齐鲁证券有限公司总部业务部室员工.doc

附件： 齐鲁证券有限公司总部业务部室员工岗位职级管理暂行办法第一章 总 则第一条 为充分调动总部业务部室员工积极性、吸引和留住优秀专业人才，促进公司各项业务健康快速发展。根据国家劳动政策法规、公司人力资源管理制度，结合公司实际，制定本办法。第二条 本办法所指业务部门主要包括北京资产管理分公司、证券投资部、固定收益部、研究所、投资银行总部、衍生产品部。第三条 公司总部业务部门实行岗位职级管理办法，并按市场化原则确定薪酬标准。第四条 相关名词释义岗位是由具备相应资格、能力、专业知识和经验的公司员工所承担的工作职责、任务的集合。职级是员工在公司某专业领域的资历、业务水平、业绩贡献程度、薪资等级等相关信息的集合，它反映员工在公司内部相关业务领域或行业内的地位差别。岗位职级管理是对工作岗位和从事工作岗位的不同专业能力的员工的综合评价，其管理的基础是科学明晰的岗位设置和据此编制的岗位说明书。“岗位说明书”是在工作分析的基础上，对特定职级所对应岗位的类别、目的、职责及职业角色、汇报关系、任职要求等内容的集中描述。第二章 岗位职级的设置第五条 岗位职级的设置（一）根据业务资历、专业市场地位、业绩指标等因素，业务部门岗位职级统一设董事总经理（MD）、执行总经理(ED)、业务总监(D)、业务副总监(VD)、高级经理(SA)、经理(ASSOCIATE)、助理(ASSISTANT)等七个岗位职级。（二）业务部门应根据业务开展需要，合理架构本部门的岗位，并确定每个岗位职级的任职人数。所有员工均需确定岗位职级。（三）为便于公司相关制度的衔接，七个岗位职级与职能部门的行政职级建立一定的对应关系（具体见下表），福利性政策按该对应关系执行公司相关规定。岗位职级对应行政职级MD总部部门正职ED总部部门副职D总经理助理VD高级业务经理SA业务经理ASSOCIATE职员ASSISTANT职员第六条 内部管理体系设置（一）每个业务部门设1个行政负责人，一般由董事总经理担任，除承担董事总经理的目标要求外，还要负责本部门的经营管理工作。（二）各部门可根据业务架构不同，确定不同业务单元，每个业务单元确定1名负责人，业务单元负责人可以是董事总经理，也可以是执行总经理或其他职位的人员。（三）公司将逐步建立和理顺各岗位职级间的业务汇报关系，建立以业务流程为主线，而非行政职级为主线的汇报网络。第三章 薪酬标准第七条 薪酬构成业务部门的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金构成。基本工资、绩效工资标准按对应岗位职级确定；绩效工资、奖金的发放办法执行公司考核政策。第八条 岗位职级的档次设置根据管理需要，每一岗位职级内设置若干档次，并对应不同的薪酬标准（具体标准见附件1）。第四章 岗位职级管理第九条 岗位设置各部门在工作分析的基础上，严格按照部门职责、业务流程和工作量的要求，遵循精简、高效的原则，会商公司人力资源部，提出岗位设置方案，经分管领导签字确认后，报公司总裁或董事长审批。岗位设置及分类依据：（一）要完成的工作种类和性质；（二）工作量、工作难度和所承担的责任；（三）完成工作所需的资格、能力、专业知识和经验。第十条 岗位设置时要注意每个岗位的职级空间，经公司最后确认的岗位名称、序列、数量及职责描述等内容均应报人力资源部备案。第十一条 岗位说明书的制定（一）各业务部门要根据本单位职责和工作目标，在工作分析的基础上，编制各个岗位的岗位说明书（样本见附件2）。（二）岗位说明书由所在部门负责起草，经公司人力资源部审核，行政负责人以下（不含行政负责人）岗位由行政负责人批准后生效，行政负责人由其分管领导批准生效。所在部门和人力资源部门分别留存相关文本。（三） 岗位说明书应根据业务发展变化不断予以调整和完善，原则上每年年终进行修订。第十二条 岗位职级的调整在年度绩效评估期末，公司根据下一年度的经营需求和可能出现的业务新变化、监管新要求，对各部门提出职责、业务流程及岗位职级调整的原则意见。各业务部门要根据公司要求，会商公司合规、人力资源部门，梳理、规范各自业务流程，通过工作分析，拟定岗位职级调整方案。在沟通一致、修订完善的基础上，将上述方案提交公司审批，经公司批准后执行。第五章 员工岗位职级聘任的原则第十三条 员工岗位职级的聘任必须在本部门岗位设置方案的框架内，综合考虑员工胜任能力、绩效目标要求的预期达成度等因素，力求达到“人、岗、级”的最佳匹配。（一）满足胜任条件的原则胜任条件包括任职资格和任职能力两方面，具体为：1、必须的证券从业（执业）资格、特定岗位专业资格（如保荐人资格、会计师资格等），必要的专业学历要求等；2、完成岗位工作所必需的专业知识和任职经历；3、具备任职能力，即职业素质要求。胜任条件是岗位职级聘任的前提。各部门参照公司提供的样本，会商公司人力资源部，制定本部门各岗位必备的任职条件，经分管领导签字同意后，报公司总裁或董事长批准后执行（见格式附件3）。（二）完成绩效目标的原则公司将不同岗位职级人员制定不同的绩效目标要求。业务副总监（VD）级及以上人员，要逐步建立具体的量化财务指标（利润或收入）或其它指标。绩效评估的结果，直接影响员工的岗位职级聘任。（三）遵循价值导向的原则岗位职级的聘任，要体现“以人为本、注重绩效、团队合作”的核心价值观。要有利于发掘和激励优秀人才，有利于关键专业岗位骨干人员的稳定和职业发展，有利于各项业务的拓展。（四）人工成本控制原则岗位职级聘任要在公司总体预算框架内进行，薪酬水平要与公司的市场地位相匹配。第十四条 初次确定职级（含内部调动）时，依据上述原则，结合招聘岗位的市场稀缺程度，人力资源部与各部门行政负责人协商确定员工的职级，并履行审批程序。初次就业毕业生的职级确定，原则上本科生、研究生为助理（ASSISTANT），博士生为经理（ASSOCIATE）。第六章 聘用权限及程序第十五条 对于业务总监以上人员（含）的聘用，须按照如下程序办理：（一）提名：由拟聘用人员的部门行政负责人提交书面录用人选建议，阐明具体岗位职级、岗位资格条件、业绩指标、人选的主要业务技能、优势等相关信息，经公司分管领导同意后，送人力资源部审核。（二）考察：人力资源部审核合格后，组织进行聘用前考察，形成书面考察报告。（三）审批：各业务部门行政负责人需提交公司联席会议研究决定，其他业务总监以上人员按规定流程呈报公司总裁或董事长审批。（四）手续办理：人力资源部根据审批结果办理聘任手续，下达聘任通知。第十六条 对于业务总监以下人员的聘用，由各相关业务部室行政负责人提出建议，经公司分管领导同意后，由人力资源部组织考察或审察后，按规定程序报公司领导审批，人力资源部下达同意聘任的批复，各业务部门自行聘任。第十七条 各业务部门新聘业务副总监（VD）及以上职级人员，拟聘人员原则上须先与公司约定绩效承诺，入职时签订绩效承诺书（样本见附件4）。第十八条 员工岗位职级的聘期原则上为一年，一年后根据绩效评估结果，决定是否晋升、续聘原岗位职级或调整岗位职级。第十九条 劳动合同到期后不再续签或因故解除劳动合同的员工，其岗位职级的聘任自行解除。第七章 员工职级的调整第二十条 职级晋升的必要条件（一）满足“岗位职级胜任条件”中对任职能力及特定“岗位说明书”中对任职资格的要求。（二）年度绩效评估结果达到A级。根据员工岗位职级聘任原则，职级晋升必须注重员工的绩效评估结果，职级晋升与绩效评估的对应关系见下表：绩效考核结果一般分布比例职级晋升资格A级20%B级50%保持原状C级20%保持原状，书面提醒连续超过3年，建议降级D级10%若连续两年，则建议待岗或终止合同备注：部门员工职级晋升比例原则上控制在20%之内，对于年度经营业绩突出的单位可适当突破；对于年度业绩指标完成较差的单位，要相应降低员工晋级比例。（三）完成拟晋升职级规定的最低指标（利润或收入），其中研究人员须完成拟晋升职级规定的研究成果。(四) 没有齐鲁证券有限公司员工违规违纪处罚暂行办法规定不得晋职的违规违纪行为。第二十一条 职级晋升的审批程序与聘任程序相同。第二十二条 员工职级的晋升坚持逐级晋升的原则。对于业绩特别突出、达到了拟晋升岗位职级对应业绩指标等标准的员工，经报分管领导同意、公司批准，可以越级晋升或破格晋升。第二十三条 越级或破格晋升须由所属业务部门具备提名资格的相关人员提供详尽业绩资料，进行附加陈述，由公司人力资源部提出初步审核意见后，按规定程序报批。第二十四条 业务目标分解与业绩认定（一）各部门根据公司经营计划、绩效管理办法中关于本部门的关键业绩指标，将年度指标分解至每个团队、每名员工。对有条件的部门，逐步将量化的任务目标在业务副总监（VD）及以上职级员工进行分解，设定每个职级最低必须完成的量化财务指标，并制定量化的收入或利润指标的考核认定规则。（二）在年初目标分解的基础上，年终对业务人员的绩效完成情况进行评估，决定其职级能否晋升。对业务副总监（VD）及以上职级人员重点评估其在合规执业的前提下量化指标的完成情况。第二十五条 职级调整对连续两年或三年年度绩效考核结果为C级或D级的员工，由本部门提出降级或待岗培训的意见，人力资源部初步审核后，按规定程序报批后执行。第八章 员工岗位职级的解聘第二十六条 岗位职级的解聘是指岗位职级聘任期限未满，公司提前解除岗位职级聘任。第二十七条 出现下列情况，公司有权解除岗位职级聘任，除部门行政负责人外，自行解除岗位职级聘任的，公司不再通过审批程序进行解聘，亦无须发布解聘通知或通告：（一）因工作需要，员工在原岗位职级聘任期限未满的情况下，进行了岗位调整或聘任到新的岗位，原岗位职级聘任自行解除。（二）因机构调整或变迁，原岗位不复存在，原岗位职级聘任自行解除。（三）劳动合同解除或到期后不再续订，原岗位职级聘任自行解除。（四）员工因履职不到位导致发生违法违规行为，给公司造成损失或不良影响的。（五）年度绩效评估结果连续3年为C级或连续两年为D级。（六）业务人员未完成当年所聘职级规定的最低量化财务指标，且没有公司认可的合理解释或业务人员连续两年未完成所聘职级规定的最低量化财务指标。（七）公司明确规定的其它情况。第八章 附 则第二十九条 总部其他部室薪酬管理仍执行齐鲁证券有限公司员工薪酬管理办法的相关规定。第三十条 新聘员工原则上执行2个月试用期。试用期内按所在岗位基本工资的80%执行，不享受绩效工资，福利减半执行。应届本科生试用期满后执行四个月见习期，执行助理2档基本工资标准，不享受绩效工资；见习期结束后1年内执行助理3档工资标准，一年后重新定级。应届硕士生试用期满后半年内执行助理2档工资标准，半年后重新定级。第三十一条 本办法未涉及内容仍执行齐鲁证券有限公司员工薪酬管理办法的相关规定。本办法与原有关规定不一致的，以本办法为准。第三十二条 本办法由人力资源部负责修订和解释，自印发之日起执行。附件：1、业务部室岗位职级及工资标准表2、岗位说明书（样本）3、岗位职级必要胜任条件4、绩效承诺书（样本） 附件2岗位说明书（样本）岗位名称所属部门汇报上级岗位目的主要职责和职业角色胜任条件资格及学历：知识及经验：能力素质：岗位说明书填制说明：1、“岗位说明书”是在工作分析的基础上，对特定职级所对应岗位的类别、目的、职责及职业角色、汇报关系、任职要求以及可用资源等内容的集中描述；2、“岗位名称”要填写特定职级所对应的岗位，如债券承销VD、预算管理A等；3、“岗位目的”要说明，对公司而言，为什么要设置这一特定岗位（必要性）；4、“岗位职责”是部门职责的分解和细化；“职业角色”通过“所承担的责任” 和 “工作难度”来衡量。可能的描述方式包括：（1）在职责描述中，需注明职业角色，说明对部门职责的影响程度和在汇报关系中的位置。如“作为项目组核心成员”、“作为运营管理负责人”、“作为绩效管理专员”等等；（2）根据不同岗位的要求，准确使用诸如“领导”、“组织”、“全面负责”、“负责”、 “具体负责”、“核心参与”、“参与、协助”等角色动词；（3）体现完成工作的难易程度。如，是否需要创新思维，是否需要协调处理复杂局面，是否专业性很强，是否需要很强的理解力和执行力，是否为一般性日常工作，等等。5、“胜任条件”要与 “岗位职级必要胜任条件”的规定相符；具体要求可以提高，不可降低。13附件：3岗位职级必要胜任条件岗位职级任职能力/职业素质要求任职资格专业资格及学历要求专业知识及工作经验要求MD对两类以上业务负有规划和领导的职责；熟悉行业状况，明确职业定位，有大局观和创新思维；具备良好的沟通能力和危机处理、局面控制能力可主导承揽或组织运作大型项目，提供专业意见；具备管理多个项目组或大型团队的能力；具备督导、教练、评估能力；可协调多种专业岗位，具备规划设计和组织能力；具有系统管理和外部协调能力；了解公司目标，理解公司战略，熟悉内部运营管理和人力资源管理；具备良好行业声誉；品行优良公正（1）大学本科以上（2）证券从业资格外聘人员:曾在同类企业胜任类似岗位，11年行业相关工作经验；内聘人员：在本公司部门行政负责人或ED职级岗位工作满2年以上；有两个以上不同管理岗位总经理任职经验 ED对一类业务负有规划和领导的职责；熟悉行业状况，明确职业定位，具备良好的沟通能力和危机处理、局面控制能力外聘人员:曾在同类企业胜任类似岗位，9年行业相关工作经验；内聘人员：在本公司D职级岗位工作满2年以上D对一个部门或重要项目负有领导职责；可承揽或运作大型项目，提供专业意见；具备管理项目组或大型团队