人力资源知识_人力资源管理培训课件4

人力资源管理 2 讨论题 为什么我国企业直到最近几年才认识到人力资源的重要性 请坦诚地发表你的看法 3 疑惑 为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要 但在实际工作中却难以体现 请坦诚地发表你的看法提示 从管理对象 管理目的 管理过程的角度 4 我国企业HRM实践的迷思之一 不知道为谁培养人才企业中人才的高流失率使人力资源管理工作的人面临这样一种困境 花费很多的人力 物力 财力培养了需要的人员 最后却成了为别人做嫁衣 得不偿失 就这样 即使认识到人力资源对企业的特殊意义也会减少对人力资源工作的投入 因此有的企业干脆对员工不进行任何投入 人才培养到底是为本企业还是别的企业或社会 很多企业不清楚这一问题 5 我国企业HRM实践的迷思之二 不知道培养谁企业中往往存在这样一个困惑 是否人人需要培养提高 不这样就不公平 还有一些企业只对低学历 低水平的员工培训 而不对中高层管理者或是一线经理进行培养提高 导致中高层管理者的大量流失 主要原因在于培养对象不清晰 6 我国企业HRM实践的迷思之三 不知道为什么培养有些企业处于短期成本收益的考虑 往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找一些培训 使企业培养人才的工作成了间歇性的整风运动 这些培训常常仅限于岗位培训 常着眼于当前 没有与企业的长期发展目标联系起来 使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工 人才得不到有效发掘 7 我国企业HRM实践的迷思之四 不知道培养什么对许多企业的管理者来说 人力资源管理工作 既重要也茫然 企业对员工的成长需求缺乏科学 细致的分析 使得企业人才培养工作带有很大的盲目性和随意性 例如 社会上流行电子商务 第三方物流等热门培训 有些企业就不管这些是否是企业所需的就盲目跟随 导致资源的浪费 上篇 人力资源管理基础理论篇 第一章 人力资源管理概述第二章 人力资源管理的产生与发展第三章 人力资源管理的理论第四章 人力资源管理原理 中篇 人力资源管理实务篇 第五章 人力资源战略规划第六章 工作分析第七章 招聘与录用第八章 培训与开发第九章 绩效管理第十章 薪酬管理 下篇 人力资源管理艺术篇 第十一章 人心管理艺术第十二章 激励管理艺术第十三章 团队管理艺术第十四章 文化管理艺术第十五章 职业生涯管理艺术第十六章 劳动者相关法制管理艺术 第一章 人力资源管理概述 教学目标 人力资源的定义和性质人力资源管理的定义和功能人力资源管理的地位和职能人力资源管理者的责任和素质人力资源管理面临的挑战 第一章 人力资源管理概述 1 1人力资源的基本问题1 2人力资源管理概述1 3人力资源管理者和部门1 4人力资源管理所面临的挑战 13 资源 辞海 把资源解释为 资财的来源 从经济学的角度来看 资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物 它泛指社会财富的源泉 主要包括自然资源和人力资源 从财富创造的角度来看 资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素 14 人力资源概念的提出与发展 1 约翰 R 康芒斯曾经先后于1919年和1921年在 产业荣誉 和 产业政府 两本著作里使用 人力资源 一词 但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远 我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得 德鲁克于1954年在 管理实践 中首先提出并加以明确界定的 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质 即 协调能力 融合能力 判断力和想象力 它是一种特殊的资源 必须通过有效的激励机制才能开发利用 并给企业带来可见的经济价值 15 人力资源概念的提出与发展 2 在我国 最早使用 人力资源 概念的文献是毛泽东于1956年为 中国农村社会主义高潮 所写的按语 中国的妇女是一种伟大的人力资源 20世纪60年代以后 美国经济学家W 舒尔茨和加里 贝克尔提出了现代人力资本理论 该理论认为人力资本体现在具有劳动能力 现实和潜在 的人身上的 以劳动者的数量和质量 即知识 技能 经验 体质和健康 所表示的资本 它是通过投资形成的 该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心 16 人力资源概念的提出与发展 3 英国经济学家哈比森在 国民财富的人力资源 中写道 人力资源视为国民财富的最终基础 资本和自然资源是被动的生产要素 人是积累资本 开发自然资源 建立社会 经济和政治并推动国家向前发展的主动力量 显而易见 一个国家如果不能发展人们的知识和技能 就不能发展任何新的东西 从此 对人力资源的研究越来越多 学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释 17 人力资源的含义 从能力的角度来解释 1 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义 例如 1 所谓人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 2 所谓人力资源 是指包含在人体内的一种生产能力 它是表现在劳动者的身上 以劳动者的数量和质量表示的资源 对经济起着生产性的作用 并且是企业经营中最活跃 最积极的生产要素 18 人力资源的含义 从能力的角度来解释 2 3 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力 技能和知识 4 所谓人力资源 是指劳动过程中可以直接投入的体力 智力 心力总和及其形成的基础素质 包括知识 技能 经验 品性与态度等身心素质 5 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力 融合力 判断力和想象力 19 人力资源的含义 从能力的角度来解释 3 6 人力资源是指存在于人体的智力资源 是指人类进行生产或提供服务 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称 7 人力资源是指人拥有的知识 技能 经验 健康等 共性化 要素和个性 兴趣 价值观 团队意识等 个性化 要素以及态度 努力 情感等 情绪化 要素的有机结合 20 人力资源的含义 从人的角度来解释 第二类主要是从人口数量的角度来解释人力资源的含义 例如 人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和 人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员 即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称 21 人力资源的含义 本书的观点 我们认为 所谓人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 这个含义包括以下几个要点 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和 可以统称为劳动能力 这一能力要能对财富的创造其贡献作用 成为社会财富的源泉 这一能力还要能够被组织所利用 这里的 组织 可以大到一个国家和地区 也可以小到一个企业或作坊 22 人力资源的数量和质量 对于企业而言 人力资源的数量一般来说就是其员工的数量 对于国家而言 人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量 潜在人力资源的数量 在现实中 劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口 此外 还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口 在劳动适龄人口之外 也存在一些具有劳动能力 正在从事社会劳动的人口 一 人力资源的数量的计量 23 人口构成示意图 按照上述思路 可以对我国的人口构成作如下的划分 适龄就业人口 失业人口 其他人口 暂时不能参加社会劳动的人口 病残人口 未成年就业人口 老年就业人口 未成年人口 劳动适龄人口 老年人口 16岁 男60岁 女55岁 说明 人力资源数量由阴影的六个部分构成 现实的人力资源数量由 三个部分组成 24 影响人力资源数量的因素 影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面 人口的总量 人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定 自然增长率又取决于出生率和死亡率 用公式表示如下 人口总量 人口基数 1 出生率 死亡率 人口的年龄结构 相同的人口总量下 不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同 劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时 人力资源的数量相对会比较多 相反 人力资源的数量相对会比较少 25 退休年龄养老保障水平养老金征收率 26 二 人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力 因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成 27 劳动者素质的构成 劳动者素质的构成如图所示 劳动者的素质 智能素质 体能素质 非智力素质 先天的体质 后天的体质 经验知识 科技知识 心理素质 积极性 通用知识 专业知识 28 人力资源对经济发展的贡献中 智能因素的作用越来越大 体能因素的作用逐渐降低 智能因素中 科技知识的作用在不断上升 经验知识的作用相对下降 就现代科学知识和技术能力而言 存在着 老化 和 更新 速度不断加快的规律性 与这一趋势相适应 劳动者的类型也发生了变化 劳动者类型变化的示意图 体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型 29 人力资源数量和质量比较 与人力资源的数量相比 其质量方面更重要 一般来说 复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事 简单劳动则可以由低质量的人力资源从事 经济越发展 技术越现代化 对于人力资源的质量要求越高 现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平 人力资源质量对数量的替代性较强 而数量对质量的替代性较差 甚至不能代替 30 人口资源和人才资源 人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量 它是一个最基本的底数 一切人力资源 人才资源皆产生于这个最基本的资源中 它主要表现为人口的数量 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识 较强劳动技能 在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 人才资源是优秀的人力资源 31 人力资源和人口资源 人才资源的数量关系图 人口资源 人力资源 人才资源 32 人力资源和人力资本 资本 一词 语义上有三种解释 掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币 经营工商业的本钱 谋取利益的凭借 马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值 资本和人力资本 33 人力资本 西奥多 舒尔茨认为 人力资本是劳动者身上所具备的两种能力 通过先天遗传的 由个人与生俱来的基因所决定的 后天通过个人努力学习而形成的 人力资本这种体现在具有劳动能力 现实或潜在 的人身上的 以劳动者的数量和质量 即知识 技能 经验 体质和健康 表示的资本 是需要通过投资才能够获得的 34 人力资本 2 人力资本投资的三种形式有 教育和培训 迁移 医疗保健 人们在进行人力资本投资时 会考虑收益和成本两个因素 只有当收益大于等于成本时 人们才会去投资人力资本 否则就不会投资 35 人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念 研究的对象都是人所具有的脑力和体力 从这一点来看 两者是一致的 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的 两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的 36 人力资源和人力资本的区别 1 在与社会财富和社会价值的关系上 两者是不同的人力资本是由投资形成的 强调以某种代价获得能力或技能的价值 投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回 它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用 强调人力作为生产要素在生产过程中的生产 创造能力 它在生产过程中可以创造产品 财富 促进社会发展 它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系 37 人力资源和人力资本的区别 2 两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式 是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结 是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用 强调投资付出的代价及其收回 考虑投资成本带来多少价值 研究的是价值增值的速度和幅度 关注的是收益问题 即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题 人力资源将人作为财富的来源来看待 使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用 关注的重点是产出的问题 即人力资源对经济发展的贡献有多大 对经济的推动力有多强 38 人力资源和人力资本的区别 3 人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间 一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和 是存量的概念 人力资本如果从生产活动的角度来看 往往是与流量核算相联系的 表现为经验的不断积累 技能的不断改进 产出量的不断变化和体能的不断消耗 如果从投资活动的角度来看 又与存量核算相联系 表现为投入到教育培训 迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 39 人力资源的性质 我们认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性 40 能动性 人力资源是劳动者所具有的能力 而人总是有目的 有计划地使用自己的脑力和体力 这也是人和任何其他动物的本质区别 选择职业自我强化积极劳动在价值创造过程中 人力资源总是处于主动地位 是劳动创造过程中最积极 最活跃的因素 与自然资源相比 人既是价值创造的客体 也是价值创造的主体 在价值创造过程中 自然资源服从于人力资源 41 时效性 人力资源表现为人的脑力和体力 因此它与人的生命周期是紧密相连的 人的生命周期分为发育成长期 成年期 老年期三个大的阶段 人在发育成长期 体力和劳力处于积累阶段 不足于创造价值 因此不能称为人力资源 进入成年期后 体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度 可以对价值创造起贡献作用 因而形成现实的人力资源 进入老年期后 劳动能力逐渐丧失 也就不能称为人力资源了 生命周期和人力资源呈倒 U 型关系 这种关系决定了人力资源的时效性 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储 因此需要前瞻性 有计划并适时地运用人力资源 发挥人力资源的作用 42 增值性 单个人的体力会因为使用而不断增强 当然这种增强是有一个限度的 单个人的知识 经验和技能也会因为不断使用而更有价值 在一定的范围内 人力资源是不断增值的 创造的价值也会越来越多 43 可变性 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程 而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果 人力资源作用的发挥具有一定的可变性 在相同的外部条件下 人力资源创造的价值大小可能会不同 人力资源的生成不是自然而然的过程 需要人们有组织 有计划地培养与开发 44 社会性 与自然资源相比 人力资源具有社会性 人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响 从而具有社会属性 与自然资源一样 人力资源具有可开发性 教育和培训是人力资源开发的主要手段 人力资源开发具有投入少 产出大的特点 人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值 人力资源的使用过程就是开发过程 可以连续不断地开发与发展 可开发性 第一章 人力资源管理概述 1 1人力资源的基本问题1 2人力资源管理概述1 3人力资源管理者和部门1 4人力资源管理所面临的挑战 人力资源管理的定义 人力资源管理 HumanResourceManagement HRM 这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的 1958年 怀特巴克 WrightBakke 出版了 人力资源职能 一书 首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述 人力资源管理是指组织为了获取 开发 保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源 通过运用科学 系统的技术和方法所进行的各种相关的计划 组织 领导和控制等活动 以实现组织既定目标的管理过程 人力资源管理就是选有用之人 放在适当岗位 做正确的事 达到高效率和高效果的一系列管理活动 人力资源管理的功能 1 2 3人力资源管理的地位 错误的认识 第一种 夸大它的地位第二种 贬低它的地位 财务管理 营销管理 生产管理 人力资源管理 技术管理 企 业 管 理 人力资源管理和企业管理的关系 1 2 4人力资源管理的职能 人力资源规划职位分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训与开发员工关系管理 人力资源规划 培训开发 录用甄选 计划招聘 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 职位分析与职位说明 人力资源管理职能之间的关系 第一章 人力资源管理概述 1 1人力资源的基本问题1 2人力资源管理概述1 3人力资源管理者和部门1 4人力资源管理所面临的挑战 案例 用谁不用谁 福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲 是它的董事长兼总经理乔国栋于十年前创办的 专门生产活塞 活塞环 汽门之类产品 为华南的汽车制造与修理业服务 乔国栋今年53岁 他本来在北方一家国有大型汽车制造厂的销售部门工作 90年代初他毅然辞职南下 在一家中外合资汽车制造公司 仍搞销售工作 干了10多年后 觉得自己干销售得心应手 又已建立一个不小的用户联络网 并攒了一笔钱 觉得与其给洋老板打工 不如自己干 于是他拉了从北方一起南下的老同事傅立朝一起 辞去现职 办起了一家一共才10个人的福临汽车修配站 老傅懂技术 有手艺 乔自己管公关 干销售 生意红火 很快发展了起来 三年多后 又拉了一位会计出身的女强人关迪琼入伙办起这家汽车配件股份有限公司 乔 傅 关各占股本的百分之40 30 30 乔国栋任董事长兼总经理 但干销售是他的拿手 所以坚持自己又兼营销副总 关迪琼任财务副总 傅立朝是生产副总 他手下还有位生产厂长 叫刘志仁 是老傅自己找来的 事实上 创业之初 厂区布局 车间设备 工艺 质量标准 直至四位车间主任人选 全由老傅包揽 连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的 老乔并未全力关注公司发展的全局和战略 至少四分之一的精力花在他爱干也擅长的营销 采购和公关上了 好在当时公司规模不大 市场也有利 这么干下来 效益相当不错 从一开始 公司的做法就是大胆放权 各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能 对自己手下人从招聘 委派 考核 升迁 奖惩都是他们自己说了算 公司领导基本不过问 经过多年的发展 公司规模扩大到340来人 业务也复杂起来 乔总发现当初那几年全公司 一个和睦大家庭 的气氛消退了 近两年员工士气在不断下降 领导班子开会研究 一致决定 该专门设一个管人事的职能办公室了 但这办公室该设在哪一级 班子意见先是不一致的 争论再三 才决定设在生产厂长之下 办公地点在生产厂进门左边一间小房间内 该办公室有主任一名 并配一名秘书 公司财务科有位成本会计师 叫郭翰文 他六年前从北方一所大学工商管理专业毕业 经他的父亲 乔总的一位亲戚推荐 来公司财务科工作 那时公司还小 工作分工不细 他聪明能干 科长让他管成本控制 不久就熟练了 他的工作使他跟生产与营销两方面的人多有接触 人缘甚佳 乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉 受到大家喜爱 但他常说 我并不喜欢干财会 我其实爱搞人事工作 爱跟人打交道 不爱跟数字打交道 他那天在食堂 正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭 从小周处听到公司要设 人事办 的消息 于是他闻风而动 马上递上书面申请 要求当这 人事办 主任 又分头向乔 傅 关 三巨头 口头汇报 软磨硬缠 终于如愿以偿 当上了 人事办公室主任 了 上任前 乔总关照他说 你这人事办公室干的好坏 对全厂工作很重要 郭主任新官上任三把火 上任伊始 他就向各车间主任发出书面通知说 为适应公司的扩展 公司领导决定对全厂员工的人事管理实行集权 为此成立本办公室 今后各车间一切人事方面的决定未经本主任批准 一概不得擅自执行 通知发下后 各车间主任对此政策变化的不满便接踵而至 都说 小郭这小子太狂了 一朝权在手 便把令来行 手太长了 厂长开始听到主任们的抱怨说 工人们已经跟刚招来时不同了 难管多了 厂长有一回见到一位车间主任 问为什么生产下降了 主任答到 我手脚都给捆住了 还怎么管得了工人 如今奖励 惩罚 招聘 辞退 我都没了权 叫我怎么控制得了他们 怎么让他们出活 有一天 有位女工闯进人事办公室气冲冲地说 她被车间主任无缘无故地辞退了 郭主任说 别急 让我先搞清楚情况 就给那车间主任挂了电话 喂 三车间张主任吗 我是郭翰文 你们车间林达芬是怎么回事 我炒了她的鱿鱼 这我知道 但为什么呢 很简单 我不喜欢她 你知道 没有人事办批准 你是不能随便辞退工人的 是嘛 可是我已经辞退她了 老张 你不能这么办 你总得有个站得住的理由才 我不喜欢她 这就够了 电话到此给挂断了 郭主任把这事向刘厂长做了汇报 是刘厂长做了不少工作 并坚持让小林复职 这事才平息下来 但主任们关于招的工人质量差 自己没有人事权 管不了的抱怨却有增无减 主任们主张人事办应当管的事越少越好 这事终于闹到老傅那里去了 但乔总出差去走访用户去了 刘厂长对傅总说 看来 现在这厂的规模还不算大 用不着设一个专门的人事职能部门 他建议还是用行之有效的老办法 去让各车间主任自己管本单位人事工作 郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好 老傅左思右想 觉得恐怕只好按刘厂长意见办了 但他说还是等几天乔总回来后 请示了再定 56 人力资源管理者的责任 1 所有的管理者都要承担人力资源管理的责任 因为 企业制定的各种人力资源管理制度和政策 做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际 从而要求人力资源部门去调查研究 另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况企业的各种人力资源管理制度和政策的实施还要各个部门的支持和配合人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中 而员工是分散在各个部门之中 这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的不同责任主要体现在三个对应关系上 制度制定和制度执行的关系监控审核和执行申报的关系服务提供和需求提出的关系 56 57 57 人力资源管理者的责任 2 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 1 58 58 人力资源管理者的责任 3 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 2 59 59 人力资源管理和人事管理的区别 60 人力资源管理活动类型 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类 战略性和变革性的活动 涉及到整个企业 包括战略的制定和调整 组织变革的推动等内容 业务性的职能活动 包括前面提到的人力资源管理的各个职能 行政性的事务活动 内容相对比较简单 如员工工作纪律的监督 员工档案的管理 各种手续的办理 人力资源信息的保存 员工服务 福利发放等活动 60 61 61 人力资源管理活动类型及投入产出情况 战略性和变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 10 30 60 60 30 10 投入的时间 产生的附加值 有研究指出 人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关 在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间 62 62 人力资源管理活动类型和工作层次的转变 战略性和变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 战略性和变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 计算机和网络技术 专业的人事代理公司 正是由于这种高投入低产出的情况 现在 大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动 从人力资源管理工作中剥离出去 把精力集中到高附加值的工作上 63 63 人力资源管理者和部门的角色 未来 战略性 过程 日常 操作 人员 战略伙伴 变革推动者 管理专家 员工激励者 战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去 并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施 变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施 人力资源管理者和部门要成为变革的助推器 管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行 要承担相应的职能管理活动 员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约 通过各种手段激发员工的献身精神 使其更加积极主动地工作 美国密歇根大学的戴夫 乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为4种角色 64 人力资源管理者应具备的素质 1 1993年 两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力 并称其为优异能力模式 64 65 人力资源管理者应具备的素质 2 人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识 具备设计和制定各种人力资源制度 方案及政策的能力 专业知识是进行工作的基础 也是却别于其他管理人员的重要标志 业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业 熟悉本企业所开展的业务 在制定政策和方针的时候 考虑企业的行业情况和实际情况 65 66 人力资源管理者应具备的素质 3 实施能力实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力 这种实施往往不是直接的 而是推动直线部门来实施 实施能力包括很多具体的项目 如沟通协调能力 分析判断能力 组织能力 计划能力及应变能力等 思想素质思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质 因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益 掌握的信息也关系到企业和员工的秘密 因此 作为人力资源管理人员 不能将个人因素牵扯进工作 工作中要遵守职业道德 不能违背职业操守 66 第一章 人力资源管理概述 1 1人力资源的基本问题1 2人力资源管理概述1 3人力资源管理者和部门1 4人力资源管理所面临的挑战 一 全球化的挑战二 新经济的挑战1 电子商务的发展2 经济结构的变化3 工作角色和技能要求的变化4 雇佣关系和工作场所的变化 人力资源管理所面临的挑战 三 满足利益相关群体需要的挑战 1 满足顾客对质量的需要2 劳动力队伍的构成3 技能不足4 员工价值观的变化5 法律和诉讼6 道德方面的考虑案例1 5 通用汽车的劳工福利早埋下祸根 四 高绩效工作系统的挑战 1 利用雇员团队来完成工作的情况不断增多2 管理工作性质的变化3 企业组织结构的变化4 企业人力资源管理方面的信息越来越容易获得5 高绩效工作系统中的竞争 案例分析 分析案例1 人力资源管理者的困惑 根据案例所提供的资料 试分析以下内容 1 如何才能使生产制造企业重视人力资源工作 2 如何推动自己的主管更主动地参与到公司的人力资源管理工作中去 3 如何才能更好地协调他与同事们在部门内的关系 通过仔细分析和了解以上案例 该企业人力资源问题三个方面题比较突出 突出问题一 外在环境快速变化导致企业招聘需求随时变化与企业内部原先预测的招聘计划与资源配给之间的矛盾问题 也就是需求变化与原先拟定计划之间的平衡问题没有解决 突出问题二 管理干部职业化管理规范要求与各单位管理人员实际职业化水平之间的矛盾问题 也就是管理干部如何系统提升管理认识与水平的问题 突出问题三 人力资源部内部是否建立一个相互协作的文化与企业现状中 互相看笑话 各自为政 的文化是否匹配与融合的问题 对于小X所在的企业来讲 企业要想持续生存与发展 获得持续的收益与价值 必须能够适应市场的快速变化和客户的个性化需求 这也导致企业内部各个环节 因时而生 因事而变 也因此使得原先拟定的招聘计划总是一变再变 这样的问题不仅仅在人力资源部门出现 也一定在物资采购 生产计划的变更环节都存在 所以 企业要想生存与发展就必须提高内部运作效率和应变机制 从成功企业的研究来看 优秀的企业不一定是计划安排的好 而是有一套随环境变化的应变程序与方法 所以招聘计划的变化是正常的 如何有效的适应它提高招聘效率与效果并降低招聘成本成了人力资源部适应外部环境变化的核心与关键 从多家企业实践研究发现 它们常常从三个方面入手可以解决以上的矛盾 第一 分析以往数据 经过测算 提高招聘计划的准确性 经过与相关用人单