《人员素质测评》教学大纲.doc

人员素质测评教学大纲课程名称：人员素质测评 英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞 审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章 人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。教学内容：第一节 基本概念一、素质1素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2素质的特性素质的原有基础作用性。素质的稳定性。素质的可塑性。素质的差异性。素质的表出性。素质的内在性。素质的综合性。素质的可分解性。3素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。1遗传是素质形成的生物学前提2良好环境是素质形成的根本条件三、素质测评的含义素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。第二节 主要类型一、选拔性素质测评以选拔优秀且合适人员为目的。二、配置性素质测评以人事合理配置为目的。三、开发性测评以开发人员素质为目的四、诊断性素质测评了解素质现状或者素质开发中的问题为目的五、考核性素质测评以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。第三节 主要功用一、一般功能1评定2诊断反馈3预测二、素质测评的具体作用（一）对个人的作用自我了解，自我设计，自我开发的依据。（二）对企业的作用1为企业招聘提供科学依据2为企业员工配置提供科学依据3为企业员工培训发展提供科学依据第四节 人员素质测评在人力资源开发中的作用与发挥一、基本作用1人员素质测评是人力资源开发的基础2人员素质测评是人力资源开发的重要手段3人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度二、运用原则1全面测评与择优开发2发现不足与整体协调3分项诊断与综合开发4统一标准与量材开发5自我测评与外部强化6他人测评与自我激励7模糊测评与精心指导8相互比较与职业发展第二章 人员测评与选拔的历史与发展教学目标：了解我国人员测评的历史与现状、西方人员测评与选拔的发展历程。教学重点与难点：重点是中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人员选拔中的测评思想与方法、西方人员测评与选拔的发展历程、我国近代人员素质测评与选拔的发展。本节难点是分析当前人员素质测评的发展趋向。教学内容：第一节 中国古代人员素质测评的认知与方法一、中国古代测评认知古人有关人员素质测评可以归纳为可能性与必要性等几个方面：1人员素质测评是必要的2人员素质测评是可能的3人员素质测评可以量化二、测评内容古代人员素质测评的内容，每个朝代有不同的内容，但大致包括性、绩(功、黜)、德、才、识、智等几个方面，主要体现在人才选举与考评制度中。三、测评指标测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。在古代不同的朝代，对于同一个岗位，也由于君王的喜好或执政理念的不同造成了不同的测评目标和指标。四、测评技术测评技术即用以测评素质的专门化手段与工具。不难发现，在古代人员素质测评活动中所采取的技术，主要有问、听、观、访、察、忖、论、试等。第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究一、察举及其测评思想二、九品中正及其测评思想三、科举及其测评思想第三节 西方人员测评与选拔的发展一、早期的心理测验西方人员测评与选拔的产生是以心理测验的发展为基础的。早期的心理测验成为现代人才测评的基础，为现代人才测评提供了便利的测评工具，为现代人才测评的产生做出了极大的贡献。1905年，出现了世界上第一个智力测验-比奈-西蒙量表；1917年，陆军甲种测验问世；1927年，世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表” 问世；到了20世纪40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度 ”；20世纪60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。二、西方人员测评与选拔的发展1军事上的广泛运用2管理科学的有力促进第四节 现代中国人员素质测评与选拔我国现代意义上的人员素质测评与选拔始于二十世纪初期，共经历了三个阶段：1复苏阶段(19801988年)2初步应用阶段(19891993年)3繁荣发展阶段(1993年至今)第三章 素质测评的原理及原则教学目标：掌握素质测评的原理与原则。教学重点和难点：重点是素质测评的原理，难点是素质测评的技术原理。教学内容：第一节 人员素质测评的原理素质测评的原理是指人员素质测评的基本理论。一、人员素质测评存在的理论原理1素质的特性2岗位差异原理 3人岗匹配原理4量化原理 二、人员素质测评可行性的技术原理1效度指测评结果反应被测评者测评特征的真实准确程度2信度指测评结果反映所期望测评内容的一致性程度3数理统计-因素分析法，相关分析法，置信检验等第二节 人员素质测评中需要注意的原则1静态与动态相结合的原则2客观测评与主观测评相结合的原则3分项素质与综合素质相结合的原则4定性测评与定量测评相结合的原则5精确测评与模糊测评相结合的原则6素质测评与绩效考核相结合的原则7要素测评与行为测评相结合的原则8素质测评与指导开发相结合的原则第四章 人员素质测评量化理论与方法教学目标：应掌握人员素质测评量化的实质与作用；人员素质测评量化的主要形式；测评资料统计分析的基本方法。教学重点和难点：重点是人员素质测评与选拔量化的实质与作用，人员素质测评量化的主要形式。难点是人员素质测评的统计方法及应用。教学内容：第一节 素质量化的概念及作用一、素质量化的概念指用数值形式表述素质测评过程及结果的测评方法。二、素质量化的可能性（一）可能性1个体间素质的高低差异为素质量化提供了客观基础；2心理测量学的发展为素质量化提供了科学手段；3统计检验为素质量化提供了科学保证。（二）作用量化是科学素质测评的标志1对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；2有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；3有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；4量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。第二节 量化类型一、一次量化与二次量化1一次量化2二次量化二、类别量化与模糊量化1类别量化2模糊量化三、顺序量化、等距量化、比例量化1顺序量化2等距量化3比例量化四、当量量化第三节 量化评价中常用的统计参数及统计检验一、统计参数统计参数是能够表示一组数据某一方面特征的数值指标。1平均数2集中量3频数4方差和标准差5相关系数二、测评数据的统计1加法汇总法2加权求和法3算数平均法4加权平均法三、测评结果的转换1Z分数2T分数3百分位数4等级转换四、统计检验（略）第五章 测评与选拔标准设计教学目标：本节课讲授的主要问题是测评与选拔内容的标准化，即把抽象与广泛的测评内容转化为具体可操作的标准体系。主要介绍标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤等。教学的重点和难点：重点是人员测评和选拔标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤。难点是测评标准体系的设计。教学内容：第一节 素质测评指标及指标体系一、指标的概念及构成1指标：指反应测评对象特定属性的一系列考察维度。2素质测评指标的构成： （1）测评项目（要素）（2）测评标志（3）测评标度常见测评标度的形式（1）数值式 （2）区间式 （3）等级式 （4）综合式二、指标体系第二节 素质测评指标权重的确定方法一、权重1概念2权重的两种类型：（1）绝对权重（2）相对权重二、权重的确定方法（一）主观经验法1需注意问题2优缺点（1）优点（2）缺点（二）德尔菲法1概念2优缺点（1）优点（2）缺点（三）层次分析法1概念2层次分析法的工具-斯塔相对重要性等级表3层次分析法的步骤第三节 素质测评指标的选取方法一、工作分析法（一）概念（二）需要研究的内容（三）研究步骤（四）分析方法1观察法2工作日志分析法3访谈法4主管人员分析法5关键事件法6问卷法7文献查阅法此外，还有阙限特性分析法，能力需求表，工作职能分析，工作要素分析法等方法。二、胜任特征分析法（一）概念（二）胜任特征的特点（三）分析步骤第四节 素质测评指标体系的设计原则及步骤一、素质测评指标体系的设计原则1针对性原则2完整性原则3可操作性原则4科学性原则二、素质测评指标体系的设计步骤1确定测评目的与客体2确定测评指标及其测评要素3确定测评指标权重4确定测评标志与标度5指标体系的检验与反馈第六章 测评与选拔的主要方法教学目标：学习面试的基本概念和面试的理论依据，了解评价中心的发展历程、趋势、基本内容，履历档案分析。教学的重点和难点：重点是面试的基本概念和面试的理论依据，难点是评价中心和测评方法的掌握。教学内容：第一节 履历分析法一、履历及相关问题1履历的概念2履历分析法二、履历分析的作用（1）初步筛选合格的求职者；（2）预测求职者今后的工作表现第二节 面试一、面试的含义1广义面试2狭义面试二、面试的特点1交流的直接互动性；2素质考察的综合性；3内容的灵活性；4信息利用率高；5判断的主观性。三、面试的类型（一）结构化面试与非结构化面试 1结构化面试结构化面试中常见的两类有效提问方式为：（1）行为描述面试法：以经历为基础的问题；（2）情境面试法：以情景为基础的问题。2半结构化面试3非结构化面试（二）压力面试与非压力面试1压力性面试2压力面试目的 3压力面试题目的要求4非压力面试（三）单独面试和集体面试1单独面试2集体面试四、面试考察内容1、仪表风度 2、专业知识 3、工作实践经验4、口头表达能力 5、综合分析能力 6、反应能力与应变能力7、人际交往能力 8、自我控制能力与情绪稳定性9、工作态度 10、上进心、进取心11、求职动机 12、业余兴趣与爱好 等等。五、面试的流程1了解面试对象，以便有针对性的提出问题；2依据工作分析结果，选择面试维度及评价标准；3设计面试题目及面试评分表4选择或培训面试官5准备面试场地6实施面试7出具面试评价报告六、常见影响面试有效性的问题1面试维度不明确2进行无效提问3缺乏面试记录4评价标准不统一5评价的主观臆断性七、面试官提高面试有效性的办法：1进行面试前的培训；2创造融洽的沟通氛围（压力面试除外）；3使用结构化面试方法；4进行行为（或情境）细节性追问；5随时记录被试表现及得分；6面试官组成要求有部分专业测评人员；7有效控制面试进程：对四种常见控制被试的技巧：A、不善言谈，表现自然的被试B、不善言谈，表现紧张的被试C、善于表达，表现自然的被试D、善于表达，表现紧张的被试第三节 评价中心技术一、评价中心技术的概念二、评价中心技术的活动形式心理测验，面试，各种情境测验活动。三、评价中心技术的适用对象管理人员的尤其是中高层管理人员的任用与选拔。 四、评价中心技术的主要特点1综合性2动态性3标准化4整体互动性5全面性6预测性7逼真性8行为性五、评价中心技术的设计原则1相似性2典型性3主题突出4立意高，开口小，挖掘深，难度适当六、评价中心技术的操作程序1观察被试的行为表现2对所记录的行为进行分类3给每个素质测评项目评分4指定主试人报告评定结果5其余主试人记录报告中的有关事实6要素综合评分7公布每个主试人对每个人的评分结果8主试人讨论第四节 情景测验情景测验的主要形式有公文筐测验，小组讨论，角色扮演，管理游戏，案例分析，演讲，搜寻事实等。一、公文筐测验（一）公文筐测验的概念（二）公文筐测验的功能（三）公文筐测验步骤1准备阶段；2开始阶段；3答题阶段；4评分阶段；5撰写评价报告阶段；二、无领导小组讨论（一）概念（二）无领导小组讨论的功能 （三）无领导小组的题目类型1资源争夺问题2开放式问题3两难问题4多项选择题 5操作性问题（四）实施形式（略）（五）无领导小组讨论的实施流程1预备阶段2开始阶段3评分阶段4撰写评价报告三、角色扮演（一）角色扮演概念（二）角色扮演的形式（三）功能四、管理游戏（一）概念（二）测评功能第七章 心理测验教学目标：掌握心理测验的概念，种类及使用要求；掌握常见人格测验的类型，意义，作用及使用方法；掌握一般能力测验和特殊能力测验的测验方法；掌握霍兰德职业兴趣测验的内容及操作方法。教学重点与难点：重点是人格测验，能力测验和兴趣测验的概念、内容及功能。难点是如何操作这些测验进行素质测评。教学内容：第一节 心理测验概述一、心理测验的涵义二、心理测验的种类1按测验的功能分类2按测验材料的性质分类三、心理测验的使用要求1测验使用者必须具备一定的资格；2慎重选择测验量表；3与被试者建立良好的协调关系；4正确解释测验结果，不轻易下结论；5注意测验的保密。四、常见测验类型及功能1人格测验2能力测验3兴趣及动机测验第二节 人格测验常用人格测验16pf， CPI，MMPI，EPQ，罗夏墨迹测验一、卡特尔16pf（一）卡特尔16pf（1）产生背景（2）编制技术（3）适用人群（4）测试时间（二）卡特尔关于特质的研究（三）16种特质及测评涵义（四）二元人格的计算1二元因素：适应与焦虑性2二元因素：内向与外向型3二元因素：感情用事与安详机警型4二元因素：怯懦与果断。（五）综合人格的推算1心理健康者的人格因素2从事专业而有成就者的人格因素3创造力强者的人格因素4在新的环境中有成长能力的人格因素二、MMPI（Minnesota Multiphasic Personality Inventory ）（一）产生背景（二）结构110个临床量表：(1)疑病量表（HS）(2)抑郁量表（D）(3)癔症量表（Hy）(4)病态人格量表(5)男子气女子气量表（Mf）(6)偏执量表（Pa）（7）精神衰弱量表（Pt）（8）精神分裂症量表（Sc）（9）轻躁狂量表（Ma）（10）社会内向量表（Si）24个效度量表（1）疑问（Q）量表（2）说谎（L）量表（3）诈病（F）量表（4）校正（K）量表（三）作用及适用人群（四）计分方式 （五）得分解释三、CPI1简介2作用3各分量表：共四大类，18个分量表第一类：人际关系适应能力测验量表支配性、进取能力、社交性、社交风度、自我接受、适意性第二类：社会化，成熟度，责任心及价值观测验量表责任心、社会化、自制力、好印象、从众性、宽容性第三类：成就潜能与智能效率测验量表顺从成就、独立成就、智力效能第四类：个人生活态度与倾向的测验量表心理共鸣性、灵活性、女男性化4测试功能5适用人群四、EPQ1简介2测试维度：(1)内外向：反映受试者的内外倾向性；(2)情绪稳定性：反映正常行为表现出的情绪的稳定性；(3)倔强性：反映受试者倔强和讲求实际的倾向；(4)社会掩饰性：反映受试者的世故性和虚伪性。 五、罗夏墨迹测验1简介 2测验记号（1）领域的记号（2）决定因子记号（3）内容的记号（4）平凡性或独创性记号（5）形态水准评定记号3三个操作阶段：（1）自由联想阶段（2）提问阶段（3）极限测验阶段第三节 能力（倾向）测验一、能力倾向（一）能力倾向的概念（二）能力（倾向）分类1一般能力 2特殊能力3多因素能力（三）能力倾向测验特点1预测失败比预测成功更准确2需审慎解释各能力分数间的差异二、一般能力倾向测验（General Aptitude Test Battery ，简称GATB） （一）产生背景（二）测试内容简介它由15种测验项目构成，其中11种是纸笔测验，其余4种是操作测验，两种测验可以测定9种能力倾向。G-智能V-言语能力N-数理能力Q-书写知觉S-空间判断能力 P-形状知觉 K-运动协调 F-手指灵巧度 M-手腕灵巧度（三）GATB的职业能力倾向类型分类职业能力倾向类型 职业 1.G-V-N 人文系统的专业职业 2.G-V-Q 特别需要言语能力的事务职业 3.G-N-Q 自然科学系统的专门职业 4.G-N-Q 需要数的能力的一般事务职业 5.G-Q-K 机械事务的职业 6.G-Q-M 机械装置的操纵、运转及警备、保安职业 7.G-Q 需要一般性判断的注意力的职业 三、特殊能力倾向测验常见的特殊能力倾向测验1文书能力倾向测验2运动技能倾向测验3军事能力倾向测验四、行政职业能力测验1性质2测试维度（1）常识判断（2）数量关系（3）言语理解与表达（4）判断推理（5）资料分析五、管理能力测验高级管理人员测验维度：战略管理能力，知人善任能力，创新变革能力；建立伙伴关系的能力，沟通能力，分析与决策能力；团队与组织能力，授权与控制能力。六、托伦斯创造性测验1编制人2测验维度： 主要考察流畅性、灵活性、独创性、精确性这几个变量。3形式 言语创造性思维测验：包括7项活动。 图画创造性思维测验：包括3项活动。声音词语创造性思维测验：这是后发展起来的测验，两个分测验均用录音磁带实施。 七、中国创造力测验1编制人：北京师范大学心理学院心理测评研究所心理测量学家张厚粲率中国个性测评课题组领衔编制。2测验维度：幻想性、审美感、敏感性、变化性、思想性和价值观八、西肖尔音乐才能测验（一）产生背景该音乐才能成套测验是美国音乐心理学家西肖尔(Seashore)制定的。该测验方案于1919年出版。（二）结构1音高感2度辨别3时间感4音色辨别5音高记忆6节奏感第四节 兴趣及动机测验一、职业兴趣测验霍兰德职业兴趣量表1产生背景2职业人格理论3各职业性向的人格特点（1）实际型（2）研究型（3）艺术型（4）社会型（5）企业型（6）传统型4职业兴趣、职业价值观，职业能力测验的作用(1）帮助个体了解自己，选择最佳职业；(2）帮助企业了解个体的求职意向与求职动机；二、需求测验1理论依据2作用3原理4作用：揭示个体的动机模式特征，评估动机与职业的匹配度。（1）对个人而言，有助于了解自我，估计工作满意度，做出适当的自我设计和调整；（2）对组织而言，有助于预测员工的行为表现及工作稳定性，可有效选聘人员。三、动机测验常见的动机类型测验：（1）成就动机（2）亲和动机（3）权力动机第八章 知识和品德测评教学目标：知识测评是人员素质测评的重要组成部分。掌握对知识测评的主要方法笔试及其实施程序、笔试常用试题的编制方法与技巧以及测评试卷的组织方法。教学难点和重点：重点是知识测评的概念、特点，了解常用的试题的编制方法和测评试卷的组织，了解品德测评的概念和方法。难点是常用试题的编制方法。教学内容：第一节 知识测评主要形式：笔试。一、笔试的功能、适用范围及特点1功能2适用范围3特点二、笔试题目的编制原则三、试卷的编制程序1准备试题；2对照试卷蓝图对每个试题进行审核；3编排试卷4准备标准答案5审查试卷并给出指导语四、知识考试的题型及分类1题型2分类（1）主观题（2）客观题五、各种题型的编制原则 （一）填空题（二）选择题（三）判断题（四）简答题（五）论述题第二节 品德测评一、品德测评（一）品德概念的界定（二）品德的特征（三）品德测评的含义二、品德测评的需求分析及基本功能（一）需求分析1德育本身的需求2现实工作的的需求（二）品德测评的基本功能三、品德测评的理论依据和量化（一）品德测评的理论依据（二）品德测评的量化四、品德测评的方法（一）FRC 品德测评法（二）OSL 品德测评法第九章 素质测评方案的质量评价教学目标：了解素质测评方案的质量评价的主要指标；掌握效度的概念及主要类型；掌握信度的概念及主要类型；掌握难度和区分度的概念及计算方法。教学重点与难点：重点是效度的概念，类型及计算评价方法；信度的概念，类型及评价方法。难点是对信度和效度对质量评价的实质作用的区分。教学内容：第一节 效度一、效度（一）概念（二）对效度的分析方法主要：1从内容性质方面进行分析的内容效度2从效标相关性方面进行分析的关联效度3从实证方面进行分析的结构效度二、内容效度1概念2评价内：3评价方法 蓝图对照法专家判断法 三、关联效度（一）概念（二）常见的效标学术成就；特殊训练成绩；实际工作表现；等级评定结果；先前被证明是有效的测评结果。（三）类型：预测关联效度；同时关联效度（四）评价公式四、构想（结构）效度第二节 信度一、概念二、再测信度三、复本信度1互为复本的条件2计算方法四、一致性信度1概念2目的3计算方法五、评分者信度六、信度的评价标准 七、效度与信度的关系第三节 项目的难度与区分度一、难度1概念2公式3适用范围4评价标准5修正难度（1）公式（2）趋势二、项目区分度1概念2项目鉴别指数公式3D检验标准第十章 素质测评解释及报告教学目标：了解素质测评常用的解释方法；掌握常模的概念，常模的构成要件，基于常模解释的常见类型；掌握常见的效标，内容参照分数和结果参照分数的概念，操作步骤；掌握构想效度的构建方法，构想效度的特点；了解素质测评报告的内容和结构。教学重点和难点：重点是素质测评结果的三种解释方法，难点是构想效度及基于构想的解释。教学内容：第一节 常模与基于常模的解释一、常模及相关概念1常模2常模分数3基于常模的解释4合格常模的条件二、常模的类型及解释1发展常模2百分位常模（1）百分等级（2）百分点（3）还有两种常见的变式：四分位数和十分位数。3标准分常模：标准分数最常见的是z分数。第二节 效标与基于效标的解释一、效标及其相关概念1效标的概念2常见的效标类型：学术成就；特殊训练成绩；实际工作表现；等级评定结果；先前被证明是有效的测评结果。3基于效标的解释二、基于效标解释的类