人力资源开发_人力资源培训流程与开发办法

2020 2 22 1 第五章 人力资源培训与开发 HumanResourceManagement 2020 2 22 2 教学目标 了解培训与开发的含义及意义 理解培训与开发的学习原则 熟悉员工培训的流程 掌握培训需求分析的方法 掌握人力资源开发的方法 教学重点 人力资源培训需求分析 员工培训与开发的方法 教学难点 员工培训的流程分析与方案设计 2020 2 22 3 第一节概述第二节人力资源培训系统流程第三节人力资源培训的方法第四节人力资源开发 2020 2 22 4 人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学 2020 2 22 5 案例 海尔的培训 海尔 海尔集团创立于1984年 19年来持续稳定发展 已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团 2003年 海尔全球营业额实现806亿元 2003年 海尔蝉联中国最有价值品牌第一名 2004年1月31日 世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的 世界最具影响力的100个品牌 报告揭晓 中国海尔唯一入选 排在第95位 2020 2 22 6 内部培训教师师资网络 可随时调用的外部师资队伍 利用案例进行员工培训 以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托 与国内外20余家大专院校 咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络 在引入国内外先进教学和管理经验同时 将海尔先进的管理经验编写成案例库 成为海尔内部员工培训的案例 达到了资源共享 对人才的重视是海尔成功的关键因素 为充分实施全员培训工作 海尔建立了完善的培训软环境对所有可以授课的人员进行教师资定 持证上岗建立内部培训管理员网络 市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制 2020 2 22 7 培训实践中心 海尔大学 海尔集团除重视 即时 培训外 更重视对员工的 脱产 培训 在海尔的每个单位 几乎都有一个小型的培训实践中心 员工可以在此完成诸多在生产线上工作 海尔大学拥有各类教室12间 可同时容纳500人学习 有多媒体语音室 可供远程培训的计算机等 海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用 该中心拟与国际知名的教育管理机构合作 举办系统的综合素质培训与国际学术交流 办成一座国际化的人才培训基地 2020 2 22 8 1 你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模 你认为对哪些企业是适用的 对哪些企业是不适用的 不适用的企业应采用何种培训方法 2 海尔建立外部随时可调用的师资队伍 同时将海尔先进的管理经验编写成案例库 成为国内外MBA教学的案例 这样的做法 对海尔的培训能起到怎样的作用 你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度混淆在一起的嫌疑 如果你是海尔的CEO 你会怎样做 3 筹办海尔大学并对企业内外开放的做法有何利弊 你认为企业办大学和大学办企业这二者之间有什么共同之处 又有什么不同之处 2020 2 22 9 2020 2 22 9 第一节员工培训与开发概述 培训 是企业通过各种方式帮助员工习得相关的知识 技能 观念和态度的学习过程 开发 指企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动 一 培训与开发的含义 2020 2 22 10 培训与开发的区别 培训时间较短 开发时间较长 培训阶段性较清晰 开发阶段性较模糊 培训的内涵较小 开发的内涵较大 2020 2 22 11 1 对企业而言 1 有利于企业人力资源整体素质的提高 是调整人与事之间的矛盾 实现人事和谐的重要手段 2 有利于企业加强自身对外部环境的适应性 3 能够提高企业自身改革和创新的能力 2020 2 22 12 2 对员工而言 1 可增强就业能力 2 可增加获得较高收入的机会 3 可获得除收入以外的其他报酬 4 可增强职业的稳定性 2020 2 22 13 1 人员培训的一般目标 1 诱导和指引 2 绩效的改进 3 拓展员工的自我价值 4 改进高层领导的管理水平 美国人力资源教授斯塔尔 2020 2 22 14 2 人员培训的具体目标 1 培养和增强员工的职业精神 2 提高和增强员工的专业水平和工作能力 为组织节约成本 3 培养员工的团队合作精神 4 培养员工适应和融入企业的文化 2020 2 22 15 培训与开发的作用模型 知识 动机 技能 行为 绩效 态度 培训项目 2020 2 22 16 1 激励原则 将培训作为有效的激励 2 个体差异原则 要针对员工的不同文化水平 不同的职务 不同的要求以及其他差异 区别对待 即因人施教 3 实践原则 注重实践机会的创造 2020 2 22 17 4 效果反馈和结果强化原则反馈的作用在于巩固学习技能 及时纠正错误和偏差 强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚 5 设置明确的培训目标原则目标的设置要合理 适度 同时对每个人的具体工作相联系 是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作 是自我提高和发展的高层延续 6 培训效果的延续性原则 2020 2 22 18 新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识 轻技能 忽视态度 员工培训与开发中的五大误区 2020 2 22 19 第二节人力资源培训系统流程 图5 1有效的培训系统流程 2020 2 22 20 为确保培训的及时性 并注重优先顺序 企业一般通过组织分析 任务分析和人员分析来进行培训需求分析 1 组织分析 对环境 战略和组织资源进行检查 以确定培训的重点 影响员工培训需求的因素一般包括以下几个方面 2020 2 22 21 1 战略目标不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求 2 组织环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响 特别是有关的法律法规的影响更为直接 3 组织资源主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算 培训时间 专业培训人员 培训能力 来用于培训 4 组织绩效组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准 对人力资源数据进行连续的 详细的分析 能够找到培训的薄弱环节 2020 2 22 22 2 任务分析 以工作任务和义务的研究为基础 来确定培训项目内容的过程 1 选择要分析的工作 2 列出组成工作的所有任务和职责 3 列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动 分析任务的执行频率 花费的时间 重要程度 学会的难度 4 定义完成工作的类型 如讲话 记忆 辨别 指挥 及完成任务所需的知识 技能或能力 新员工 任务分析法 在职员工 绩效分析法 2020 2 22 23 3 人员分析 主要用于确定哪些员工需要培训 哪些员工不需要培训 通过培训需求评估后应的出的结果是 是否需要培训 培训哪些内容 谁需要培训 培训的类型是什么 是否有足够的资源 2020 2 22 24 培训需求信息的收集方法面谈法重点团队分析法 能代表培训对象 熟悉培训需求 工作任务分析法 工作任务分析记录表 工作盘点法 观察法调查问卷 一 培训需求分析 2020 2 22 25 培训需求分析模型循环评估模型 连续反馈 周而复始 全面性分析模型 理想状况与现有状况的差距 绩效差距分析模型 理想绩效与实际绩效 前瞻性培训需求分析模型 2020 2 22 26 培训计划的制定包括 1 培训对象 2 培训目标内容 学员应做什么 可接受的绩效水平 完成学习成果的条件要求 可行性 操作性 激励性 3 课程体系规划 4 培训者的选择 5 培训时间地点 6 培训经费筹划 2020 2 22 27 1 编写课程大纲与教材确定培训对象 课程名称 授课时数 教学目的 场地要求 所需设备等 并根据大纲编写教材 2020 2 22 28 2 制定培训师资的选拔与培养制度 1 培训机构的选择 考虑因素 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求 该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验 曾经开发过的培训项目或拥有的客户 为所提供服务的客户提供的参考资料 2020 2 22 29 可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据 该机构对本行业 本企业发展状况的了解程度 培训项目的开发时间 该机构以前的客户对其声誉 服务和经验的评价 咨询合同中提出的服务 材料和收费等事宜 2020 2 22 30 2 理想培训师的选择 考虑因素 符合培训目标 培训师的专业性 培训师的配合性 培训经费的预算 2020 2 22 31 3 培训方法 第三节 4 培训管理 1 培训前的管理 确认并通知参加培训学员 培训后勤准备 确认培训时间 准备教材 2020 2 22 32 2 培训中的管理 培训开始的介绍工作 培训器材的维护和保管 培训进度与中间效果的跟踪 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 2020 2 22 33 3 培训后的管理 教学效果的评价 培训总结 跟踪调查员工的绩效 调整培训系统 2020 2 22 34 一般来说 培训成果的有效转化 至少需要具备以下几个基本条件 1 良好的氛围 2 建立良好的信息技术支持系统 3 自我管理 2020 2 22 35 1 培训效果评价的指标类型 1 认知效果 一般用笔试来评价 2 技能效果 包括技能学习和技能转换 一般通过观察法来判断 3 情感效果 一般通过调查来衡量 4 绩效效果 一般通过成本降低 产量提高 质量或服务水平的改善来反映 5 投资回报率 指培训的货币收益与培训成本的比较 2020 2 22 36 2 培训效果测定的四个层次 标准 1 反应层次 培训效果测定的最低层次 了解学员培训后的总体反应和感受 主要通过问卷 面谈 座谈 电话调查等形式要求学员对培训内容 讲师 方式 场地 报名等程序进行总体评价 2 学习层次 将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性 确定学员对原理 技能等培训内容的理解和掌握程度 如采用闭卷考试 演示 讲演 讨论 角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况 3 行为层次 对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估可以通过对学员的360度调查跟踪 4 结果层次 这是培训效果测定的最高层次 主要测定内容是个体 群体 组织在受训后是否有改善和进步 如在培训结束后的三个月至半年左右时间里 将企业关心的产品质量 数量 安全 事故率及工作积极性 顾客满意度等指标与培训前进行对照 拿出令人信服的调查数据 以此来评估培训效果 2020 2 22 37 3 培训效果的量化测定TE E2 E1 Q T ITE 培训效益 E1 培训前每个受训者一年产生的效益E2 培训后每个受训者一年产生的效益Q 培训的人数T 培训效益可持续的年限I 培训支出 2020 2 22 38 4 培训效果测定方案的设计 1 简单测定 即在培训后进行一次测定 简单易行 培训测定 2 前后测定 即在培训前后各进行一次测定 两者的差距就是培训的效果 测定培训测定 2020 2 22 39 3 多重测定 即在培训前测定多次 取其平均值 再在培训后测定多次 取其平均值 两个平均值之间的差距即为培训效果 测定测定测定培训测定测定测定 2020 2 22 40 4 对照测定 首先选择好培训组 接着用相同方法选择对照组 然后分别进行测定 这两个测定结果应该是相似的 接着对培训组进行培训 而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训 最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行第二次测定 培训组 测定培训测定对照组 测定不培训测定 2020 2 22 41 第三节人力资源培训的方法 1 按培训对象分管理人员培训 技术人员培训和操作人员培训等 2 按在职时间分新员工培训和在职员工培训 3 按培训内容分知识培训 技能培训 职业道德 价值观与态度培训等 2020 2 22 42 第三节人力资源培训的方法 4 按是否脱产分 在职培训与脱产培训 1 在职培训 员工在实际工作中得到的培训 它是让员工在领班或培训老师的指导下获得第一手经验 它通常包括 学徒失培训 工作指导培训 实习培训和 工作轮换 优点 十分经济 不需要另外添置场所 设备 而是利用现有的人力 物力来进行培训 而且培训对象不脱离岗位 可以不影响工作或生产 另外可以为经理们提供与员工建立良好关系的机会 2020 2 22 43 第三节人力资源培训的方法 缺点 缺乏完善的培训环境 经理人员的培训设计不规范 对在职培训的重视不够 所以往往使员工的在职培训很难达到较好的效果 此外 在职培训也存在一定的风险 员工在培训期间 由于操作不当 可能损坏设备 生产出不合格产品 浪费原材料 2020 2 22 44 第三节人力资源培训的方法 2 脱产培训 培训对象脱离工作岗位 专门接受培训 优点 没有工作压力 时间集中 精力集中 其知识技能水平会提高很快 效果比较好 缺点 需要资金 设备 专职教师 专门场所 所以成本高 2020 2 22 45 1 直接传授型培训法 适宜知识类培训 1 讲授法 程序化教学 是借用学校教学的方法 将学员集中在一起 讲授所要培训的知识 技能 优点 传授内容多 知识比较系统 全面 费用低 缺点 不能满足个性化需求 不利于互动 2020 2 22 46 2 专题讲座法形式同课堂教学基本相同 但专题讲座是针对一个专题知识 一般只安排一次培训 适用于了解专业技术发展方向与当前热点问题 优点 形势比较灵活 易于加深理解 缺点 内容系统性较差 2020 2 22 47 3 研讨法特点 多向式信息交流 可以使学员进一步理解所学过的知识 可以训练学员的思维方式 学员积极参与 有助于培养学员的综合能力 形式多样 适应性强 但对研讨题目 内容的准备要求比较高 2020 2 22 48 2 实践型培训法 以掌握技能为目的 1 工作指导法由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训人员进行培训的方法 适用于基础生产工人培训与各级管理人员培训 2020 2 22 49 2 工作轮换指让受训人员在预定时间内变换工作岗位 使其获得不同岗位的工作经验的培训方法 不足 鼓励 通才化 适用于一线管理人员的培训 不适用于职能管理人员 2020 2 22 50 3 特别任务法指企业为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法 初级董事会 10 12人 行为学习 4 5人 定期开会 研究解决其他部门而非本部门的问题 2020 2 22 51 4 个别指导法 师傅带徒弟 学徒工制度 传帮带 式培训方法 优点 避免新员工盲目摸索 可以很快融入团队 缺点 不利于创新 2020 2 22 52 1 自学适用于知识 技能 观念 思维 心态等方面的培训 优点 费用低 自主性强 缺点 缺乏交流 学习效果差异大 3 参与型培训法 适宜综合能力提高和开发 2020 2 22 53 2 案例研究法 是围绕一定的培训目的 把实际中真实的情景加以典型化处理 形成供学员思考分析和决断的案例 通过独立研究或相互讨论的方式 来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法 案例分析法 分为描述评价型 分析决策型 事件处理法 自行收集亲身经历的案例 2020 2 22 54 3 头脑风暴法优点 参与性强 集中了集体智慧 相互启发 缺点 对培训顾问要求比较高 主题挑选难度大 2020 2 22 55 4 模拟训练法由人和机器共同参与模拟活动 人与计算机共同参与模拟活动 这种方法与角色扮演类似 但并不完全相同 它更侧重于对操作技能与反应敏捷的培训 适用于操作技能要求较高员工培训 2020 2 22 56 5 敏感性训练法又称T小组法 简称ST SensitivityTraining 法 它要求学员在小组中就参加者的个人情感 态度及行为进行坦率 公正的讨论 相互交流对各自行为的看法 并说明其引起的情绪反应 适用于组织发展训练 通常采用集体住宿训练 小组讨论 个别交流等活动方式 2020 2 22 57 6 管理者训练法适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理 知识 提高管理能力 一般采用专家授课 学员间研讨的方式 2020 2 22 58 4 态度型培训法 适宜行为调整与心理训练 1 角色扮演法 情景模拟法 根据培训主题 给受训员工提出一组情景 要求一些成员担任各种角色并出场演出 其余人在下面观看 表演结束后进行情况汇报和总结 扮演者 观察者和教师共同对整个情况进行讨论 2020 2 22 59 海上遇险 情境 你们正乘一艘科学家考察船在大西洋的某个海域 考察船突然触礁并迅速下沉 队长下令全队立即上橡胶救生筏 据估计 离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处 救生筏上备有15件物品 除了这些物品以外 有些成员身上还有一些香烟 火柴和打火机 问题 现在要求你们将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列 把最重要的物品放在第一位 次重要的放在第二位 直至第15件物品 请你们一起讨论 在25分钟内定出一个统一方案 2020 2 22 60 附 排序用的物品1 驱鲨剂 一箱 2 机油3 30平方尺雨布一块4 航海图 一套 5 饮用水6 巧克力 十斤 7 二锅头酒 一箱 8 蚊帐9 15米的细缆绳10 收音机 一台 11 救生圈12 钓鱼工具13 压缩饼干14 剃须镜15 指南针 海上遇险 2020 2 22 61 小组讨论评分要点 1 组织协调能力 2 口头表达能力 3 辩论能力 4 说服能力 5 情绪稳定性 6 处理人际关系的技巧 7 非言语沟通能力 如面部表情 身体姿势 语调 语速和手势等 8 自信程度 9 进取心 10 责任心 11 灵活性 以上各项均按优 良 中 可 差五等级对竞聘者分别评分 然后按各自权重加权给出总分 2020 2 22 62 2 行为模仿法是一种特殊的角色扮演法 适用于中层管理人员 基层管理人员 一般员工的培训 2020 2 22 63 3 拓展训练指通过模拟探险活动进行的情景模拟式心理训练 人格训练 管理训练 场地拓展训练 高空断桥 空中单杠 扎筏泅渡 合力过河 野外拓展训练 远足 登山 攀岩 2020 2 22 64 5 科技时代的培训方法 1 网上培训 E learning 通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习 学员通过观看网上影片和示范 阅读学习性的电子书籍 在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习 2020 2 22 65 2 虚拟培训利用虚拟现实技术生成实时的 具有三维信息的人工虚拟环境 学员通过运用某些设备接收和响应环境的各种感官刺激而进入其中 并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境 操作工具和操作对象 二 培训的方法 2020 2 22 66 2020 2 22 66 培训方法 T小组 授课 角色扮演 计划性指导 电影 游戏 案例研究 研讨会 各种培训方法的效果 2020 2 22 67 良良差差差良良良 各种培训方法的学习效果比较 2020 2 22 68 2020 2 22 68 各种培训方法学习效果比较 等级 2020 2 22 69 第四节人力资源开发 企业的所有雇员 2020 2 22 70 1 评价开发需求的方法 1 人员规划与预测 2 评价中心法 3 基准评价法 4 心理测试 5 绩效评估 2020 2 22 71 1 在职开发方法 1 工作轮换 2 指导 实习让将要被取代的人与被开发人员一起工作 并对其进行指导 这种方法的优点是学习的内容的实效性最强 对被开发人员的能力提升有直接的效果 其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授 即使愿意也不一定是较好的教练或教师 2020 2 22 72 3 初级董事会指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会 使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法 初级董事会一般由10 12位中级管理人员组成 他们通过分析高层次问题从而积累决策经验 这种方法为被开发者提供了全局视角 能够从战略高度审视问题 能够积累决策经验 为以后工作打下坚实的基础 2020 2 22 73 4 行动学习人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法 其解决问题的对象扩展到企业外部 被开发者一般4 5人一组 承担企业内外组织的某个具体任务或项目 定期开会并就各自的研究成果展开讨论 2020 2 22 74 2 脱岗开发方法 1 正规教育包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划 由大学及咨询公司开设的短期课程 高级经理人员的工商管理硕士培训计划 大学课程教育计划等 2020 2 22 75 2 研讨会或大型学者会议这种方法既进行思想 政策和程序等的交流 也对一些没有定论或答案的问题展开讨论 包括对某些未来趋势进行探讨 研讨会通常与大学或咨询公司合办 该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果 也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息 2020 2 22 76 3 周期性休假现在 企业开始借鉴学术界的通行做法 给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间 以参加社会公益项目 开发自身并重获活力 带薪休假在西方国家较为流行 一般是某种形式的志愿者计划 该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用 它能增进员工士气 人们因回报而愿意承担更重的工作重担 其缺点是随意性较强 公司有成本负担 2020 2 22 77 4 企业内部开发中心让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法 该方法将课堂教学 评价中心 文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发 2020 2 22 78 通用电气公司的管理开发学院 Crotonville 开设有数量众多 范围广泛的管理开发课程 既有生产 销售方面的初级教学计划 也有高级管理培训计划 其特殊之处在于 很多计划都强调以电气公司作为行动学习的内容 对此 一位参加者这样形容 它是一种游戏 我们大都互不相识 被分成六个小组 得到的任务是着手解决公司的实际问题 我们到企业去 与关键人物面谈 设计实际的解决办法 将这些办法提交给公司管理人员并得到他们真诚的反馈 通过这种方式 我们的小组成为团队 2020 2 22 79 5 文件筐技术指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件 参加者要阅读这些文件 并提出相应的解决办法 如分派任务 书面或电话回复 安排会议时间表或置之不理等 此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似 只是目的不同 用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务 2020 2 22 80 人力资源培训中的一些方法如学徒式培训 角色扮演 行为塑造 情景模拟 商业 管理 游戏 冒险性学习 计算机培训等均适用于人力资源开发 在此不再赘述 需要说明的是 人力资源开发的内容通常对短期绩效不会有太大的改善 因为它着眼于长期的和未来的能力与适应性方面 2020 2 22 81 继任计划是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程 它是为首席执行官 CEO 副总裁 职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员 是为组织储备核心的人力资本 其实施过程要涉及人力资源培训与开发 职业生涯管理和绩效测评等方面 它是开发的重要组成部分 因此 我们在此主要关注人力资源开