浅谈审判中如何区分雇佣关系和承揽关系.doc

浅谈审判中如何区分雇佣关系和承揽关系承揽关系与雇佣关系的区别：1、承揽人并不依附于定做人，而雇工是依附于雇主的。2、承揽人有权自行安排工作的时间、工序等，而雇工只能依雇主的指示行为。3、承揽人一般是自己准备所需设备及工具的，而雇工的劳动工具及设备一般是雇主提供的。4、承揽人要承担定做物交付前的风险，而雇工不用。5、承揽人对定做物造成他人的损害承担责任，而雇工不用。我们可以把雇佣关系的性质表述为下,雇佣关系是指狭义的雇佣关系,既非与劳动关系并列,也并非包含劳动关系,由于雇佣关系是以劳务给付为标的,被包括在广义的劳务关系中。但是,基于雇佣关系的特殊性,即雇佣关系的两个“兼具性”。兼具平等性与隶属性。兼具人身性与财产性。因此它性质上与劳动关系是相似的。我们可以这样表述为,雇佣关系是具备劳动关系性质,但雇主不具备用人单位资格存在于雇主与雇员之间的关系。 明确雇佣关系,我们可以在实务中更好地区分雇佣关系与承揽关系。 传统对雇佣关系与承揽关系的区别主要集中在:承揽关系与雇佣关系的标的不一样。承揽关系的标的是一定的工作成果,雇佣关系的标的是劳务。这个划分是抽象的,劳务在很多情况下,就是凝结在一定的成果中,工作成果是以形成一种具体实物为标准还是以形成一种期待状态为标准没有明确认识。本文试图从司法实践的角度入手，分析承揽关系与雇佣关系的区别，以期对在司法活动中认定是承揽关系亦或是雇佣关系起到些许参考作用。年月张某（某装修公司总经理）承揽了大兴区清城南区号楼某户的室内装修工程，装修完毕并做室内清洁。张某公司装修完工后，张某找到公某、刘某、陈某三人，约定由三人对其装修的房屋做室内清洁，完工后每人元报酬。公某在清洁窗户时不慎从楼上摔下造成跟骨骨折，张某为公某交纳了元门诊及检查费用后便再也不愿承担治疗费用。于是，公某诉到法院要求张某承担治疗费用，但张某认为双方是承揽关系责任有公某自己承担，而公某认为双方是雇佣关系责任由雇主张某承担。依据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十条：承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。第十三条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。本案中公某与刘某之间是承揽关系还是雇佣关系直接决定着损害赔偿责任的承担，因此也就成为法律工作者需要首先解决的难题。承揽关系和雇佣关系示意图如下：劳务（甲） 劳务（甲）报酬（乙）成果 报酬（乙） 成果 （乙）（承揽关系） （雇佣关系）根据以上两图可看出雇佣合同与承揽合同在合同标的上存在明显区别。雇佣合同的标的为雇工按照雇主的指示、要求进行的劳务活动，劳务行为本身便是雇佣合同的标的。承揽合同的标的是特定工作成果的交付，虽然承揽合同中也必然涉及劳务但是劳务本身并非承揽合同的标的，而是依靠自己的技术设备，通过自己的劳务，完成约定的工作，将这种劳务转化的物质成果交付给定作人，劳务只是实现标的的手段。合同标的的不同决定了在合同的履行方式上定然存在差别。承揽合同的标的为工作成果的交付，定作人只享有交付工作成果的请求权，所以承揽人完全可以自由决定何时、何地、以何种方式工作，最后交付工作成果即可。承揽人在实施劳务的过程中享有完全的自由支配权，并不受定作人监督和支配。雇佣合同的标的为劳务，雇主自然享有对劳务的使用权。雇工从事何种工作，何时工作均须听从雇主的支配、指示和监督。因此，雇佣合同中雇工的劳务由雇主支配，雇主与雇工存在一种行政上的指挥命令关系。合同履行方式的不同也决定了风险责任承担的不同。根据雇主责任的法理基础，事情的发生出于谁的指挥，谁就应该承担责任。并且由具有控制力一方承担责任，可以促使其对被控制一方进行教育、培训、监督以防止侵害的发生。可见，雇主责任在于合同双方是否存在具有控制、指示性的依附为特征的依赖关系。承揽关系中定作人不享有控制指示权，也不承担承揽人受到伤害的赔偿责任，一旦因自己的特别指示过失造成承揽人伤害的，仍要承担赔偿责任。综上所述，雇佣关系与承揽关系在外在表现形式上的区别主要是履行方式上的差别。对劳务享有控制、指示、支配权的即为雇佣关系，反之即为承揽关系或其他法律关系。但权利的享有不等于权利的行使，在雇主未行使控制、指示和监督权利的情况下，这种外在的表现形式也就不存在了。对此，如何认定是雇佣关系还是承揽关系，笔者认为应当以工作的包含性质（即该工作在很大程度上包含控制、指示、支配的可能性）来具体认定。对某些简单的没有技术含量并且不需要特定设备的劳务适宜认定为雇佣关系，反之则认定为承揽关系。先看两个现实审判中遇到的案例。案例一：A以每夜60元的价格雇佣B为其开出租车，双方合作多年。某日，B脚部受伤，未告知A,仍继续驾车营业，后因刹车不及时发生交通事故。本人受伤且车辆损坏严重。案例二：A、B、C系同村村民。A想改造住房，请B粉刷外墙，双方合同定价为38元每平方米。后B发现工程量较大，就请曾长期合作建房的C来帮忙。工钱为70元每天，但未签订合同。后C因脚手架断裂从脚手架上摔下，严重受伤。问两案例中当事人之间分别是什么关系？又应承担何种责任呢？ 用工关系主要有三种，劳动关系、雇佣关系和承揽关系。劳动关系由劳动法和劳动合同法调整，在此，我主要是想区分民间广泛存在的雇佣关系和承揽关系。雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释对上述情况下双方当事人所应承担的责任，做出了针对性的规定（见文后附录）。由此可总结出如果是雇佣关系，那么雇佣方将承担无过错责任，全部承担赔偿责任。如果是承揽关系，则是过错责任原则，作为定作人在对定作、指示、选任有过失时承担与过失相适应的赔偿责任。也就是说如果定作方没有上述过失，就无须承担法律责任。 由于我国现阶段多种经济成份的并存，用工关系十分复杂，而且法律普及程度有限，双方当事人往往不会签订明确的书面合同，这导致了用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现。如上所述的案例中，如何判定当事人双方的法律关系，就是解决此种纠纷的关键。 雇佣关系分广义和狭义两种概念，广义概念的雇佣关系包含劳动关系；狭义概念的不包含劳动关系。从我国立法现状看，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系归民法调整。此处我们讨论的雇佣关系是狭义的概念。雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇请司机开车、聘用离退休人员等。由此可见，案例一中，A和B之间是典型的雇佣关系。A应该承担赔偿责任，由于B脚部受伤，对驾驶车辆有所影响，应认定其对事故的发生存在过失，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。 承揽关系源自承揽合同。中华人民共和国合同法第251条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。由此可以看出，法定的承揽合同共有加工、定作、修理、复制、测试、检验等六种类型。案例二中，A与之间是承揽关系，与之间是雇佣关系。不承担责任。 区别：一是主体不同。承揽关系为商事关系，主体一般为商事主体，双方有可能都是法人，也有可能都是自然人，也可能一方是法人，一方是自然人，不管是自然人还是法人均可以作为承揽人或者定作人。狭义的雇佣关系为一般民事关系，主体没有特殊要求；二是合同标的不同。雇佣合同的标的为劳务，一方提供劳务，另一方提供报酬。而承揽合同的标的是劳动成果；三是属人性不同。劳务给付具有数属人性，即受雇人未经雇佣人同意，不得使第三人代为劳务。承揽关系中，除非双方在合同中有相反约定，承揽人可使第三人代为劳务；四是人身依附程度不同。承揽关系中承揽人工作相对独立和自主；狭义雇佣关系中，受雇人只有服从和接受雇佣人管理的义务而没有参与管理的权利；五是工作场所和完成工作形式不同。承揽关系中承揽人的工作场所和工具、设备通常由承揽人自己决定和提供，雇佣关系和劳动关系则由雇主和用人单位指定和提供。 附：最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释相关法条： 第二条受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。 适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。 第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。 第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。 第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。从本案看雇佣关系、加工承揽关系及劳务关系的区别案情：2004年2月，原告方某应被告俞某要求到俞某家中做木工，为俞某打家具、天花、地板等。因人手不够，方某帮助俞某另外介绍了几个木工共同做工，同工同酬。双方认可按照农村习惯：方某等人在俞某家中为俞某打家具、天花、地板等，俞某按照做工天数向方某等人支付报酬，按照当时农村惯例每人每天以30-33元计算工钱，俞某每天提供午餐一顿及一包香烟。几天后，方某在对一块木板实施切割的施工过程中，被木板中飞溅出来的铁钉刺伤眼睛，造成各种经济损失计26000余元。故方某诉讼至法院，要求被告俞某赔偿其经济损失。分歧本案在审理中存在三种不同的意见：第一种意见认为，原、被告之间是雇佣关系，原告受被告雇佣为被告打家具，提供劳务，被告按原告做工天数支付报酬，原被告间属于雇佣关系。原告在从事雇佣活动过程中遭受人身损害，被告应承担赔偿责任。第二种意见认为，原、被告之间是加工承揽合同关系，原告按照被告的定作要求为其加工家具、搞家庭装修，其利用自己掌握的木工手艺自主安排工作，且具有一定的技术含量，属于交付劳动成果，被告按原告交付的劳动成果来给付报酬，是一种加工承揽关系。原告在加工承揽工作中造成自身损害的，定作人不负赔偿责任。第三种意见认为，原、被告之间是劳务关系，应适用公平原则。原告在工作过程中，因意外事故致伤，其本人没有过错；被告在原告的损伤中也没有过错，但被告作为受益方应给予原告适当的经济补偿。因此可判令原、被告双方共同分担经济损失。评析雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系之间的区别如下：1、概念不同。雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。3、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象；劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。4、承担的法律责任不同。雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。加工承揽关系中承揽人在完