小型家族企业利弊浅谈修改稿（新）.doc

小型家族企业利弊浅谈一种文化的视角作者：乔阳ABSTRACTThe family firms of small scale are regarded as the research object, while the sentiment is regarded as an important variable, probing into what will happen to the administration of this kind of firm and the life of the staffs in the firm. Firstly the affection of Chinese Culture to the relation of the family is analyzed, then the advantage and disadvantage existing in this kind of firm. Lastly the methods of overcoming the disadvantage partly are offered in the view of the general manager. Key words: the family firms of small scale, sentiment, the advantage and disadvantage摘要本文以小型家族企业为研究对象，把亲情关系作为重要的变量看待，探讨存在亲情关系的小型企业的管理及员工生活问题。本文首先分析了中国文化对家族关系的影响，在此基础上分析了企业存在的优势与劣势，最后从总经理的视角提出了克服部分劣势的观点。关键词：小型企业；家族企业；亲情；优势与劣势在本文中，小型家族企业应符合这样两个假设：第一，企业小。不仅指规模小，而且由于企业小，员工主要以家族成员为主。第二，感情化。未建立企业前，这些成员的关系符合中国文化对家族成员的要求，即关系和睦，有基于亲缘的感情基础。从以上两个假设条件可以看出，小型家族企业中在现阶段我国繁荣发展的私有企业的重要组成部分，而在其经营管理中感情因素占了很大的成分。这些基于感情的非理性因素的存在必然会影响企业的运行，其内部运行必定有不同于其他非家族企业。现有对家族企业的研究主要是针对中、大型企业，即公司职员尤其是公司管理层职员既有家族成员又有非家族成员，而对小型企业，即主要是以家族成员为公司职员的企业，研究得很少。而且这些研究一般比较概括，对内部具体细节分析不够，并且大多只涉及经济管理领域，没有触及到员工生活方面。除此外，现有分析很少从文化和论理学背景入手进行分析。本文就小型家族企业中由于情感的非理性因素的存在对公司内部运行及员工生活的影响为研究对象，以文化和论理学背景为分析切入点，探讨其对公司管理运行的影响。本文首先阐述我国文化对家庭的影响，在此基础上分析由此产生的家族成员间的关系，以及在家族中的地位。接下来，在家族成员关系、地位分析的基础上进一步分析这些给小型家族企业在经营管理中带来的优势与劣势。最后，探讨基于上述优势与劣势的作用下，小型家族企业总经理的作为。中国传统文化对家族关系的影响中国文化源远流长，对中国社会及人的思想与行为的影响可谓颇深。自鸦片战争以来，中国文化不断受到欧美文化的挑战，特别是改革开放以来，中国与世界的交往增加了，在文化方面受国外文化的影响也增加了。但即便如此，中国传统文化对中国社会及人思想与行为的影响还可见于各个方面，而本土文化影响最深的莫过于对家庭各方面的影响。中国在长达五千年的历史长河中，儒家文化的影响颇深，自汉唐以来其影响不断加强。儒家文化非常重视家庭关系，把家庭摆在了许多事情的首位。毕竟家庭是社会的细胞，家庭关系的平稳是整个社会平稳的基石。历代统治者在治理国家时都不忘对家庭关系规范的管理，特别是明清时期。明朝建国初期，明太祖朱元璋就独尊儒学，宣扬“敬天”、“忠君”、“孝亲”。其中“孝亲”就是规定了家庭关系。他认为“孝”是“忠”的基础，只有家庭安定，才有可能政权安定。因此，他极力推广家庭正统的伦理关系。这一情况在清朝又得到进一步发展。这些历史因素至今还影响着我国的家庭，形成了中国特有的家族文化。台湾著名学者李亦园认为中国文化是“家的文化”；杨国枢进一步认为“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素”。由此易见，中国人一般来说还是比较重视家族关系的，具有强烈的家庭内部化倾向。家庭内部洋溢着一种与外部激烈竞争格格不入的利他主义情绪。因此，在很多问题上家庭成员都不愿意破坏这种关系，因而造成了放不下面子的情况。进一步考察分析我国家族中纵、横的伦理关系。先看纵向关系。在中国广大家庭的教育中，孩子从小就受到要听父母话的教育，从中确定了父母在家庭中不可动摇的地位。即使孩子进入青春期，存在逆反心理时，父母的话对孩子的行为依然有着重要的影响。由此，在家族中就确定了辈分上长者的优势地位，大家也以之为然，认为晚辈应该听从长辈的。家长也认为自己的孩子是最好的，也爱为其操劳代办，认为自己的产业就是家业，应让自己的孩子继承。再看横向关系。在家庭中最重要的横向关系要数夫妻关系了。由于历史文化的原因，在中国一般认为，一家之主应该是丈夫。丈夫应该负责整个家庭的生计，也由此确定了其在家中的优势地位，而妻子在很多事上应该听从丈夫的。此层关系再扩展家族中，在家族中横向关系中年长的应该照顾年幼的，由此也就确定了年长者在家族横向关系中的优势地位。对家族关系的重视以及在家族中的纵、横关系虽说并不一定符合现在中国的每个家庭或家族，但从概率上说符合大多数家族的情况。因此，现以上述分析为前提，研究小型家族企业管理的优劣势及可能存在的问题。小型家族企业的利弊中国人较为重视家族中的感情，视为血浓于水。两个存在亲缘关系的人即使未曾有联系一旦见面心中也有美妙的感觉。这更符合现在三、四十岁的人的心理状态。而现阶段小型家族企业的创业者及主要管理者又多半处于这个年龄段。因此，重视亲情还是较符合家族企业中人员思维模式的。这点会给家族企业的管理经营带来优势。但象世界上的任何事物一样，这也会给企业带来劣势。存在的优势在小型家族企业中存在的亲情给家族企业带来的优势主要体现在企业刚创办处于艰苦时期。在企业的这一时期，家族企业比其他非家族企业更有优势。顺利度过创业艰苦期万事开头难，企业的生存发展也是如此，对小型企业来说更是如此。小型企业要面临资金少、经验少、技术力量薄弱等一系列困难。在这个时期，公司员工往往要比其他已走上正规的公司里的员工付出的更多，而得到的更少。而且企业又不一定能发展起来，可谓前途飘渺。根据亚当斯密的“经济人”假说，人如是理性的，不会选择这样的公司。此时，家族企业和其他的非家族企业比起来就显示出其优势。家族成员可能会出于帮亲人一把的感情因素出发来到此企业工作，而不是出于完全的经济目的。而且，在这样的企业工作，“同事”几乎都是自己的亲人，关系会更和谐些，工作起来会获得更多的认同感与体认，在工作时获得情感上的满足。根据梅约的“社会人”假说，在这种员工人际关系需求满足的状况下，效率会在无形中提高。这样，公司不仅在人员工资上有所节余，在公司运转方面也获得了其他公司无与比拟的优势。减少因公司管理漏洞而出现的危机企业的良性运转要靠公司制度的保障。公司在刚成立之初，由于经验的缺乏等一些列因素可能造成管理上出现漏洞。有些漏洞平时不易发觉，一旦被人发现可能是使公司致命的。若不是家族企业，没有这层亲情关系，公司员工很可能钻这个漏洞，甚至做出损公肥私的事情出来。这对公司的生存发展都是极其有害的，新组建的公司更是经不起这样的折腾。对家族企业来说，在这方面的忧虑可以比其他非家族企业要小些。因为这层亲情关系是始终存在的，而且在家庭的日常生活中彼此了解。这些无疑都降低了监督成本。在一般情况下，利益不是特别大时，这类家族员工是不愿意钻这些空子的。而且，他们自身一旦发现了这些漏洞还愿意向上反映，使上级及时在管理制度上弥补这些漏洞。这些无疑于保护了家族企业的发展。存在的劣势以上分析了家族企业的优势，接下来我们分析其存在的劣势。如果说在小型家族企业的初创期家族亲情部分替代了管理制度、从而掩盖了一些客观存在的问题，那么随着小型家族企业发展，这些问题就会一一显露出来。这些不仅涉及到公司的管理方面，也涉及到亲族员工的生活方面，而且有些问题是其他非家族企业所没有的。在管理方面其劣势会贯穿于管理中的若干环节，如图所示：决 策人员配备领导激励执 行其劣势在管理环节造成的影响实际上是增加了管理的成本。从广义上讲，削弱了企业的赢利能力。价值观的哲学困境学术界对企业存在的目的众说纷纭，但依据经济学的基本假定，企业的目标是追求利润最大化，家族企业也应不例外，这是作为家族企业员工的一面。但作为家族成员，其家庭生活乃至很多亲族生活在一起的目的，一般地社会学认为是追求幸福最大化。这两者在一般人眼中看起来并不矛盾，因为大多数人都能化分清上班与下班的区别。上班为了赚钱，实现利益最大化；下班进入家庭生活，和家人在一起实现幸福最大化。这看起来并不矛盾的事情，在小型家族企业中就会出现问题。小型家族企业的决策层领导，由于没组建公司之前与其他亲族生活在一起是追求幸福最大化，即以亲族是否高兴为判断标准。由于在一起生活的长期性，很容易站在家族中的一员繁荣角色将对方（即亲族）是否高兴作为决定自己大部分行动的标准。考虑自己对其的行为是要考虑对方是否高兴，也就是说在作出决定时存在很强的“移情作用”。公司一旦组建后，其角色也相应发生了变化。由原来的亲属关系变成了现在的上下级关系。人的思想的变化一般说来没有这种角色来得快。当家族中的成员关系变为家族企业中的管理关系时，这种移情作用因其惯性仍将在一定程度上存在。因而当作为领导者的家族成员面临涉及作为下属的家族成员的个人利益、从而可能影响到作为家族成员间的关系的决策时，那么他（她）究竟以企业利益最大化为价值判断标准还是以幸福最大化为价值判断标准来进行决策呢？两者能兼顾最好，但如果不能兼顾会怎样呢？试想此领导者很重情，移情作用发生很强烈，一时心不忍，以幸福最大化为标准进行了决策，那么，由于没有按企业利益最大化为判断标准进行决策，公司获利能力必受影响。此种情况在企业组建时最易发生。即使领导者要以企业利益最大化出发进行决策，也要克服长期以来形成的移情心理，这是需要成本的，在无形中增加了决策的成本。而且，下属员工会因此而不高兴，由于思维惯性，其程度要比在非家族企业中要强，反过来又影响了其在公司工作的效率。领导者很大一部分工作是做决策，而决策贯穿于公司经营活动的各个方面，特别对小公司来说，领导者的决策可以很快、最大程度地到达企业各方面，如以上图所示决策直接影响人事与公司运行的实际领导。由于在价值观判断标准上的困境造成了决策成本的增加，影响了公司的高效运行，减弱竞争优势。人员配置不当“置以能授”这是人员配置的基本原则。但在小型家族企业就不一定能如此了。由于人员缺乏的原因，或是因为亲情面子放不开的原因，以及基于家族成员间相互了解因而认为监控成本较低的观点，把一个本来不能胜任此职务的人员放在了此位置上。很容易可以想到，由于其不能完全胜任必定工作效率低下，造成了公司管理经营成本的增加，削弱了公司的赢利能力。更有甚者，为了解决亲戚的就业问题会出现“因人设事”的情况，这会给公司造成严重的负面影响。激励因素的退化在没组建公司以前，家族成员间基于亲情关系在一定程度上相互之间有感情交流、相互关心、帮助。日子一长大家便认为这些关心、帮助是应该的，也就以之为然了。在组建公司之后，这种在潜移默化中形成的思想在很长一段时间里在作为公司成员间还会保持着。在其他非家族企业的公司内部实行的是理性运作，如果领导对下属关心、帮助、赏识，那么这些行为很容易让下属感激，由此而成为一种激情因素。而在小型家族企业中，上级对下属的帮助、关心也许会被看成是家人、亲族之间的帮助、关心，正如前面分析的一样，大家以之为然。这些并不能构成激励因素，反而退化成了保健因素。一旦身为上级的亲属缺乏这些行为，下属很可能不满意，从而影响工作。为了有效地激励下属，领导只能寻求其它激励因素，这些无疑会增加公司的管理成本。执行领导指示的不利在一般的公司管理中是以理性为原则的，下属要完全服从上级的指示，对执行过程及执行的结果都有严格的管理制度来约束，并且与员工个人的短期利益与长期发展相联系。公司员工基于这些因素的考虑，就必须强迫自己执行好上级的指示。在家族企业里情况就完全不这样了。前面的第一部分已经分析了中国文化对中国家庭关系的影响，说明了中国人一般来说较重视家族关系，难以放下面子、拉开颜面。因此，当自己的亲族下属不能执行好自己的指示时，往往大事化小、小事化了。这就使公司中对家族员工的惩罚机制不够，时间一长家族员工执行上级指示的力度就会逐步削弱。同时，这也造成家族企业整体惩罚机制的不公平，削弱了非家族员工对企业的认同。两者共同作用的结果，必然导致管理效率的降低。另一方面，在非家族企业中领导者的威信部分来自于神秘感，而神秘感又来自与下属间的距离。在执行中正是这些领导威信在一定程度上保证下属能严格执行领导的旨意。而在小型家族企业，由于家族成员彼此熟悉，神秘感自然少，由此而产生的威信也少。没有这种威信作保障，下属觉得上级指示错时就敢于不执行，甚至和领导争执。而公司领导只能花大量时间劝说、解释。这些无疑都增加了公司管理中的执行成本。以上谈及的四方面存在的劣势都在不同程度上增加了管理成本，减弱了公司的竞争优势。而且，这四个环节的劣势还会叠加，从总体上影响公司的运行。若作为公司的领导者能成功的克服以上四个环节的劣势，在市场竞争中站住脚，公司也一步步的发展，在发展道路上还有遇到最后一个难题，那就是继承问题。继承的危机在文章的第一部分已经分析了中国传统文化对家庭的影响，决定了家族企业的创业者将企业视为自己的家业，因而必然由其晚辈子女继承。现在的问题是，父辈善于经营，那么自己的子女是否也善于经营呢？若子女善于经营则罢，如果不是呢？这必定影响公司发展。我们这里分析的是小型企业，由于企业小，最高领导者对企业的各个方面都要操心。作为继承者的领导能力不强，无论在人事方面还是在经营方面，其公司必定会在激烈的市场竞争中逐步走下坡路。现在，在所有把财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%的家族企业生意在第二代手中完结，只有13%的家族生意成功地被第三代继承。王安电脑公司的失败就是最好的佐证。以上分析了小型家族企业在管理中存在的问题。这些问题从广义上说直接或间接的增加了公司的管理成本，从而影响了公司的赢利能力。但小型家族企业存在的劣势不仅限于此，在员工的生活中也有显现。家族伦理关系的困境在文章的第一部分分析了中国文化对家庭的影响时谈及了纵、横两种一般的伦理关系。这种形式在小型家族企业里的成员间不一定能保持住，从而给家族伦理关系造成困境。公司为了高效运行，高级职务一般根据资产和能力来确定的。而在小型家族企业里，辈分高并不一定资产多或能力强，辈分高者非常有可能成为自己晚辈的下属。在公司工作期间下属当然应该听从上级的指示。可是时间一长，作为上级的晚辈很可能把工作中的作风带到生活中，进行了泛化。这样时间一长，在家族生活中晚辈反而会显示出比长辈更突出的家族地位，这实际上已使原有的家族纵向伦理关系受到了挑战。作为上级的晚辈如不能很好的区分工作与家庭的角色转化，很可能使家庭伦理关系处于困境。这种情况在家族的横向关系上也同样存在企业发展后家族成员的尴尬当企业走上了正规，应该是一遍喜庆的时候，在其中却隐藏着危机。企业走上了正规，企业利润在不断增加，作为员工的收入也在不断增加。但进一步分析可以发现，作为资产所有者的管理层收入是呈几何数字增加的，而一般的员工收入是呈代数数字增加的，两者的收入差距会越拉越大。孔子说过“不患贫而患不均”。由于攀比心理的存在多半会引起即为亲属又为下属的不满。而一般情况下，资产所有者是不会把应得收入均分的。而且，由于公司赢利能力的不断增加，资产所有者会更关心企业事务而忽略人。这样与他们的感情交流少了，关系也会慢慢冷下。这样，原来和睦的亲情关系可能会打破。“分家”的局面也许会形成。小型家族企业与总经理小型家族企业存在的上述诸多弊端，决定了作为一个小型家族企业的总经理所面临的挑战，特别是当企业逐步走上正规时，总经理需要比其他非小型家族企业的总经理有更强的能力来处理好公司的各项事物与人事关系。为了促使小