360度绩效考评方法研究文献综述.doc

360度绩效考评方法研究文献综述摘要：360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，作为近年来广泛应用于企业的优秀考评方法，能够客观、公正地评价员工的绩效，促进员工的发展。为了便于对其进行进一步的研究，特别是对该方法在我国企业中的应用研究，在此对360度绩效考评方法作一个综述。关键词：绩效管理；360度绩效考评 一、引言管理大师彼得德鲁克曾指出“人力资源管理是企业管理的核心内容，绩效管理又是人力资源管理的重点。”而绩效考评作为绩效管理系统的核心环节，无论是在实际的人力资源管理工作中还是在人力资源管理相关的研究中，一直都是重点也是难点问题。360度绩效考评方法（360Degree Feedback）也称全视角考评（Fullcircle appraisal）或多源评价（Multisource Assessment），是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人（如直接上级、同事、下属等），以及与其经常保持密切联系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势和发展需求的过程（孙健，2003）。360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，它最早是由Intel公司提出并加以实施的。近几十年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示，在财富杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼等知名企业。目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并取得了一定的效果。我国学者从上世纪末开始对360度绩效考评进行了专门研究，相关的学术论文有近百篇，而纵观国际国内学者对360度绩效考评方法的研究成果，可以给我们后来的研究给予相关的启示。二、关于360度绩效考评方法的国外研究现状国外的一些研究学者认为，360度绩效考评基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果；二是行为及观念的改变贯穿在增强自我意识的过程之中，随着自我意识的改变，行为也将改变。国外对于360度绩效考评方法的研究主要侧重在对其绩效反馈的层面。（1） 考评者的责任性与一致性研究。London等人（1997）认为，被评估人对是否使用这一反馈负有责任，评估人是否对其提供的反馈准确性或有用性负责，以及组织是否接受为改变被评估人行为而提供人力、物力的帮助等等都会影响360度反馈。这就需要评估保持匿名性，也应该要求评估者对被评估人提供建设性的反馈和具体的建议；被评估人也应公正的证明、解释或描述他们从反馈中得到的收获。对于如何提高责任性，London等人提出了一个责任性过程模型，试图通过找出责任性的来源和通过能够保持责任性的机制去增强360度反馈的效能。Thomton（1980）认为“个体对自身绩效表现的认识与其他人所持的观点有着显著的差异”。Harris和Schanbrocck（1988）的一个元分析研究中也发现，自评与上级评价以及自评和同事评价之间具有中等程度的相关；在同事评分和上级评分之间具有较高的相关。Fumham和Stringfield（1994）在一个现场研究中引入了组织外人员作为评价人员，研究结果发现，自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同事评价与顾问评价之间的一致性却很高。（2） 影响360度绩效反馈的因素分析研究Salam等人（1997）认为，领导行为会影响获得评估的价值，并且这些影响对不同的群体是不一样的。在组织文化中，那些经常向刻板体制提出挑战的领导者将从他们的追随者那里得到高绩效的评估，但会从他们的主管那里得到低绩效的评估。Westerman和Rosse(1997)认为，大多数360度反馈保持了评估者的匿名性，这样评估者是否积极参与评估变成了一个选择问题。他们还认为，在360度反馈系统中选择参与的评估者与选择不参与的评估者在观念上存在较大的差异，他们把绩效评估描述成一个目标导向过程，而评估者往往被他们的能力以及所获得的奖励所驱动。Waldman（1997）也研究了一些因素（如成就需要、集体工作标准的水平、对目前绩效管理系统的满意，以及评估者和被评估者的类型等），并对如何选择两种不同类型的绩效管理系统（360度评估和群体水平评估）产生了影响。（3）360度绩效反馈文化研究Farsh和Cheng（1991）关于企业文化对360度绩效反馈的关系研究发现，在深受儒家价值观影响的东方企业或组织里，组织成员的自我考核分数远低于上级的考核，而且这种现象十分稳定，而且不受性别、年龄及教育程度等因素的影响。London和Smither（2002）提出了个体的反馈倾向和组织的反馈支持文化对绩效管理过程的影响模型。他认为，反馈倾向是一个多维的概念，指一个人对反馈总的接受程度、喜欢被别人指导的程度。反馈倾向是在工作过程中，不断接受有意义的、有价值的反馈信息逐渐形成的。三、关于360度绩效考评方法的国内研究现状国内对于360度绩效考评方法的研究主要集中于分析360度绩效考评的特点和优缺点，在此基础上研究360度绩效考评在中国文化背景下的企业应用中存在的问题并提出相关的建议和对策，而有关绩效反馈方面的研究相对匮乏。白云辉，米宝财（2004）认为，360度绩效考评方法具有以下特点：全方位、多角度。基于胜任特征。其设计依据就是抓住关键性的行为要素，即把影响绩效表现的深层次的东西揭示出来，从而能够区分表现优异者和表现平平的胜任特征。误差小。分类考核。针对不同的被考核人分别使用不同的考核量表，针对性强。实行匿名考核。以服务对象为导向。对不同的考评者分别给予不同的权重，而尤以服务对象权重最大。黎志峰（2005）认为，360度绩效考评方法的优势主要表现在以下几点：它同传统的绩效考评方法相比具有更多的信息渠道。在传统的绩效考评方法中，只有上级对下级进行评价，员工有可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存在偏见。在360度绩效考评法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那这个信息是很难怀疑的。采用360度绩效考评系统，可以表明团队对员工的考评非常重视。360度绩效考评还可以在组织中建立一种相互帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。促进员工的个人发展。而360度绩效考评方法的缺陷主要表现在：有的企业在实施360度绩效考评时，被考评者的各类考评者主要由被考评者本人提名，这样做有欠公允。由于360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评，定性指标考核较大，定量的业绩考核较少，因此在360度绩效考评中，可尝试与KPI业绩指标结合，使考评更全面。理解从不同渠道来的考评得分和信息有时也不容易，因为这些渠道并非总是一致。360度绩效考评法涉及到的数据和信息比单渠道考评方法要多得多。成本很高，而且又变成机械和追逐文字材料的趋向。在360度绩效考评过程中，如果培训和应用不当，可能会使组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气。古银华（2008）提出有效使用360度绩效考评的具体措施：充分做好考评前的预备工作，包括诊断工作，在引进360度绩效考评时注意企业文化的适应性；取得高层管理者的重视和支持；选择专业人员负责组织考评工作；确定考核目标。大力加强有关考评者的工作。制定考评者确定原则，加强对考评者的培训和指导。考评实施过程中的有效措施。尽量减少主观性题目，以确保评分的匿名性；对考评使用的评分表需要采取加盖公章等防伪措施来避免使用虚假评分表；关注非组织群体，防止合谋等违规行为发生。增强处理考核信息。做好保密与信息反馈工作。四、总结360度绩效考评方法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理工具，在中国企业界逐步采用的过程中取得一定的成功，但与此同时，在中国企业应用此考评方法也出现了很多问题。通过以上对国内外关于360度绩效考评的研究分析，可知国外学术界侧重于对360度绩效评价的反馈研究，主要是通过设计一些试验等。而国内的学者真正对于360度绩效考评的反馈所进行的研究相对较少或者只是但从定性方面进行分析。这也为我们以后的研究指出了一个方向。参考文献1孙健.360度绩效考评.北京：企业管理出版社,20032胡伟.“水土不服”的360度反馈评价.企业经济，2004,(10):37-383古银华.360度绩效考评方法研究评述.成都理工大学学报，2008，(1)：87-914古银华.有效使用360度绩效考评方法之我见.企业管理,2008,(1):62-635白云辉，米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用.人力资源，2004，(10)：69-706房