8-18培育授权与激励.ppt

MTP 培育 授权与激励 苏州新区 2012年08月讲师 林之 1 提升学习能力 2 营造学习型组织 美国劳工部专家用了四年时间研究了40家全球500强企业 提炼出8大项 55单项组织获得高绩效的因素 1 2 3 3 三大关注点 研讨大纲 一培育部属的实施要点二学会授权三如何激励你的员工 部属培育的基本认知 5 故事 爱若和布若 爱若和布若同时受雇于一家超级市场 开始时大家都一样 从最底层干起 可不久爱若受到总经理的青眯 一再被提升 从领班到部门经理 布若却没有成长 6 主管未尽培育部属之责的原因 7 观念的转变 让培育员工成为自己的责任 人力资源部门负责 各级主管均应负责是福利的体现 是工作责任为减少失误而培训 为提升绩效而培训强化工作能力 提升人格素养以培训个体为主 加强团队学习 8 这是一个学习决定命运的时代无论对个人 还是对企业培训如同一日三餐 万万省不得在这个时代 成功的企业要解决两个问题 找到符合企业需要的人才把现场与教室合二为一 未来唯一持久的优势 就是有能力比你的竞争对手学习的更快 管理才能评鉴 ManagerialAssessmentProficiency 11 派瑞的建议 1 2 经常给予部属诚实的回馈 3 让绩效评估成为双向沟通 4 提升技巧 5 授予部属一些领导的责任 派瑞建议中国的管理人应朝下列方向努力 才能提升自己为杰出的管理者 12 借鉴 一个有意义的调查 在美国 有一家 国际丰收公司 以生产农业机械 拖拉机等产品而著名 该公司从很早开始就特别热心于对后备人才的培育 他们做了一个很有意义的调查 13 调查结果如下 这些 擅长培育 的人对待部下 1 2 3 以上态度都是相同的 入职与在职培训 15 案例 丰田公司的同化计划 丰田汽车的同化计划是方面的一个典型案例 这个计划包括像公司福利一类传统的内容 但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的意识 意识 意识 意识 以及相互尊重意识 这个计划为期四天 其主要内容可总结如下 16 范例 某民营企业之新员工培训 新员工培训 指新进员工在试用期间须接受的入职培训 包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训 由行政人事部统一组织 各部门配合实施 合格者方可上岗 入职培训内容包括 公司简介企业文化 制度与规范5S与安全产品知识 17 几种典型的在职培训方式 在职培训 脱产培训 实践培养 自学成才 企业要鼓励 宣传 引导员工把学习课题和目标引导到企业的需要上 让他们补充和掌握企业现在和未来所需要的知识和技能 并且在政策上给予优惠 实践 脱产培训 实践脱产培训 实践 脱产培训 职工学校 电大和自学考试等业余大学外部和内部的训练班企业管理进修班 如MBA等委托单位代培 合作伙伴和科研院所 大专院校的培训 师傅带徒弟 的个别指导举办讲座小组内部培训参观访问法事物处理训练法 18 Off JT SELFDEVELOPMENT OJT OJT 部门主管对部属的培育活动 Off JT 离开工作岗位的集合式训练 SELFDEVELOPMENT 部属对自己进行的培育活动 简化 教育训练的分类 19 OJT OntheJobTraining 其特点是在具体工作中 双方一边示范讲解 一边实践学习 有了不明之处可以当场询问 补充 纠正 还可以在互动中发现以往工作操作中的不足 不合理之处 共同改善 OJT的长处在于 可以在工作中进行培训 两不耽误 双方都不必另外投入时间 精力和费用 而且还能使培训和实际工作密切联系 形成教与学的互动 20 多能工的培养 多能工龙虎榜 21 训练预定表 工作部門 製表人 製表日期 22 借鉴 花旗银行的绩效及培育体系 花旗银行很少向国内外同行挖墙角 我们更加重视自己 花旗在人才盘点过程中使用了 这是人才库盘点中最精华的部分 九方格图将绩效与潜能理念充分结合 每一个员工都可以在九方格图中找到自己的位置 把自己放入一个格子内 为自己作出精准的定位 在岗训练的技巧 24 第一阶段 学习准备使精神放松叙述进行何种操作确认了解程度使学员有学会的愿望使之处于正确的位置 在岗训练的四个阶段 25 其他准备事项 26 在岗训练的四个阶段 第二阶段 说明操作 传授把主要的步骤一个个说给学员听做给学员看 写给学员看强调要点清楚地 无误地 耐心地不超过理解能力以上进行强加 27 在岗训练的四个阶段 第三阶段 让学员做让学员做 纠正错误一边让学员做 一边进行操作说明再一次让学员做 并让其说出要点确认学员是否明白 28 在岗训练的四个阶段 第四阶段 评估教导成效使学员参与工作决定不懂时要请教的人经常调查劝学员提出疑问逐渐减少指导 部属的心理疏导 30 我们已经发现 有些人类的力量 能抵抗心理疾病 勇气 未来规划 乐观 人际技巧 信念 职业道德 希望 诚实 毅力 专注及洞察力 诸如此类 研究证实 31 借鉴 情绪的ABC理论 A 诱发性事件B 对A的信念 认知 评价或看法C 结果 症状 32 ABC理论的基本观点 人的情绪不是由某一诱发性事件的本身所引起 而是由经历了这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的 通常人们会认为 人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件A引起的 即A引起了C 造成你不开心的一万个问题的原因很可能只有一个 你的出现了问题 你总是戴着墨镜生活 34 三大关注点 研讨大纲 一培育部属的实施要点二学会授权三如何激励你的员工 35 让我们想象一下 一个主管正走在大厅 这时他看见一个下属Jack迎面而来 两人碰面时 Jack打招呼道 早上好 老大 我们出了个问题 你看 Jack继续往下说 于是 主管说 然后他就和Jack各自走开了 36 从 三种时间 角度看授权 受老板制约的时间 用于完成那些老板要求的工作 而管理者若不完成 将迅速受到直接的处罚 受公司制约的时间 用于处理来自其它同事的求助 忽略这些要求 也将受到处罚 尽管不那么直接或迅速 受自己制约的时间 用于处理管理者自己想做或同意做的工作 其中一部分时间会被下属占用 称为 剩下的时间属于自己 被称为 37 管理时间 学会利用资源 担心部属做错事 担心工作經驗被下属輕易學走 担心下属表现太好 不愿意放弃得心应手的工作 找不到合适的下属授权 对于管理者而言 他们经常容易犯下面的错误 38 1 打断下属负面的 神经链 2 训练了下属分析问题 全面思考问题的能力 3 让下属产生与 他会觉得自己居然也有解决复杂问题的能力 越来越有能力的下属能越来越胜任更重要的任务 4 激发下属的 5 你将因此不必照看下属的 而腾出更多的精力去完成更重要的事 关键点 39 授权 踏脚石或绊脚石 权力缺乏和权力滥用都会降低效率 达不到预期目的 授权却既崇高又有效 但要掌握度的问题 个人绩效 个人权力 有效 无效 不足 足够 缺乏权力 滥用权力 40 乱了头绪经理人 41 有效授权的四大原则 管理者与被管理者必须对预期的结果和时限进行沟通 在指派工作的同时 管理者应对部属授予履行工作所需的权力 双方确认可用的人力 物力 财务 技术或其他资源 管理者从事工作指派和授权后 仍然对部属所履行的工作的绩效负主要责任 情境理论下的领导模式 Hersey与Blanchard教授 43 延伸 工作丰富化 工作丰富化是以员工为中心的工作再设计 它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念 工作设计中 员工可以提出对工作进行某种改变的建议 以使他们的工作更让人满意 同时他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的 运用这一方法 可使每个员工的贡献都得到认可 而与此同时 也强调了组织使命的有效完成 44 三大关注点 研讨大纲 一培育部属的实施要点二学会授权三如何激励你的员工 45 美国康奈尔大学调查发现 在缺乏激励的环境中 员工潜力只发挥出20 30 激励及其理论基础 47 需求 动机 行为 需求满足 新的需求 激励 何谓激励 激励的产生过程 48 管理者的角度 从四个焦点看员工个体需求 1 让人们2 让人们3 让人们4 让人们 49 马斯洛的需要层次论 50 职场 关于 公平感 的理解 公平理论开篇就强调不公平是绝对的 公平是相对的 继而更明确指出 公平是一种感觉 问题是 公平感源于什么 我们可以从以下公式中得到答案 51 当人们比较的是 而不是的时候 就会产生不公平感 在日常的管理中 我们忽略了让员工比较 的引导 52 期望理论 期望理论关心的是知觉 而与实际情况不相关 个体对工作绩效 奖赏 目标满足的知觉决定了他们的努力程度 而不是客观情况本身 53 在一般条件下 员工忠诚度与满意度是正相关的 即员工对工作 对企业的高满意度会导致员工对企业的高忠诚度 反之亦然 同时 员工忠诚度又对满意度有影响 即高忠诚度会带来员工对客观现实的理性满意 Q12就是针对员工和工作环境的测量 组织气氛调查 Q12测评工具 54 这12个问题始终如一地关联到企业经营的四大维度 利润率 客户 企业 优秀员工 调查发现 在12个问题得分俱佳的公司中 每个员工的才干都得到充分发挥 而12个问题得分较差的公司 则大量失去优秀员工 或低估和错用留下来的员工 据此 采取有效措施 就可以提升管理人员 特别是一线经理的管理效能 进而强化企业的执行力 将企业文化建设落到实处 最大限度地帮助企业实现短期经营目标和长远发展蓝图 55 Q12不仅注重测评 注意简洁 更注重测评之后的管理与改善 测评后 要求各级经理组织本部门员工解读本部门的测评数据报告 并根据部门的优劣势制定相应的行动改善计划 这样就实现了通过 和 达到 和 的目的 满足员工激励需求 促进员工敬业度的提高 Q12不是调查员工满意度 而是分析员工的敬业度 通过管好这12个问题 来充分满足员工四个方面的激励需求 从 最后到 以达成员工与组织的 共同成长 员工激励的方法 57 员工保留和员工跳槽的原因 员工愿意留在一家公司且努力工作的原因 员工愿意跳槽来你公司的原因 58 员工激励的方法 目标与愿景薪酬福利因素成就感得当的批评及赞赏信任帮助进步工作中有乐趣以身作则的榜样效应真心关怀 59 薪酬对员工意味着什么 60 金钱在以下情况不能带来激励 不是的时候不够多的时候与预期相去甚远的时候不知的时候干的多拿的少的时候干的比自己差的人拿的比自己多的时候的时候 61 评价一个薪酬体系的三大标准 1 2 3 真心关怀你的员工 我们中国区有一个团队专门负责公司的安全 环境和员工健康 例如对于办公室经常用电脑的员工 我们会 64 无人沟通 压力过大 需要伴侣 对未来恐慌 心理学专家分析认为 不排除新生代农民工自身存在社会阅历浅 抗压能力