔 阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯是典型的双阶梯模式 公司设计出行政管理职位系列和专业技术职位系列 这一并行的职位系列制度 可以充分调动不同工作性质员工的积极性 为其提供公平合理的发展机遇 以便激发其创造能力 行政管理系列设7个级别 由低级到高级依次为初级职员 中级职员 高级职员 主任职员 三级经理 二级经理 一级经理 每一级的行政管理职位享受相应的待遇 如初级职员享受1 3级工资待遇 1级住房补贴待遇 而一级经理享受10级工资待遇 7级住房补贴待遇 申请行政管理职位的员工主要包括 各级经理人员 市场研究人员 销售人员 财务人员 物资采购人员 质量监督人员 行政管理及支持人员等 各级阶梯人员在行政管理职位人员中所占的比重大约为 初级职员为8 10 中级职员占13 15 高级职员为28 32 主任职员为26 34 三级经理以上人员比例由公司根据发展战略确定 公司每年在年终考核结束后 根据公司总体规划并按一定的比例 确定主任职员及其以下各级行政管理职位晋升比例和名额 三级经理由二级经理提议晋升 二级经理由总经理根据公司实际需要直接提名 报董事会批准后任命 技术职位系列分为六个级别 由低级到高级依次为 职业技师 助理职业工程师 三级职业工程师 二级职业工程师 一级职业工程师 专家 各级专业技术职位也享受相应的待遇 如职业技师享受1 3级工资待遇 1级住房补贴 而专家享受8 9级工资待遇 6级住房补贴 申请专业技术职位的人员主要为 工程部门技术人员 研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员 各级专业技术职位人员所占比重为 职业技师占8 10 助理职业工程师占13 15 三级职业工程师占25 32 二级职业工程师占26 34 一级职业工程师和专家的比例由公司根据发展战略确定 公司每年在年终考核后 根据公司总战略和一定比例 确定各级专业技术职位人员晋升比例和名额 每年年末 部门经理在部门员工个人申请的基础上 根据员工年终考核结果 结合各级职位的基本要求 提议晋升各级职位的人选 报公司设立的 职位评审委员会 评审通过 公司对新聘用的应届毕业生在实习结束期后根据有关标准和条件定职 对新聘用的 有工作经验的行政管理或专业技术人员在试用期满后 根据具体情况和参照职位标准 确定其职位级别 3 管理职业生涯成功要领 六 IT时代之人才 信息产业的特点美国发展最迅速的职业现代人应具备的素质IT时代需要具备的十种能力世界知名企业的人才标准 1 信息产业的特点 属于精神产品在生产的领域 其资产以无形资产为主 主要是智力资源 以社会效益为主 从业人员主要是脑力劳动者 生产既为物质文明建设服务 又为精神文明建设服务 2 美国发展最迅速的职业 3 现代人应具备的素质 愿意接受新事物 思想上倾向于革新和变化 乐于发表意见 时间观念强 对人本身的能力较有信心 计划性较强 普遍的信任感 对周围的人有较多的信任 信奉并愿意遵循公平待人的原则 对新式教育感兴趣 比较尊重他人 4 IT时代需要具备的十种能力 1 强的应变能力 2 交流和发挥想象的能力 3 观察分析能力 4 开拓创新能力 5 一定的组织和表达能力 6 勇于承担责任和压力的能力 7 独特的业务专长能力 8 非凡的工作能力 9 与他人团结协作的能力 10 较强的可转移能力 5 世界知名企业的人才标准现代企业的竞争首先是人才的竞争 人才是企业最宝贵的智力资本 国际上的知名企业在人力资源的使用上各具特色 各有千秋 诺基亚 以人为本 诺基亚的企业文化的核心是 以人为本 体现在人才的判断价值上 公司是通过两个方面去实践 以人为本 的 一是硬件系统 包括专业水平 业务水平的技术背景 一般由部门的执行经理来考察 二是软件系统 包括沟通能力 创新能力以及灵活性等 一般由人力资源部门来考察 摩托罗拉 5个E 第一个E Envision 远见卓识 对科学技术和公司的前景有所了解 对未来有憧憬 第二个E Energy 活力 要有创造力 并且灵活地适应各种变化 具有凝聚力 带领团队共同进步 第三个E Execution 行动力 不能光说不做 要行动迅速 有步骤 有条理 有系统性 第四个E Edge 果断 有判断力 是非分明 敢于并且做出正确的决定 第五个E Ethics 道德 品行端正 诚实 值得信任 尊重他人 具有合作精神 西门子 企业家类型的人物 百年老店西门子被誉为 企业家的摇篮 事实上 西门子寻找的正是 企业家类型的人物 他们对未来的 企业家们 的基本要求是 良好的考试成绩 丰富的语言知识 广泛的兴趣 强烈的好奇心 有改进工作的愿望 以及在紧急情况下的冷静沉着的坚毅顽强 壳牌 CAR潜质 壳牌招聘人才主要着眼于未来的需要 所以十分看重人的发展潜质 壳牌把发展潜质定义为 CAR 即 分析力 Capacity 能够迅速分析数据 在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题 分析外部环境的约束 分析潜在影响和联系 在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案 成就力 Achievement 给自己和他人有挑战性的目标 出成果 百折不挠 能够权衡轻重缓急和不断变化的要求 有勇气处理不熟悉的问题 关系力 Relation 尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见 表现诚实和正直 有能力感染和激励他人 坦率 直接和清晰地沟通 建立富有成效的工作关系 惠普 看推荐人怎么说 惠普既看重你的潜力 更注重你的能力 所以惠普除了一般的招聘程序 还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人 可以是客户 同事 也可以是以前的老友 IBM 高绩效 IBM需要 高绩效 的人才 在IBM的 高绩效 文化中 主要包括以下三个方面 win 必胜的决心 execution 又快又好的执行能力 team 团队精神 微软 雇佣有潜质的人 比尔 盖茨说 在我的公司里 我愿意雇佣有潜质的人 而不是那些有经验的人 因为从长远来看 潜质更有价值 如果雇员以加薪或是提升作为条件威胁要辞职 那么即使会造成短期的麻烦局面 我也让他们走 因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展 朗讯 GROWS标准 朗讯的企业文化是 GROWS 朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应 GROWS 包括以下5个方面 G代表全球增长观念 R代表注重结果 O代表关注客户和竞争对手 W代表开放和多元化的工作场所 S代表速度 GE 不拘一格 通用电器公司 GE 从不在意员工来自何方 毕业于哪个学校 出生于哪个国家 GE 拥有的是知识界的精英人