企业培训_医药企业培训体系建立与年度培训计划的有效实施

1 医药企业培训体系建立与年度培训计划的有效实施 举办单位 北京金思得管理顾问有限公司培训时间 2004年11月2 3日培训地点 北京 华都饭店 主讲人 薛宪明人力资源管理职业专家 2 时间安排及课堂要求 上午 09 00 12 00授课12 05 13 10午餐下午 13 30 17 30授课手机至振动 教室勿吸烟 3 培训内容 第一部分医药企业人力资源开发与企业发展培训第二部分专业化培训实施与企业培训体系建立第三部分医药企业年芳培训计划的制定第四部分医药企业年度培训计划的有效实施 4 培训内容 第一部分医药企业人力资源开发与企业发展培训1 人力资源是企业发展的战略伙伴2 企业发展培训要与人力资源开发相一致3 医药企业人力资源战略规划分析4 人力资源转化人力资本的时代5 目前医药企业的培训状况及问题分析6 如何让培训跟上时代的步伐 而使企业具备持续竞争力第二部分专业化培训实施与企业培训体系建立1 什么是专业化的培训及其标准分析2 专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用3 专业化培训的组织设计与规范化管理4 医药企业培训体系建立5 医药企业培训文化的塑造 5 第一部分医药企业人力资源开发与企业发展培训 1 人力资源是企业发展的战略合作伙伴2 企业发展培训要与人力资源开发相一致3 医药企业人力资源战略规划分析4 人力资源转化人力资本的时代5 目前医药企业的培训状况及问题分析6 如何让培训跟上时代的步伐 而使企业具备持续竞争力 6 1 人力资源是企业发展的战略合作伙伴 1 人力资源的特性 增值性可合作性不稳定性可激活性差异性人力资源的特性给我们人力资源管理者 特别是我们的培训经理提出了很大挑战 迫使我们将人力资源培训发展提高到战略的平台上 7 2 为什么人力资源要做战略伙伴 科技发展 促进激烈竞争 对赢利的追求要求用更少的资源做更多的事 事半功倍大环境对业务要求越来越高客户要求越来越高人力成本越来越高企业要求压低成本人力资源反思 怎样为业务增值不变就会被淘汰不变就会被摔掉 外包不变就永远不被重视 8 3 人力资源管理者的四个新角色 战略人力资源管理变革管理行政工作管理员工管理 9 1 战略人力资源管理 角色 战略 业务伙伴工作 把业务战略与人力资源联在一起 做组织诊断分析 也就是使人力资源发展战略与企业战略实施相一致 10 2 变革管理 角色 变革催化剂工作 管理变革 保证公司有变革能力 变革的能力主要包括 人力资源现有能力 学习力 执行力文化 适应变革要求的人力资源的数量 11 3 行政工作管理 角色 行政管理专家工作 企业流程再造 标杆管理 使服务和资源共享 12 4 员工管理 角色 员工代言人工作 倾听员工心声 为员工提供资源 13 2 企业发展培训要与人力资源开发相一致 1 怎样建立高效的人力资源队伍人力资源的战略 迅速提高人力资源的学习能力 投资战略 人力资源的战术 建立职业生涯的发展规划 例如 销售代表的职业生涯发展规划 14 组织中的个人应以什么样的态度对待培训 以空杯的心态接受培训不轻易放过每一次培训机会学习是为了应用学人之长 补已之短勿因对培训者本人的成见影响自己的学习积极的参与和配合视培训为个人资本积极的途径教学相长 互通有无采取建设性的建议多么差的培训能够有所得 2 培训与员工个人职业生涯设计 15 举例 医药代表职业生涯发展规划 销售总监销售经理培训班大区经理产品区域策略培训地区经理人员管理及业务管理高级代表高级销售培训初级代表初级销售培训0 1年2 3年3 5年5 7年7年以上 培训对象 时间 16 组织 愿望 与个人 理想 完美结合 有利于员工职业发展道路的选择与规划员工在组织内部实现专业水平和积累经验 有一个发展的空间也为培训文化的建立提供了有效空间 3 个人职业生涯设计 个人职业生涯设计工具 18 3 成功医药企业人力资源战略规划分析 1 医药企业文化的建立2 医药企业高级人力资源阶层的建立3 医药企业发展策略与人力资源管理策略4 医药企业的四大人力资源管理机制5 企业大学与企业发展策略 19 1 医药企业企业文化的建立 企业文化是人力资源管理的最高境界医药企业企业文化的类型 老板文化 人际关系文化 责任型的文化及任务型的文化企业文化的内涵组成 理念识别系统MI 企业的想法 CIS的魂 行为识别系统BI 企业的做法 CIS的手 及视觉识别系统VI 企业的展示 CIS的脸 20 理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业 尤其是企业家 的境界与追求 一个没有理念追求的 没有文化的企业是不可能持续发展的 使命 企业存在的理由和价值 即回答企业是什么 例如 沃尔玛 让普通百姓买到有钱人用的东西 惠普 为人类的进步和幸福提供技术 愿景 企业渴求的未来状态 即回答企业将成为什么样的企业 核心价值观 就是确定处理与股东 客户 社会 员工关系的基本准则与是非标准 通用电气 充满追求出色的激情 厌恶官僚作风 欢迎任何建议并致力于解决问题 将变革视作机会而非威胁等 价值观与老板的思想 风格相关系 战略 通过选择一套与你的对手不同的做法 创造与众不同的价值 从而将你与竞争对手区分开来 战略是通过平衡计分卡的转换而实现 21 2 医药企业高级人力资源阶层的建立 1 企业战略的实现 2 企业经理集团与智囊团的建设 22 1 企业战略的实现 使命与核心价值观我们期望的未来景象与众不同的行动为了实施战略必须做好什么如何评价与跟踪战略成效 远景 战略 各项目标财务顾客内部业务流程员工学习与成长 23 2 企业经理集团与智囊团的建设 经理集团及智囊团在企业中的作用经理集团与智囊团的组建职业经理人的培养企业如何营造职业经理人的生存环境空降兵与子弟兵的融合 24 3 企业发展策略与人力资源战略规划 企业三大经营战略 廉价战略 差异化战略 高科技战略人力资源三大战略 吸引战略 投资战略 参与战略 25 牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制基于战略的人力资源规划系统 基于素质模型的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统机制 制度 流程 技术价值评价与价值分配 考核与薪酬 文化管理 基于战略的企业人力资源运行系统 四大机制 六大系统 四大支柱 一个核心 最高境界 26 人力资源开发与管理系统四大支柱 制度 科学化 系统化的制度设计 建立理性权威 制度才为企业挣钱机制 引入机制 使人力资源始终处于激活状态 核心是竞争淘汰机制 激励机制 评价约束机制 牵引机制流程 视员工为客户 以客户为导向建立人力资源的业务流程体系 打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系技术 研究 引进 创新人力资源的管理技术 运用人力资源技术 提高人力资源开发与管理的效率 27 4 人力资源管理的四大机制 压力 拉力 控制力 推动力 28 1 牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求 使员工能够正确地选择自身的行为 最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标 提升其核心能力的轨道中来 牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望 因此 牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现 企业的文化与价值观体系 职位说明书与任职资格标准 KPI指标体系 培训开发体系 29 2 激励机制根据现代组织行为学理论 激励的本质是员工去做某件事的意愿 这种意愿是以满足员工的个人需要为条件 因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足 而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统 30 3 约束机制所谓约束机制 其本质是对员工的行为进行限定 使其符合企业的发展要求的一种行为控制 它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行 约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 1 以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 2 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 3 员工基本行为规范与员工守则 31 4 竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制 不断推动员工提升自己的能力和业绩 而且还必须有反向的竞争淘汰机制 将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外 同时将外部市场的压力传递到组织之中 从而实现对企业人力资源的激活 防止人力资本的沉淀或者缩水 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度 1 竞聘上岗制度 2 末位淘汰制度 末尾淘汰制所适用的企业与条件 3 人才退出制度 轮岗制度 内部创业制度 待岗制度 人员分流制度 32 5 企业大学的创办与策略的实现 企业大学是一种手段 它围绕战略而动 企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具 它与市场策略 品牌 文化等结合得更为紧密 而其原有的功能依然是企业大学得以生存的基石 企业大学的主要任务是培训公司内部的骨干雇员 33 企业大学的主要职能 推动和支持企业战略的发展帮助企业战略目标的实现提升企业的核心能力提升企业价值连的价值传乘企业文化和管理经验创建学习型组织 34 创办企业大学的目的 培养人才推动企业转型及文化变革满足企业对新技术提升的需求 35 4 人力资源转化人力资本的时代 劳动力人力人力资源人才资源人力资本的过程 36 5 目前医药企业的培训状况及问题分析 1 中国医药企业各发展阶段的培训特色2 医药企业培训工作的进步与发展3 医药企业培训现状之不足4 培训时间与经费 37 1 中国医药企业各发展阶段的培训特色 85 90年 萌芽阶段 跨国公司招才 育才 用才 91 95年 发展阶段 跨国公司优秀人才传播培训理念和发挥出培训作用 96 99年 无序阶段 培训需求大增 专业培训机构应运而生 2000 今 调整阶段 普遍认识到培训的重要性和紧迫性 未来几年 理性阶段 培训也应进入理性调整阶段 38 2 医药企业培训工作的进步与发展 国内医药企业加大了对培训的重视力度建立了培训制度设立了培训机构有了兼职或专职的培训管理者培训内容结构有改善 39 3 医药企业培训现状之不足 缺乏对培训的应有重视与理解原因分析严重危害影响企业的文化建设影响全面优质管理导致人才断层危机影响销售活动 40 1 缺乏培训职能发挥的原因 缺乏计划性培训者工作职能不明确各部门培训工作缺乏协调性没有统一的培训发展规划部门经理缺乏对培训职能的认同企业发展战略与培训没有有效结合员工个人发展在培训中没有得到很好的体现对外部培训资源缺乏了解培训工作缺乏后期跟进企业文化建设推进力度不够 员工缺乏认同感 41 2 培训战术方面的挑战 培训的系统性培训内容缺乏系统性 结构不健全培训活动缺乏系统性 缺什么补什么培训的实用性培训需求调查不够 供需错位培训内容过于理论化 效果不佳培训方法不当 技术问题 42 培训没有用 有经验的员工不需要培训 只对职工培训就可以了 培训不合算 培训很容易 没有足够的时间 员工不合作 甚至抵制 没有优秀的培训资料 没有合格的培训教师 我们不知道该如何培训 3 妨碍成功培训的十大障碍 43 4 医药企业培训现状分析与评价 对培训的认识72 的企业高层领导自认为非常重视培训培训是企业发展的需求 64 人才是培训出来的 44 培训是稳定人才的手段 36 培训没有必要 28 培训是给别人做嫁衣 18 招来的人就应当合乎要求 不必再培训 10 44 5 培训管理中遇到的主要问题 培训效果无法评估 80 经费问题 70 培训效果不好 30 培训流于形式 20 培训目的不明确 20 45 6 培训可以解决或改善的问题 企业高层认为 提高管理技能解决工作中的问题更新观念提高业绩增强企业凝聚力员工职业发展 46 7 培训可以解决或改善的问题 企业中层认为 解决工作中的问题提高业绩提高管理技能职业发展 47 4 培训时间与经费 人 年的培训时间与费用培训经费的提取标准 2 3 销售额 10 25 薪资总额 年度培训经费的计划审批程序 48 成功医药企业人力资源开发培训案例分析 AB医药集团有限公司系统性培训教育训练江苏CD医药公司问题导向式培训 49 1 企业持续发展的竞争力2 培训的战略意义3 培训体系的建立是企业长足发展的保障体系 6 如何让培训跟上时代的步伐 而使企业具备持续竞争力 50 第二部分专业化培训实施与企业培训体系建立 1 什么是专业化的培训及其标准分析2 专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用3 专业化培训的组织设计与规范化管理4 医药企业培训体系建立5 医药企业培训文化的塑造 51 专业化培训是通过指导活动获取知识 提高技能 改进态度的一个过程 它区别于通常的教育 培训的目的是丰富知识 提高技能 转变心态 从而使受训个体乃至群体达到高绩效行为表现 1 什么是专业化的培训 52 快出人才 多出人才 出好人才高士气低流动率更易督导成本节约更好的企业文化顾客满意胜过竞争对手更好的企业形象和经济效益 2 培训能给企业带来什么 53 培训必须提供三方面的学习和进步 3 企业该培训什么 知识 技能 态度 54 知识学习 总结 积累 更新技能培训 专才 通才 能力结构态度培训 影响技术 控制手段 企业该培训什么 55 4 不同层次的培训侧重点 洞查力 人际关系技巧 技术性 56 不同类型员工培训侧重点 职位知识与技能符合要求 1 Can Will 4 Can Won t工作态度好不好 2 Can t Will 3 Can t Won t不符合要求 57 1 培养职业化的销售队伍2 体现医药销售的专业性3 为企业建立人才梯队4 为日益激烈的竞争储备后绪力量5 为品牌建设打基础6 核心竞争力 2 专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用 58 3 专业化培训的组织设计与规范化管理 1 培训的组织设计2 培训的机制建设3 培训的制度化管理4 企业内部培训师队伍的培养 59 1 培训的组织设计 培训组织设计要考虑组织内部的培训文化发展状况培训组织设计的原则是根据组织需要的职能进行组织结构设计 60 培训的组织设计 培训组织设计要考虑组织内部的培训文化发展状况培训组织设计的原则是根据组织需要的职能进行组织结构设计 61 培训文化淡薄的培训组织 62 培训文化成熟期的培训组织 63 2 有效的培训组织沟通 培训主题会议各部门经理公司决策层网络技术平台 64 2 培训机制的建立 培训与人力资源调动培训与升迁培训与考核培训与薪酬福利 65 3 培训制度化管理 员工岗位技能与知识符合培训管理制度新进员工培训管理制度企业内部培训管理制度企业外部培训管理制度内部培训师管理制度外部培训师管理制度培训审批管理流程员工培训协议书 66 4 企业内部培训师队伍培养与建设 1 培养企业内部培训师的优势 2 内部培训师与外部培训师比较的不足之处 3 企业内部培训师具备的素质与态度 4 企业内部培训师的专业培养 67 1 培养企业内部培训师的优势 对企业的文化 员工的实际需求了解透彻 培训时对症下药 实效性强 内部培训师可以随时影响和培训身边的员工 以典型形象树立学习榜样 内部培训师工作量和时间有保障 单位成本比较合算 68 2 内部培训师与外部培训师比较的不足之处 与外界交流较少 创新能力意识不够强 缺乏新鲜感 对激发学员参与培训积极性不利 内部培训师需要专业培训管理者的指导和帮助 能够讲授的课程受其工作经验局限 其培训的权威性不够 69 3 企业内部培训师具备的素质与态度 自我控制的能力 较强的备课能力 现代培训技术的掌握 对培训工作的热爱 谦虚的态度 尊重学员的态度 对工作负责的态度 扎实的知识基础 丰富的实际工作经验 良好的心理素质 良好的专业形象 专业娴熟的授课技巧 良好的道德素养 丰富的感情 70 4 企业内部培训师的专业培养 培训师的优势定位 培训师的学习实践 培训师的创新能力 71 4 医药企业培训体系建立 1 医药企业培训开发体系2 医药企业培训的实施体系3 医药企业培训的评估体系4 医药企业各层别人员的培训课程体系 72 1 医药企业培训开发体系 1 什么是员工的培训与开发 培训与开发的区别 时间长短的不同 内涵大小的不同 阶段中的清晰度不同培训与开发的定义 企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识 技能 动机 态度和行为 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献 企业所做的有计划的 有系统的各种努力 73 2 开发的角色 最高管理层人力资源部各职能部门员工 74 培训与开发的作用模型 培训项目 知识 态度 技能 动机 行为 绩效 75 4 培训开发体系的重要作用 适应医药环境的变化满足医药市场竞争的需要满足员工资深发展的需要不断提高企业的效益 76 2 医药企业培训的实施体系 1 分析企业的去向与计划 2 员工绩效评估报告 3 分析问题的起因以确定培训的角色 4 建立培训目标与计划 5 考虑培训的方法 77 2 医药企业培训的实施体系 6 编写课程 7 进行培训 8 分析培训的效果 9 改善课程的短处 重组课程 10 再进行分析培训的效果 78 医药企业培训实施体系的组成 前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段 79 80 3 医药企业培训的评估体系 1 培训前的评估 2 培训中的评估 3 培训后的评估评估工具的建立评估的方法评估结果的利用 81 培训前的评估 受训者的知识评估受训者的能力评估受训者的态度评估如能力评估 1 智力能力 战略眼光 分析和判断力 规划和组织能力 2 人际关系能力 管理员工的能力 说服能力 决断能力 人际敏感性 口头表达力 3 适应能力 应变能力和灵活性 4 结果取向 精力和创造力 对成功的追求 商业意识 82 4 医药企业各层别人员的培训课程体系 依据公司发展的需要 通过各种教育培训途径 为公司培养当前和未来所需的各级各类合格人员 医药企业教育培训具有自身的特点 培训内容可分八类 具体如下 岗前人员的培训1 公司文化 公司概况2 公司管理制度及相关政策3 商务礼仪及行为规范4 产品知识 销售人员 5 竞争对手产品介绍 销售人员 83 主管级以上人员的培训1 现代人力资源管理2 高效团队建设管理3 非财务人员的财务管理4 管理者培训下属技巧5 情景管理6 项目管理 84 销售人员主管级以上人员的培训1 专业销售技巧2 办事处规范化管理3 竞争对手SWOT分析4 市场信息及客户结构研究5 幻灯演讲技巧6 营销策略管理7 营销计划制定与目标管理8 人员招聘及管理 85 商务人员的培训1 商务客户管理2 销售合同签订3 应收帐款技巧4 商务礼仪5 沟通技巧6 销售渠道的建立 86 销售代表的培训1 产品知识2 拜访技巧3 客户VIP的维护与管理4 目标客户的开发与管理5 商务礼仪 87 一般人员的培训1 企业文化2 优秀销售人员感受报告3 团队合作4 客户服务及后勤管理 88 特别人员进修训练1 现代管理的培