招聘面试_招聘与配置培训课件13

1 人力资源管理师助理人力资源管理师 企业人力资源管理人员国家职业资格培训 2 企业人力资源管理人员国家职业资格培训 招聘与配置 3 招聘与配置概述 人员招聘与配置 离职面谈 人才测评的方法 招聘流程 授课要点 其他相关内容 4 招聘环境的制约与影响因素 第一部分招聘与配置概述 5 招聘环境分析 6 招聘基本流程 7 选拔 第一部分招聘与配置概述 8 招聘原则的确定 1 效率优先原则 2 双向选择原则 3 公平公正原则 4 确保质量原则 5 准确原则 6 认同原则 第一部分招聘与配置概述 9 人员配置原理 1 要素有用原理 扬长避短 2 能位对应原理 结构稳定 3 互补增值原理 组织群体合一 4 动态适应原理 动态调整人员配置 5 弹性冗余原理 避免工作满负荷 战略层 经营层 操作层 第一部分招聘与配置概述 10 人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估 准备阶段 实施阶段 评估阶段 第一部分招聘与配置概述 11 1 判断题从狭义上讲 招聘工作包括招聘准备 招聘实施和招聘评估三个阶段 实战演练 答案 从广义上讲 招聘工作包括招聘准备 招聘实施和招聘评估三个阶段 从狭义上讲 招聘工作是指招聘的实施阶段 主要包括人员招聘 人员选拔和人员录用三个环节 12 2 单选题 是整个招聘活动的核心 也是最关键的阶段 准备阶段 实施阶段 评估阶段 面试阶段 实战演练 答案 13 实战演练 答案 CED 改成动态适应 3 多选题人员配置的主要原理有 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 静态适应原理E 弹性冗余原理 14 招聘与配置概述 人员招聘与配置 离职面谈 人才测评的方法 胜任力素质 授课要点 其他相关内容 15 人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估 准备阶段 实施阶段 评估阶段 第二部分招聘准备 16 1 人力需求诊断 招聘需求分析 1 产生 组织人力资源的自然减员 组织业务量的变化或业务范围的拓展 现有人力资源配置已不适应组织的发展 17 招聘需求与组织发展 一般地说 组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态 在组织扩张时期 组织人力资源需求旺盛 人力资源供给不足 人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔 在组织稳定时期 组织人力资源在表面上可能会达到稳定 但组织局部仍然同时存在着退休 离职 晋升 降职 补充空缺 不胜任岗位 职务调整等情况 组织处于结构性失衡状态 在组织衰败时期 组织人力资源总量过剩 人力资源需求不足 人力资源管理部门需要制定裁员 下岗等政策 因此 招聘工作对现代组织来说是经常性的 18 2 招聘需求搜集步骤 由企业统一制定人力资源规划 由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求 由人员需求部门填写 人员需求表 人力资源部审核并依此进行招聘计划制定 内容 包括空缺职位 工作描述 任职资格等 第二部分招聘准备 19 2 制定招聘计划 1 确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2 确定录用基准3 招聘策略选择4 招聘来源和渠道的分析与选择 第二部分招聘准备 20 招聘产出金字塔 第二部分招聘准备 21 2 制定招聘计划 1 确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2 确定录用基准 岗位胜任力分析3 招聘策略选择4 招聘来源和渠道的分析与选择 第二部分招聘准备 22 工作说明书与岗位胜任力分析 工作说明书是对某类岗位工作性质 任务 责任 权限 工作内容和方法 工作应用实例 工作环境和条件 以及上岗员工资格条件等的书面记录 它是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动 是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程 借此可以确定组织的用人需求 是招聘的依据 第二部分招聘准备 工作说明书 23 Who 谁来从事这项工作 What 这项工作具体做什么事情 When 工作时间怎么安排 Where 工作地点在哪里 Why 从事这项工作的目的或意义何在 Whom 为谁从事这项工作 How 如何从事这项工作 6W1H 第二部分招聘准备 24 工作说明书与岗位胜任力分析 胜任能力 Competency 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识 技能 个性与内驱力等 著名的心理学家 哈佛大学教授麦克里兰 McClelland 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人 第二部分招聘准备 岗位胜任力 25 胜任力素质冰山模型 第二部分招聘准备 26 第二部分招聘准备 工作分析和岗位胜任力分析之间的区别 27 第二部分招聘准备 胜任力模型建立的步骤 步骤二 建模 建模的具体方法 步骤一 项目计划 步骤三 培训 28 胜任力素质 业务伙伴 人事管理专家 变革管理者 文化管理者 正直诚信笃行者 战略绩效管理者 第二部分招聘准备 人力资源经理胜任力素质 29 2 制定招聘计划 第二部分招聘准备 1 确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2 确定录用基准3 招聘策略选择4 招聘来源和渠道的分析与选择 30 招聘的人员策略企业主管应积极参与招聘活动 招聘人员的标准之一是热情 招聘人员应当是一个公正的人 招聘人员的其他要求 招聘的地点策略选择招聘范围就近选择以节省成本选择地点应该有所固定招聘的时间策略在人才供应高峰时招聘计划好招聘的时间 第二部分招聘准备 31 按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场 32 2 制定招聘计划 第二部分招聘准备 1 确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2 确定录用基准3 招聘策略选择4 招聘来源和渠道的分析与选择 33 倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选 则一定要借助外部招聘 倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求 也应至少保留一部分岗位供外部招聘 第二部分招聘准备 34 内部招聘职位公告和职位投标职位技能档案雇员推荐职位转换 外部招聘人才交流中心招聘洽谈会传统媒体校园招聘网上招聘员工推荐人才猎取 第二部分招聘准备 内外部招聘的主要渠道 35 第二部分招聘准备 36 实战演练 1 判断题 工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识 技能 个性与内驱力等 答 X 胜任能力 Competency 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识 技能 个性与内驱力等 2 判断题 招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划好招聘的时间 答 37 实战演练 答案 ABCD 3 多选题招聘的人员策略包括 企业主管应积极参与招聘活动 招聘人员的标准之一是热情 招聘人员应当是一个公正的人 招聘人员的其他要求 38 招聘与配置概述 人员招聘与配置 离职面谈 人才测评的方法 胜任力素质 授课要点 员工调配晋升与离职管理 39 人员招聘与录用程序1人力需求诊断2制定招聘计划3人员招聘4招聘测试与面试5人员录用6录用人员岗前培训7试用员工上岗试用8招聘评估 准备阶段 实施阶段 评估阶段 第三部分招聘实施 40 3 人员招聘 1 选择适合本企业的招聘方法 2 讲究招聘技巧 招聘广告 3 筛选求职人员登记表 第三部分招聘实施 41 具体方法委托各种劳动就业机构a 委托各类学校的就业办推荐b 利用各种职业介绍所招聘c 利用各种人才市场 劳务市场d 委托猎头公司招聘自行招聘录用a 同事 亲属介绍b 个别募集聘用c 利用招聘广告募集 第三部分招聘实施 招聘渠道a 传统媒体b 人才招聘会c 网络招聘d 猎头公司e 人才交流中心f 校园招聘g 员工推荐 42 不同媒体的特点 第三部分招聘实施 43 3 人员招聘 1 选择适合本企业的招聘方法 2 讲究招聘技巧 招聘广告 3 筛选求职人员登记表 第三部分招聘实施 44 招聘广告 设计原则 AIDAM 真实 合法 简洁 引起注意原则 产生兴趣原则 激发愿望原则 采取行动原则 留下记忆原则 广告内容广告题目企业价值观 使命 业务招聘岗位信息岗位要求相关政策需要应聘者提供的信息时间信息和联系信息 第三部分招聘实施 45 46 3 人员招聘 1 选择适合本企业的招聘方法 2 讲究招聘技巧 招聘广告 3 筛选求职人员登记表 第三部分招聘实施 47 简历与应聘申请表 第三部分招聘实施 48 简历与应聘申请表 筛选简历的注意事项 1 分析简历结构 2 重点看客观内容 3 判断是否符合技术和经验要求 4 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体印象 申请表制作内容 1 个人基本情况 2 求职岗位情况 3 工作经历和经验 4 教育与培训情况 5 生活和家庭情况 6 其他 证书 获奖 7 此外还需要了解的情况 第三部分招聘实施 49 笔试 是一种最古老又最基本的选择方法 通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异 判断该应聘者对招聘岗位的适应性 面试 是最常见的招聘方式 能够直接接触应聘者 能够综合了解应聘者各方面的素质 心理测试 是一种比较先进的测试方式 将人的某些心理特征数量化 来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法 评价中心 评价中心是一种综合性的人员测评方法 其中既包括个性测验 能力测验等心理测验的方法 也包括面试的方法 其最突出的特点 就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价 4 招聘测试 第三部分招聘实施 50 1 笔试 笔试往往作为应聘者的初次竞争 成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的选择 第三部分招聘实施 51 第三部分招聘实施 2 面试 面试的概念面试是指一种通过精心设计 以交流和观察为主要手段 以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式 面试的主要内容包括 仪表风度 专业知识 工作实践和经验 口头表达能力 综合分析能力 反应能力与应变能力 2 面试的准备回顾职务说明书阅读应聘材料 52 2 面试 3 面试的环境面试的环境应该是舒适 适宜 有利于营造宽松的氛围 握手 微笑 寒暄 轻松幽默的开场白 舒适的座位 适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声 这些都能起到比较好的作用 面试的环境必须是安静的 在面试的环境方面 值得注意的是面试官与应聘者的位置如何安排 第三部分招聘实施 53 a b c d 常见位置排列 第三部分招聘实施 54 2 面试 4 面试的方法按面试问题的结构化或标准化程度 结构化 半结构化和非结构化面试 按面试内容涉及的重点分类 行为表述 情景式 综合式面试 按面试的组织方式分类 系列式面试 小组面试 压力面试和一对一面试 第三部分招聘实施 55 第三部分招聘实施 结构化面试1 含义结构化面试又称结构化面谈或标准化面试 它是指面试前就面试所涉及的内容 试题评分标准 评分方法 分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式 2 类型背景型 智能型 情景型 行为型 意愿型 作业型 56 结构化面试中可以问到的问题 工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作 您是怎样度过一天平凡的工作的 讲一下您在工作中遇到的问题 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么 与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作 如果您被雇佣 在哪些方面能立即发挥作用 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助 弱点和优点您目前的工作哪些方面做得最好 您在哪些方面需要上司的帮助和指导 您的主管领导在哪些方面称赞过您 第三部分招聘实施 57 动力您为什么选择这一份工作 您的长期职业生涯目标是什么 您想怎样实现这一目标 对您以前做过的工作 您最喜欢什么 最不喜欢什么 从现在起五年内 您希望自己干到哪一岗位 稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么 为什么现在要找工作 您最初的职业生涯目标是什么 灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题 您当时是怎样解决这些问题的 当你一个人解决不了问题时 您去找谁商量 到目前为止 您一生中的最大失望是什么 与他人一起工作您在哪些部门工作过 您在部门中的作用是什么 等 58 S Situation 背景 要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下T Task 任务 要了解该应聘者为了完成业务工作 都有哪些工作任务A Action 行动 要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动R Result 结果 要关注结果 每项任务在采取了行动之后的结果是什么 第三部分招聘实施 结构化面试中的STAR原则 59 第三部分招聘实施 1 避免提出引导性的问题2 有意提问一些矛盾的额外难题 引导应聘者做出可能矛盾的回答3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4 所提问题要直截了当 语言简炼 有疑问可马上提问 并及时做好记录 结构化面试中必须注意的问题 60 61 面试中常见错误与改进 在面试中常犯的错误有 一 面试目的不明确 二 不清楚合格者应具备的条件 三 面试缺少整体结构 四 偏见影响面试 1 第一印象 也称为首因效应 2 对比效应 3 晕轮效应 4 录用压力 消除上述面试中常见的错误 提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训 并尽可能在面试前做好准备 采用结构完整的面试 第三部分招聘实施 62 第三部分招聘实施 面试中的肢体语言 63 实战演练 1 判断题 按照面试内容设计的重点分类 面试可分为结构化面试 非结构化面试和半结构化面试 答 X 按照面试问题的结构化或标准化程度分类 面试可分为结构化面试 非结构化面试和半结构化面试 按照面试内容设计的重点分类 面试可分成行为表述式面试 情景式面试和综合式面试 2 判断题 面试是指一种通过精心设计 以交流和观察为主要手段 以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方法 答 64 3 心理测验 心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段 是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证 第三部分招聘实施 65 第三部分招聘实施 3 心理测验 66 3 心理测验 心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段 是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证 第三部分招聘实施 67 4 评价中心 模拟实际工作情境 使应聘者参与 从而对其作出评价的一类测评方法 也叫情境模拟的方法 最常的几种方法 1 文件篓测试法 5 管理游戏 2 小组讨论 6 面谈模拟 3 角色扮演 7 书面案例分析 4 即席演讲 8 事实判断 第三部分招聘实施 68 设计评价中心应注意的问题 1 评价维度的选择和评价标准的确定 2 根据评价的维度选择适当的任务 3 评价中心的任务在时间的安排上相对集中 4 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则 5 保证测试的保密性 6 对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题 第三部分招聘实施 4 评价中心 69 体检与资料核实 1 体检包括 常规身体检查 根据行业要求的特殊项目检查 为节约成本 体检费用一般由招聘方支付 起见 体检一般是人员选拔的最后一个环节 要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构 达到等级标准 接受体检 第三部分招聘实施 70 背景调查背景调查通常是指用人单位通过第三者 原雇主 同事以及其他了解应聘者的人员 或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人 对应聘者的情况进行了解和验证 从本质上来讲是一个信息辨伪的过程 调查内容 受教育水平 文凭 培训情况 各种证书 工作经历 工作能力 人品口碑 兴趣爱好等 调查方法 电话调查 上门访谈 函调等 遵循原则 1 只调查与工作有关的情况 并作书面记录备用 2 重视客观事实 忽略主观评价 3 慎重选择 第三者 4 估计调查材料的可靠程度 5 利用结构化表格 避免重要问题的疏漏 第三部分招聘实施 71 以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法 1 经营管理能力 评价中心中的文件筐方法等 2 人际关系能力 评价中心中的无领导小组讨论等 3 智力状况 笔试方法等 4 工作动机 心理测试 评价中心 面试等 5 工作经验 资历审核 面试中的行为描述法等 6 身体素质 体检等 根据岗位和才能要求选择对应的方法 第三部分招聘实施 72 人员录用过程 第三部分招聘实施 73 招聘与配置概述 人员招聘与配置 离职面谈 人才测评的方法 胜任力素质 授课要点 其他相关内容 74 第四部分其他相关内容 员工调配 1 含义员工调配是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务 工作单位或隶属关系的人事变动 包括在企业之间的变动和在企业内部的变动 75 2 作用1 员工调配是实现组织目标的保证 2 员工调配是人尽其才的手段 3 员工调配是实施人力资源规划的重要途径 4 员工调配是激励员工的有效手段 5 员工调配是改善组织气氛的措施之一 员工调配 第四部分其他相关内容 76 3 员工调配的原则和类型原则 1 因事设人 2 用人所长 3 协商一致 4 照顾差异类型 1 工作需要 2 调整优化 3 照顾困难 4 落实政策 员工调配 第四部分其他相关内容 77 4 员工调配的程序工作原因 由人事部门审核决定 单位领导向员工本人说明情况 做好协调工作 本人原因 1 本人提出申请 填写调动审批表 2 组织审核 3 调出调入单位双方洽商 4 调入单位发出调动通知 5 办理调动手续 员工调配 第四部分其他相关内容 78 员工晋升 员工晋升方式无论是员工调配还是职位升降 都应通过一定的人事任用方式来实现 我国目前常见的有以下几种方式 1 选任制2 委任制3 聘任制4 考任制 第四部分其他相关内容 79 2 企业员工晋升原则1 德才兼备原则 2 机会均等原则 3 民主监督原则 4 阶梯晋升 与 破格提拔 相结合的原则 5 有计划替补和晋升原则 员工晋升 第四部分其他相关内容 80 员工离职管理 离职面谈降低员工流失的措施 81 1 个人原因 2 单位内部原因 3 组织外部原因 员工离职的原因分析 第四部分其他相关内容 82 离职面谈的内容和技巧 内容 建立融洽关系 面谈目的 对原工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论等技巧 离职面谈的准备离职面谈中的咨询技巧离职面谈后的作业 第四部分其他相关内容 83 快速做出反应 保密 为员工解决困难把他争取回来 员工提出辞职时的注意事项 第四部分其他相关内容 84 一 降低员工流失的物质激励措施 一 支付高工资给员工支付高工资 涉及 1 提高劳动效率 2 开发产品增加盈利 二 改善福利措施 降低员工流失的措施 第四部分其他相关内容 85 二 降低员工流失的精神激励措施 一 满足干事业的需要 二 强化情感投入 三 诚心诚意留员工 降低员工流失的措施 第四部分其他相关内容 86 实战演练 答案 多选题1我国目前员工晋升的主要方式有 选任制 委任制 聘任制 考任制 87 实战演练 答案 多选题2当员工提出离职时 企业应该 主管在完成阶段性工作后选择有空的时间与该员工面谈 绝对封锁辞职消息 为员工解决实际困难 把他们争取回来 对任何员工都竭力挽留 88 劳务外派工作的基本程序 1 个人填写 劳务人员申请表 进行预约登记 2 外派公司负责安排雇主面试劳务人员 或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3 外派公司与雇主签订劳务合同 并由雇主对录用人员发邀请函 4 录用人员递交办理手续所需的有关资料 5 劳务人员接受出境培训 6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行 健康证明书 和 预防接种证书 7 外派公司负责办理审查 报批 护照 签证等手续 8 离境前缴纳有关费用 第四部分其他相关内容 89 1 外派劳务项目的审查为维护外派劳务人员的各方面权益 我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构 同时还必须能够提供下列材料进行审查 1