人力案例分析理论.doc

五.案例分析理论(1题，23分。其中第一部分为客观选择题，每题2分。共10分；第二部分为分析题，共13分)（一）人性假设内容（用以对人性理论和管理方式的判断）1.“经济人”,又称实利人或惟利人，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。以“经济人”假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式。“经济人”假设也称为X理论。2.“社会人”,又称社交人，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理.需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。3.“自我实现的人”假设认为，人有自动的.自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力建立决策参与制度.提案制度.劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。“自我实现人”假设也称Y理论4.“复杂人”假设的主要观点是：第一，人的需要是多种多样的。第二，人在同一期内会有各种需要和动机。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门中工作，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。（二）员工招聘内容1.招聘的途径有：（用以判断内部招聘和外部招聘）（1）内部招聘和外部招聘。1）内部招聘的方法主要有公开招聘.晋升.平级调动.岗位轮换.重新雇用或召回以前的员工。内部招聘的途径有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘。2）外部招聘的方法主要有广告.就业服务机构.人才招聘会.校园招聘.员工推荐.猎头组织.网络招聘等。2.内部招聘与外部招聘的优缺点：（用以比较内部招聘和外部招聘）（1）内部招聘优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；招聘费用低。缺点：来源局限于组织内，水平等可能受限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）外部招聘优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新员工能带来新技术.新思想和新方法；可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费用。缺点：不了解组织情况，进入角色慢，较难融入组织文化；对应聘不够了解，可能招错人；内部员工的积极性可能受到影响。 3.员工甄选方法（用以判断.比较心理测验和面试方法） （1）心理测验法：在筛选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质.思想敏捷性.才能等，组织采用心理测验的手段。心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知.行为.情感等心理活动予以量化的活动。 （2）面试：是指在特定时间.地点进行的，借助预先精心设计好的.具有明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察.交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征.能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。（三）员工培训管理1.培训的内容分为三类：（和问答题第12题相同，用以判断培训内容） （1）知识培训。知识培训包括四个层次内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织发展战略.经营方针等。第四层次的内容一般包括更广泛的其他相关知识。 （2）业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训.专业技能培训和职业资格培训。 （3）价值观培训。员工的态度.观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。2.培训的种类：（用以判断培训的种类） （1）职前培训。是指新员工在入职之前接受的培训。主要是针对新员工进行的，就是向新员工介绍组织的规章制度.文化以及组织的业务和员工。 （2）在岗培训。是指在现场，由上级主管或技术娴熟的老员工通过工作或与工作有关的事情，有计划地实施的有助于员工学习与提高相关工作能力的活动。 （3）脱产培训。是指离开工作和工作现场，由组织内外的专家和教师，对组织内各类人员进行集中教育培训。3.培训程序：（和问答题第13题相同，用以判断培训的环节） 培训程序分为五个环节：1）培训需求分析；2）培训计划制定；3）培训课程设计；4） 培训实施；5）培训效果评价。（四）绩效考核内容1.绩效考核的标准：（用以判断绩效考核的标准） （1）明确性：就是绩效考核系统有清晰的绩效标准，能够向员工提供情报明确的指导。 （2）敏感性：就是绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。 （3）一致性：就是绩效考核系统作出的评价所具有的一致程度。 （4）准确性：就是绩效考核系统应该能够衡量绩效的所有方面。 （5）可接受性：就是绩效考核系统受使用者支持的程度。（6）实用性：就是绩效考核系统的设计和使用应该符合组织的成本-收益原则。 2.绩效管理的程序：（用以判断绩效管理的程序） （1）横向程序：界定绩效设计绩效考核系统实施绩效考核分析和评价绩效考核记录反馈结果与修正误差。 （2）纵向程序：一般按组织层次，即先基层再中层，最后高层，形成自下而上的过程。 3.考核者的选择：（用以判断.比较选择考核者） （1）直接上司。直接上司熟悉员工的工作内容，并可近距离地观察员工的工作情况。 （2）同事。同事更多机会观察员工的工作情况，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取团队方式工作的情况。 （3）被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以说采用自我评价十分有价值。 （4）下级员工。下级员工了解上司的工作情况，他们的评价与上级的工作绩效有很大的关联性。 （5）客户。客户可以提供上司.同事无法观察到的员工工作信息。（五）薪酬管理 1.薪酬制度设计的基本原则：（和问答题第15题相同，用以判断薪酬制度的原则） （1）按劳取酬原则。按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。 （2）同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。 （3）外部平衡原则。外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。 （4）合法保障原则。合法保障原则要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律.法规和政策。 2.基本工资制：（用以判断.比较基本工资制） （1）岗位工资制度：是指工资制按照不同岗位或不同职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 （2）技能工资制：也叫技能等级制度或职能工资制度，就是根据不同岗位培训或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 （3）宽带型工资制度：是指人员配置不受工资制约.工资不依赖晋升也能增加的工资制度。3.绩效工资制度：（用以判断.比较绩效工资制度）常见的形式有激励工资.绩效增薪.收益分享.利润分享.所有权计划.平衡计分卡等。其中激励工资.绩效增薪对个人绩效支付工资，收益分享.利润分享.所有权计划则对集体绩效支付工资，平衡计分卡是绩效增薪.收益分享.利润分享制等工资方案的组合，它从财务.顾客.流程.学习与成长等角度考核绩效，并据此支付工资。（六）激励理论1.双因素理论：双因素理论认为：（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就.赞赏.工作本身.责任.进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。（2）保健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式.监督.工资.人际关系.工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。2.公平理论：公平理论认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。比较的结果，如果公平就会给人带来满意情绪，如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变某种状况的欲望。五.案例分析例题某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化，制定了一套较科学.完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了220多人。但公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术.管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中，公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大.责任重，应高在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那中干劲，后来辞职而去。从内部来说，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争里。因为员工的流失.员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬水平。该公司的老总王文一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率.高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资，高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司性情工作的汇报，另一方面是吸引高素质人才家盟公司的需要。为此，公司重新指定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，工资大幅正家，尤其是一些关键岗位，中层管理人员平原工资也调整为一般员工的150400%左右。整个企业工资平均工资相对与市场其他同类组织在工资水平上高出20%一下，具有一定的竞争里，大家基本上都可在每季度结束时获得较为丰硕的季度奖。同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋.慢吞吞的状态。这是怎么拉？老总王文陷入了沉思：当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。王文与公司其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？1.选择题：（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）1.公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合A.按劳取酬原则.2.薪酬激励是一种重要激励手段，属于（A.直接激励D.内激励 E.物质激励）。3.公司工程部经理辞职主要原因在于（B.工资结构线斜率较小）。4.员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作又回到“懒洋洋.慢吞吞”的状态，其主要原因在于（A.对怎样让高工资发挥激励作用的认识肤浅 B.激励手段简单且不配套.不系统D.员工本身天生懒惰，为X人性）。5.根据双因素理论，薪酬属于_(A)_，办公环境的改善属于_ (A) _。A.激励因素，保健因素2.分析题：根据上述案例描述，请你结合所学理论，从薪酬制度.激励理论和薪酬的意义三个角度给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果。分析：理论部分：薪酬制度设计的基本原则有按劳取酬.同工同酬.外部平衡和合法保障原则。不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基本原则。薪酬主要有补偿.激励和调节功能。双因素理论：（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就.赞赏.工作本身.责任.进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。（2）保健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式.监督.工资.人际关系.工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。这违背了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，