招聘面试_招聘与人才测评培训教材

第七讲人格特质 学习目标了解人格特质测评在整个人才测评中的地位 认识人格的概念 人格的结构 学习人格测评的方法和内容 具体认识各种有关气质和性格的测评工具 掌握有关的测评技巧 学会如何选择测验和根据不同要求设计测评内容 1什么是人格 人格 personality 也翻译为个性 该词语源于拉丁文的persona 愿意是指 面具 即演戏时用于表现人物的特征所带的脸谱 代表人物的身份和性格特征 由此可见 人格原初是指一个人表现于外的给人留下深刻印象的独特的特征 但是 这种特征受个体未显露的内在的可以间接测得和验证的特性的支配 2人格的特性 1人格的独特性 指人与人之间的心理和行为是各不相同的 它是构成个体之所以成为其自身的特有的东西 每个人都有其人格的差异性和独特性 2人格的稳定性 指个体人格所具有的跨时间和空间的一致性 人格一旦形成 就相对稳定 幼童时期是人格形成的关键期 之后 青年 中年和老年时期人格保持一致 所以 可以用一个人年少时期的人格预测其成人的人格特点 从空间来讲 个体在不同的地方会表现出一致的特征 如在家里 学校以及工作场所 然而 应注意的是 一个人人格的稳定性又是相对的 会随时间和地点以及教育有一定的发展变化 特别是个体经历重大的生活事件后 该事件会在其人格上留下一定的烙印 3人格的社会性 人格的形成在很大程度上受到社会文化以及教育的影响 尽管人格的基础是其自然性 特别是人天生的气质类型会部分地决定人格的某些倾向 像内 外倾向 但人格还是社会文化和教育塑造的结果 4人格的整体性 人格可以区分为多种成分 像能力 气质 性格 需要 动机 价值观等 但这些成分不是孤立的 而是相互联系的 形成一个有机整体 所以 人格是个体整体面貌的反映 真正认识一个人还要从其整体出发 3人格的结构 人格结构将人格首先分为个性倾向和个性心理特征两个维度 个性倾向是人格中的动力系统 包括需要 动机 兴趣 世界观 价值观等 个性心理特征是人格中非常稳定的部分 包括气质 性格 能力 个性倾向性 需要 动机 兴趣 价值观等人格 个性 个性心理特征 气质 性格 能力 4大五 人格测验 大五 人格测验是建立于五大因素模型上的性格量表 它结合了人格心理学和组织行为学的最新研究成果 建立在因素分析基础上 Goldberg 1993 Digman 1990 John Angleitner和Ostendorf McCrae及其他心理学家将它推广 人格的五大因素模型 通常被称为 大五 bigfive 是人格研究进展中最重要的一步 5人格的五个维度 所谓 大五 是指人的个性可以从以下五个维度进行评估 情绪稳定性 N 外向性 E 开放性 O 宜人性 A 责任感 C 1989年美国心理学家麦克雷可斯塔等人提出的 大五人格模型 BigFive 把人格进一步统计归纳分为5个方面来描述 这五种人格特质是 情绪稳定性 EmotionalStability 冷静 忧郁 镇定 神经质 消极情绪 神经过敏等 外向性 Extraversion 健谈 果断 有活力 热情 活跃等 开放性 OpennesstoExperience 富想象力 有洞察力 聪明 有修养 直率 创造性 思路开阔等 宜人性 Agreeableness 友好 合作 真诚 愉快 利他 有感染力等 责任感 Conscientiousness 有责任心 有条理 坚忍不拔 公正 拘谨 克制等 6大五的主要特点 1 这些因素是人格分析的维度 并不是指人格类型 人们在大五维度上呈不同程度的分布 大多数人的测试结果居于高分值和低分值之间 2 人格特征形成于成年初期 并在接下来的45年或更长时间内处于稳定状态 3 人格因素及其具体特征是有遗传性的 至少部分受到影响 4 这些因素在史前或许具有适应性价值 5 这样的因素划分具有普遍意义 即使在截然不同的语言体系 诸如汉语和德语 6 了解个体人格因素的差异性有助于洞察人性 帮助病患者找到更好的治疗方案 7YG性格测验 一Y G性格测验简介日本京都大学教授矢田达郎 关西大学教授过冈美延和京都大学名誉教授园原太郎以美国心理学家吉尔福特的三种性格测验为基础 根据日本人的特点 编制了Y G性格测验 该量表测定了12个人格特质 即抑郁质 情绪变化 自卑感 神经质 主观性 协调性 攻击性 活动性 细致性 思维外向性 支配性和社会外向性 每个人格特质有10个题目 共120题 华东师范大学心理学系孔克勤副教授等 取样2000多人 对Y G性格测验进行了修订 制取了中国修订本 该测验根据测验结果将性格划分为五类 A类 不引人注目的平衡型 B类 不稳定的积极型 C类 稳定的消极型 D类 稳定的积极型 E类 不稳定的消极型 8YG性格测验的12个特质 YG性格测验量表包括十二个特性 每个特性构成一个分量表 这十二个特性是 1 特性 抑郁性 测定是否经常抑郁 容易悲伤 2 C特性 情绪变化 测定情绪变化大小 是否动荡不安 3 I特性 自卑感 测定自卑感的大小 4 N特性 神经质 测定是否对人 对事抱怀疑态度 喜欢担心 容易烦躁不安 5 O特性 主 客观性 测定主观还是客观 是否喜欢空想 容易失眠 6 Co特性 协调性 测定是否对集体 社会协调 信任他人 7 Ag特性 攻击性 测定是否对人和悦 对人 对事容易采取攻击或过激行为 敢作敢为 8 G特性 活动性 测定是否开朗 爱动 动作敏捷 9 R特性 细致性 测定细心还是粗心 慢性还是急性 10 T特性 思考的向性 测定思考内向还是外向 11 A特性 支配性 测定乐于支配还是乐于服从 12 S特性 社会的向性 测定是否善于交际 案例7 美的 产权是最好的激励形式 第八讲职业兴趣与态度 学习目标 了解职业兴趣测评的历史发展状况 认识根据职业兴趣进行职业选择的意义 学习霍兰德的职业兴趣测评原理 学会进行职业性格测评和职业价值观测评 职业兴趣与态度 职业兴趣测评职业偏好职业选择 职业兴趣与态度 职业兴趣与态度反映了个体的职业偏好 它会影响到个体的职业选择和从事有关职业的积极性 并且长远来看 还会关系到个体的职业发展水平和最终成就 职业兴趣 职业兴趣是指人们对某类专业或工作所抱的积极态度 不同的人对于同一职业可能抱不同的态度 同一个人对不同的职业也可能抱不同的态度 如果一个人对某种职业感兴趣 他在学习和工作中就能全神贯注 积极热情 富有创造性地努力完成所从事的工作 兴趣类型与职业选择 职业兴趣测验首先区分出多种典型的兴趣类型 然后 将这些兴趣类型与职业选择相联系 以便于人们在知道自己的兴趣时 能够选择合适的职业种类 霍兰德职业类型 霍兰德 Holland 在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上 提出了六种基本的职业类型 1 实际型2 调研型3 艺术型4 社会型5 企业型6 常规型 1 实际型 基本的人格倾向是 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作 但缺乏社交能力 不适应社会性质的职业 具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业 如一般劳工 技工 修理工等 和技术性职业 如摄影师 机械装配工等 2 调研型 基本的人格倾向是 具有聪明 理性 精确 批评等人格特征 喜欢抽象的 分析的 独立的定向任务这类研究性质的职业 但缺乏领导才能 其典型的职业包括科学研究人员 工程师等 3 艺术型 基本的人格倾向是 具有想象 冲动 直觉 理想化 有创意 不重实际等人格特征 不善于事务工作 其典型的职业包括艺术方面的 如演员 导演 文学方面的 如 诗人 剧作家等 4 社会型 其基本人格倾向是 具有合作 友善 善社交 善言谈 洞察力强等人格特征 喜欢社会交往 关心社会问题 有教导别人的能力 其典型的职业包括教育工作者与社会工作者 5 企业型 具有冒险 有野心 独断 乐观 自信 精力充沛等人格特征 喜欢从事领导及企业性质的职业 其典型的职业包括政府官员 企业领导等 6 常规型 具有顺从 谨慎 保守 实际 稳重等人格特征 喜欢有系统有条理的工作任务 其典型的职业包括办公室人员 会计 打字员等 2职业兴趣与职业选择测验 根据我国的实际情况 研究者提出一种简化的职业兴趣的测评工具 将职业兴趣分为十种 每种由五道题目来反映 共50题 根据对每组问题回答 是 的总次数 找出兴趣类型 在答 是 的总次数一栏中 得分越高 相应的兴趣类型就越符合你的职业兴趣特点 得分越低 相应的兴趣类型越不符合你的职业兴趣的特点 然后对照各种兴趣类型所对应的职业 给你的职业生涯定位 职业兴趣与职业选择测验 组别回答 是 的总次数相应的兴趣类型序号第一组兴趣类型1第二组兴趣类型2第三组兴趣类型3第四组兴趣类型4第五组兴趣类型5第六组兴趣类型6第七组兴趣类型7第八组兴趣类型8第九组兴趣类型9第十组兴趣类型10 管理智慧8 我们所面临的变化带走了许多有价值的东西 包括那些经济起飞所依赖的基本的商业精神 信用 勤奋和敬业精神 第九讲工作动力 学习目标 理解动机的概念 掌握需要层次理论及其测评方法 认识成就动机的作用 掌握成就动机的测评方法 了解动机归因理论 认识归因的动机作用 掌握内在动机的测评方法 了解自我效能的概念及其测评方法 1工作动机理论概述 动机问题越来越受到人们的重视 本世纪以来 动机研究出现了理论观点纷呈的局面 本能论 驱力论 诱因论 需要论及各种各样的认知论 过去 动机问题一般被归于个性倾向性领域中 而实际上 由于动机往往与人的行为紧密相连 并成为其直接动因 因此 它对人类行为的作用是巨大的 心理学家 特别是各个应用领域的心理学家们都将动机研究作为其理论建设的基础 动机成为管理学 社会心理学家们等所共同关心的问题 动机心理的研究成果为激发员工工作的积极性提供了理论基础 动机一词源于拉丁文的 Movere 原意是推动或引向行动 2需要层次测验 此测验量表是根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论而编制的 各种需要的具体含义如下 生理需要 physiologicalneed 主要指人们对食物等物质 住房 金钱等方面的需求 也就是一些最基本的维持生物体所需要的东西 安全需要 safetyneed 主要指保障个人身心健康 免受伤害的需要 如劳动安全 医疗保险 社会保障等 爱的需要 loveneed 包括感情 归属 被接纳 友谊 爱情等 尊重需要 esteemneed 包括内在的尊重如自尊心 自主权 成就感的需要 与及外在的尊重如地位 认同 受重视等需要 自我实现需要 self actualizationneed 包括个人成长 发挥个人潜能 实现个人理想的需要 分数的高低反映了需要的强烈程度 分数越高表明需要程度越强烈 反之则较弱 通过对五种需要的横向比较 我们可以发现被试者各种需要的相对强弱程度 根据职工的需要特点 采用合适的管理方法 有针对性的实施激励 方能产生较好的效果 就总体而言 以上五个层次的需要是逐级发展的 只有当低一级的需要满足后 才会产生高一层次的需要 而最高层次是自我实现需要 测验共50个问题 答题约需20分钟 3成就动机测评 阿特金森的成就动机论还受到米勒 Miller 的冲突模型影响 成就取向的行为被阿特金森视为接近和逃避倾向之间冲突的结果 与成就有关的行为相联系的是成功的可能性 伴随着自豪的情绪 和失败的可能性 伴随着羞愧的情绪 这些预期到的情绪力量决定个体是否接近或逃避成就取向的活动 即成就行为被视为希望成功和害怕失败之间情绪冲突的结果 4内在动机量表 IntrinsicMotivationInventory IMI 量表说明内在动机量表 IMI 是一个多维度的测量工具 试图评价被试实验情景中与某种活动有关的体验 由Deci E L 开发编制 它曾被用于有关内在动机和自我调节的实验中 如 Ryan 1982 Ryan MimsDeci Eghrari Patrick Leone 1994 该工具评价被试的兴趣或爱好 观察到的能力 努力 价值或作用 感觉到的压力和紧张 以及知觉到的完成某给定活动时的选择 这样就形成了六个分量表 其中只有 兴趣或爱好 分量表被看作有关内在动机的自我报告测量 因此 尽管整个量表被称为 内在动机量表 它只有一个分量表评价内在动机 其他的分量表都与内在动机量表有关 再者 McAuley Duncan andTammen 1987 做了一项研究来探索IMI的效度 结果强烈地支持该量表的效度 5自我决定量表 TheSelf DeterminationScale SDS 自我决定量表设计用来评价个体在自我决定方式上的差异性 这样 它被认为是一个相对稳定的人格方面 它反映 人们更清楚他们的情感以及他们的自我感觉 以及根据他们的行为作出选择 SDS很短 只有10个条目 带有两个5条目的分量表 第一个分量表是对自己的认识 第二个是知觉到的个体行动的选择 分量表可以独立使用 或合并成总体的SDS分数 6一般自我效能问卷 ChineseSelf EfficacyScale 请根据下列陈述和自己的实际情况作出选择 并将所选的数字填写到题前的括号中 其中选项为 1 非常不符合 2 较不符合 3 较符合 4 非常符合 1 如果我尽力去做的话 我总是能够解决难题的 2 即使别人反对我 我仍然有办法取得我所要的 3 对我来说 坚持理想和达成目标是轻而易举的 4 我自信能够有效地应对任何突如其来的事情 5 以我的才智 我一定能够应付意料之外的事情 6 如果我付出必要的努力 我一定能够解决大多数难题 7 我能够冷静地面对难题 因为我信赖自己处理问题的能力 8 面对一个难题时 我通常能够找到几个解决方法 9 有麻烦的时候 我通常能够想到一些应付的方法 10 无论什么事在我身上发生 我都能够应付自如 案例8 NewUnitedMotorManufacturing Inc TransformingPeopleandSystems 第十讲能力测验 学习目标 了解智商的测定方法 掌握瑞文智力测评方法和韦克斯勒智力测验方法 学习创造力测验 包括威廉斯创造倾向测验和尤金创造力测验 掌握胜任特征模型构建的基本原理 1智力 IQ 智力是指一般的认知能力 包括感知觉 记忆 思维能力等 前面已经提到过一些有关智力的测定方法 如比纳的比率智商和韦克斯勒的离差智商测评原理 下面就某些具体的测评问题进行讨论 2瑞文智力测验 瑞文测验是英国心理学家瑞文1938年设计的非文字智力测验 自其问世以来 许多国家对它做了修订 直到现在仍广泛使用 有着重要的理论意义与实用价值 瑞文智力测验结果的解释是将总分分为五个等级 0 5为智力缺陷 6 25为中下水平 26 75为中等水平 76 95为良好水平 超过95则为优秀 本测验共60题 分为五个部分 每部分12道题 系统给出的各部分答对率 是指学生在A E五个部分答对题目的比率 仅限专业人员分析学生智力发展时参考 一般情况下只以总分结果作出判断 3韦克斯勒智力测验 美国心理测量学家韦克斯勒 Wechsler D 1896 1981 发明了离差智商 deviationIQ 测定办法 韦克斯勒是从1932年开始他的测验编制的 目的是为了设计一个适合于测量精神病人的智力测验 第一个韦氏测验出版在1938年 他将量表分为言语 操作两大部分 这一区分使我们可以比较测验者使用词语和符号的能力和操作实物 感知视觉模式的能力 WAIS 他于1939年发表了一套新的智力测验量表 即韦克斯勒成人智力量表 WechslerAdultIntelligenceScale 简称WAIS 其原理为 用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照 以被试在同龄组中的标准分数为基础 看其分数离开平均分数的距离有多少标准差 从而来确定其智商高低 其公式为 IQ 100 15 X X S这里X为测得的分数 X为平均数 S为标准差 例如 假如一个人的测验分数比同龄人的平均分数高一个标准差 那么其智商为115 假如低一个标准差 其智商为85 4尤金创造力测试 美国普林斯顿创造才能研究公司总经理 心理学家尤金 劳德塞 根据多年来对善于思考 富有创造力的男女科学家 工程师和企业经理等的个性和品质的研究 设计了下面这套适用于成人的创造力测试卷 您只要花10分钟左右的时间 就可以测验一下自己的创造心理 5胜任力测评 近几十年来 企业界和理论界普遍关注如何建立更加有效的人力资源管理系统 寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式 现代企业的成功比以往任何时候 都更加依赖于其员工的技术和能力表现 世界许多著名的企业 像通用公司 摩托罗拉公司等 已将提高自身 核心竞争力 作为公司下一步的努力方向 5 1胜任力概念 核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量 人力资源则是构成这一基础力量的关键要素 1973年 哈佛大学的戴维 麦克兰德教授提出了 胜任力 概念 英文为competency 从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系 他认为将某一工作 或组织 文化 中表现优秀者和表现一般者区分开来的主要因素是 个体的态度 价值观和自我形象 动机和特质等潜在的深层次特征 这些区别特征后来被称作能力或胜任力 认为能力是决定工作绩效的持久品质和特征 例如 绩效出众者具有较强的判断能力 即能够发现问题 采取行动加以解决 并设定富有挑战性的目标 因此 企业的成功依赖于三大基石的建立 一是组织中领导层的能力 二是组织中员工的能力 三是企业文化能否培育能力并使之最大化 岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知或行为技能 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现 5 2胜任特征测评的要素 胜任特征的测评要素主要包括以下几个层面 1 知识 特定职业领域需要的专业知识信息 如人力资源管理的专业知识 2 技能 掌握和运用专门技术 并解决有关问题的能力 如英语读写能力 计算机操作能力 3 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解 并在自己的行为上表现出来 如想成为工作团队中的领导 4 自我认知 对自己身份的知觉和评价 如认为自己是某一领域的权威 5 特质 某人所具有的个性特征或其典型的行为方式 如喜欢冒险 6 动机 决定外显行为的内在动因 如想获得权利 喜欢追求名誉 由于企业的性质不同 需要人才的岗位不同 其胜任力特征也存在着差异 与某种职业或岗位相联系的胜任力特征模型的构建要根据具体情况来进行 胜任力特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识 技能 社会角色 自我认知 特质 动机等方面的差异 通过收集和分析数据 并对数据进行科学的整合 从而建立某岗位工作胜任特征模型构架 并产生相应可操作性的人力资源管理体系 胜任力模型是人力资源管理中很有难度的事情 胜任力模型的开发本身就是一件很有难度的事情 而更难的是这些模型在具体案例中的应用 这对人力资源从业人员提出了很高的要求 相应的指标如何进行考评 需要有关专家的参与才能很好地解决 第十一讲管理潜质 学习目标 1 学习管理能力测评的一般要素 2 了解领导行为方式的理论与测评方法 3 掌握早期的特质和行为模式 权变模式的特点 4 认识现代的交换型模式 变革型领导行为模式的特征 5 学会领导行为模型在具体案例中的应用 1管理能力测验 本测验主要测查被试者对现代企业的经营和管理活动所持的基本观念与现代企业经营发展要求的一致性 解决管理问题时所采用的思维策略的合理性程度 以及对企业经营活动进行正确决策的能力 本测验共85题 需时约60分钟 管理能力测验主要考察如下一些要素 1 经营管理要素 主要考察被试对现代企业的经营和管理活动所持的基本观念是否与现代企业经营发展的要求相一致 2 沟通协调要素 主要考察被试对企业管理活动上下 左右及内外人际交往等活动所持的基本观念或看法 3 授权控制要素 主要考察被试对企业管理中向下属授权及监督控制的基本观念 4 政策法规要素 主要考察被试对企业实行依法经营管理的正确观念 1管理能力测验 5 管理思维要素 主要考察被试解决管理问题时所采用的思维策略的合理性 在此要素上得分较高的被试具有思维敏捷 深刻 创造性强等特点 6 经营决策要素 主要考察对企业经营活动进行正确决策的能力 7 组织协调要素 主要考察被试处理上下关系 协调左右关系及进行社会交往活动的能力 8 管理控制要素 主要考察被试对所属范围内的人员和活动进行合理调控的能力 本测评系统的管理能力测验的8个要素所得的结果为经过分数转换得出百分等级分数 其高分 低分特征的临界分数分别是大于75和小于25 百分等级分数越高 表示被试在该项测验的相对地位越高 水平越高 2内控与外控领导方式 内控与外控领导方式是指领导者的行为是由内部 或自身 原因控制的 或是由外部 或外界环境 原因控制的 这种区分最初是由罗特 Rotter 1966 完成的 他把归因结构逻辑地区分为内在与外在维度 并强调内部 外部原因的控制作用 提出控制部位概念 Locusofcontrollabillity 将人们觉察到的行为原因区分为内部控制和外部控制两类 3管理潜能测试 指导语 请你如实地回答下列60道题 假设题目中的内容是一般情况下 或是大多数情况下发生的 请只用 是 或 否 来回答 4领导风格与员工行为 魅力型领导 以老板为中心VS以员工为中心的领导风格 关心人VS关心任务的领导风格 领导风格的生命周期理论 三隅二不二的 理论 领导与员工行为互动 领导风格测评 EthicalAndUnethicalCharacteristicsOfCharismaticLeaders UsespowertoserveothersAlignsvisionwithfollowers needsandaspirationsConsidersandlearnsfromcriticismStimulatesfollowerstothinkindependentlyandtoquestiontheleader sviewOpen two waycommunicationCoaches develops andsupportsfollowers sharesrecognitionwithothersReliesoninternalmoralstandardstosatisfyorganizationalandsocietalinterests UsespoweronlyforpersonalgainorimpactPromotesownpersonalvisionCensurescriticaloropposingviewsDemandsowndecisionsbeacceptedwithoutquestionOne waycommunicationInsensitivetofollowers needsReliesonconvenient externalmoralstandardstosatisfyself interest SummaryContinuumOfLeadershipStylesDrawnFromTheClassicStudiesAndTheoriesOfLeadership TheTannenbaumandSchmidtContinuumOfLeadershipBehavior TheBlakeAndMoutonManagerialGrid 1 9ManagementThoughtfulattentiontoneedsofpeople 9 1ManagementEfficiencyinoperationsbyminimizinghumanelement scontributions 9 9ManagementWorkaccomplishmentisfromcommittedpeople 1 1ManagementMinimumefforttogetworkdonewillsustainorganiza tionalmembership 5 5ManagementAdequateorganizationperformanceispossiblebybalancingmoraleofpeoplewithwork HerseyAndBlanchard sSituationalLeadershipModel TASKORIENTED RELATIONSHIPORIENTED MaturityLevelofFollowers Delegatingstyle Tellingstyle Sellingstyle Participatingstyle EffectiveLeadership FactorsContributingToEffectiveLeadershipStyle Mintzberg sManagerialRoles Luthan sConceptualCategoriesOfRealManagers Activities RelativeDistributionOfManagers Activities 三隅二不二的 理论 P职能是领导者为完成群体目标所做的努力 performance 主要是考察工作的效率 计划的能力等 M职能 maintenance 即领导者维持和强化群体所起的作用 他将领导方式分成4种形态 即PM P M pm 类似领导行为四分图的作法 三隅二不二的PM领导类型图 M PM pm P 强 群体维持功能 目标达成功能 弱 领导与员工行为互动 管理与教育行为 今引起对方尊从等反应帮助与同情行为 会引起对方信任等反应赞同与合作行为 会引起对方友好等反应尊敬与求助行为 会引起对方帮助等反应怯懦与服从行为 会引起对方控制等反应反抗与厌倦行为 会引起对方拒绝等反应攻击与责骂行为 会引起对方仇恨等反应夸张与拒绝行为 会引起对方自卑等反应 下属的成熟度与领导方式 下属的成熟度没意愿 没能力或没信心 没能力 有意愿 没能力或有信心 没能力 没意愿 有能力或没信心 有能力 有意愿 有能力或有信心 有能力 领导方式指挥式指导式支持式授权式 领导者忌用的30字 照我说的做 没错 刚愎自用我早就想到了 揽功归己你怎么老是 委过于人绝不可能 扼杀创新我来做 事必躬亲这 这 犹豫不决我 自我中心板脸 表情冷漠 道 赢得战争的第一因素 道 所谓 道 就是让部属与领导者的价值观相一致 这样部属就会与领导者同生共死 不会畏惧什么困难和危险 表现出崇高的献身精神 管理智慧14 有魄力的领导人总是公正而言行一致的 要知道领导人所采取的每一个行动 所做的每一个决定 都对整个组织的气氛有直接的影响 领导风格测评 指导型支持型参与型指导型 1 4 6 8 11 15 17 21 23 26 33 支持型 2 12 13 14 24 22 25 27 28 29 30 参与型 3 5 7 9 10 16 18 19 20 31 32 第十二讲团队精神与高绩效团队 1 团队精神VS个人主义2 团队与群体的区别3 卓越团队的基本特征4 创造高绩效团队的要诀5 团队协作与决策模拟活动 1日本VS欧美 日本最优秀的员工与欧美最优秀的员工一对一的对抗赛 日本的员工多半不能取胜 但如果以班组或团队为单位进行比赛 日本总是会占上风 2团队精神VS个人主义 欧美的企业是由少数人来主导 凡事由上级对下级发布命令 在个人主义盛行 鼓励个人奋斗的欧美社会 组织内经常产生内耗 形不成1 1 2的团体竞争力 而在日本 企业的员工对企业有一种强烈的归属感 故而工作勤奋认真 将全身心都投入到了企业 而企业则能充分发挥全体员工的智慧 充分调动员工的能动性 培养协作精神 进而结成坚强的团队 会产生巨大的竞争力 可以说 日本企业的优势主要源于其团队竞争力 其中很重要的是弥漫于日本企业内部的团队精神 3Z理论 威廉 大内经过调查比较日美两国管理的经验 并在此基础上提出了Z理论 如今 他是加利福尼亚州大学 洛杉矶 UCLA 的管理学教授 Z理论型管理方式 大内的研究表明 日本的经营管理方式一般较美国的效率更高 美国的企业应该结合本国的特点 向日本企业管理方式学习 形成自己的管理方式 他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式 4A型组织的特点 领导者个人决策 员工处于被动服从地位的企业 1 短期雇用 2 迅速的评价和升级 即绩效考核期短 员工得到回报快 3 专业化的道路 造成员工过分局限于自己的专业 但对整个企业并不了解很多 4 明确的控制 5 个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神 6 个人负责 任何事情都有明确的负责人 7 局部关系 5J型组织的特点 1 实行长期或终身雇佣制度 使员工与企业同甘共苦 2 对员工实行长期考核和逐步提升制度 3 非专业化的道路 培养适合各种工作环境的多专多能人才 4 管理过程既要运用统计报表 数字信息等清晰鲜明的控制手段 又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导 5 采取集体研究的决策过程 6 对一件工作集体负责 7 人们树立牢固的整体观念 员工之间平等相待 每个人对事物均可作出判断 并能独立工作 以自我指挥代替等级指挥 6Z型组织 美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化 Z型组织符合美国文化 又学习日本管理方式的长处 比如 在Z型公司里 决策可能是集体做出来的 但是最终要由一个人对这个决定负责 而这与典型的日本公司 即J型组织 做法是不同的 在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任 而是一组雇员对任务负有共同责任 大内认为 与市场和官僚机构相比 Z型组织与氏族更为相似 7团队的概念 团队是由两人或两人以上组成的 并通过人们彼此之间相互影响 相互作用而形成的 具有共同目标的一种群体 DifferencesBetweenWorkGroupsandTeams Strong focussedleadershipIndividualaccountabilityPurposeisthesameastheorganization sIndividualworkproductsRunsefficientmeetingsMeasureseffectivenessindirectlyDiscusses decides delegates SharedleadershiprolesIndividualandmutualaccount abilitySpecificpurposeCollectiveworkproductsEncouragesopen ended activeproblem solvingmeetingsMeasuresperformancedirectlyDiscusses decides doesrealwork 团队与群体的区别 个人独立工作VS成员之间互相帮助以自我为中心 工作日程不明确VS有共同的使命 具有团队意识互不信任 意见不统一VS坦诚 互信 能积极看待不同意见沟通不明确VS开放 坦诚地沟通完全避免矛盾或矛盾扩大化VS认识到矛盾的价值 在适当的时机 策略地解决矛盾遵从一致意见 各怀 鬼胎 VS自由发表意见 高度统一 卓越团队的基本特征 强烈的归属感高度的荣誉感浓厚的求知欲快速的应变力强大的凝聚力旺盛的生命力 强烈的归属感 团队成员强烈地感受到自己是团队的一员 并且衷心地把自己的前途与团队的命运系在一起 愿意为团队的利益与目标尽心尽力 团队成员的习惯语言 我们 我们的企业 我们的经理 高度的荣誉感 团队成员对团队具有高度的忠诚 个人利益服从团队利益 决不允许有损害团队利益的事情发生 把员工个人的利益和前途与公司的发展联系到一起 才可能拥有和维持一支高绩效的工作团队 浓厚的求知欲 整个团队弥漫着 以学习求进步 以学习求发展 的气氛 团队成员善于运用创新思维 从独特性 多样性 联结性和整体性上来思考和解决问题 快速的应变力 团队充满开放的气氛 鼓励不断吸收新鲜事物 团队有着很好的对变化实行监测的预警系统与习惯 能对技术的变迁作出迅速反应 对价值的变化作出调整 且不墨守成规 强大的凝聚力 团队成员之间相互协作 同舟共济 肝胆相照 荣辱与共 和谐相处 以致整个团队极富凝聚力 旺盛的生命力 团队内部士气高昂 不畏艰难 不畏挫折 时刻保持旺盛的斗志 始终存在着一种不可战胜的生命力量 团队能迎接一个又一个的挑战 在失败中崛起 从挫折中学习 胜不骄 败不馁 使团队不断进步 ABalanceTheoryOfGroupFormation COMMONATTITUDESANDVALUESReligionPoliticsLifestyleMarriageWorkAuthority StagesOfGroupDevelopment FactorsThatAffectGroupCohesiveness AgreementongroupgoalsFrequencyofinteractionPersonalattractivenessIntergroupcompetitionFavorableevaluation DisagreementongoalsLargegroupsizeUnpleasantexperiencesIntragroupcompetitionDominationbyoneormoremembers 团队建设问题 1 少量成员 2 25人 8 12个为最佳2 互补技能 技术和功能方面的特长 解决问题和决策技能 人际技能3 对一个共同的绩效目标做出承诺 绩效的分离单元 管理层通过在公司绩效需求之内定义权限的界限和范围来指明方向 一个共同的目的使团队揉成一个整体 总体力量大于单个个体力量之和 团队将各种指标转换为具体而可衡量的绩效目标 具体的绩效目标有助于团队跟踪进步4 共同迈向目标 成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作 参照目的与目标不断调整5 彼此负责 在实现团队目的 绩效目标和方法的过程中 团队成员逐步形成默契的配合 彼此承诺和信任 创造高绩效团队的要诀 营造一种支持性的人力资源管理环境 团队成员的自豪感 让每一位成员的才能与角色相匹配 设定具有挑战性的团队目标 正确的绩效评估 团队协作与决策 团队协作与决策模拟活动 月球生存任务 管理智慧13 一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队 一个没有荣誉感的员工不会成为一名优秀的员工 案例9 远大空调的人力资源管理与激励 远大空调简介 远大是全球规模最大 技术水平最高的吸收式空调制造企业 在欧美及中国市场占有率为同行业之首 创业于1988年 总部设于北京 生产基地设于长沙 员工约1800人 资产约20亿元 连续10多年无贷款 远大的追求 我们念念不忘自己过去的第一 不是自我陶醉 而是自我鞭策 第一 是人类语言中最绚丽的词汇 是远大精神中最闪亮的光芒 它折射出员工智慧 企业尊严 社会贡献 用户价值 它照耀我们前进的道路 它激励我们克服自满 战胜自悲 永远追求第一 第十三讲员工健康与帮助计划 了解工作压力分析与测试的方法 学会如何确定工作和生活压力的来源 了解康奈尔健康问卷的作用 熟悉SCL90的测评因子 了解生活满意度量表 焦虑自评量表 SAS 考试焦虑量表 TAI 社交焦虑 IAS 测评方法 认识A行为测量 大学人格问卷 UPI 抑郁自评和BECK抑郁测评以及艾森克情绪稳定性测评各自的特点 理解信任与谎言测试原理 学会使用测谎仪 纸笔诚信测试 模式化行为描述诚信测试以及信任量表进行诚信测试 主要内容 工作压力与冲突 生活事件 工作家庭冲突 SCL90测评 爱立信总裁猝死为白领健康亮起红灯 2004年4月8日晚 54岁的爱立信 中国 有限公司总裁杨迈由于连日超负荷地工作让心脏不能承受 猝死在健身房的跑步机上 爱立信中国公司总裁意外去世的消息为白领一族的健康问题亮起了红灯 2006年5月28日 华为的一名进入公司一年左右 年仅25岁的工程师胡新宇去世 白领病症一 胃肠疾病白领病症二 失眠白领病症三 抑郁白领病症四 神经衰弱 工作压力与健康 据上海社会科学院亚健康研究中心张亚先介绍 上海70 到75 的人都处在亚健康状态 其主要表现是健康透支 亚健康其实就是健康与疾病之间的十字路口 如不注意保养的话可能会滑向过劳死甚至猝死 健康标准 健康 世界卫生组织的健康定义 健康是一种身体上 精神上和社会适应上的完好状态 而不是没有疾病及虚弱现象 它包含三个要素 躯体无疾病 心理无疾病 具有社会适应能力 心理健康 指一个人具有良好的心理品质和健全的人格 即一个人心理上有比较完善的发展 有健全的个性 能适应客观环境 使个人心理倾向和行为与社会现实要求之间有着和谐完美的关系 正确面对工作压力 1 要不断为自己设定目标 自我加压 2 要不断调整自己的心态 3 要不断改正和弥补自身的缺点和不足 4 找出压力的根源 5 加强与同事 同学 朋友的联系 CategoriesofStressorsAffectingOccupationalStress JOBSTRESS ExtraorganizationalStressorsOrganizationalStressorsGroupStressorsIndividualStressors MacrolevelOrganizationalStressors ORGANIZATIONALSTRUCTUREANDDESIGNCentralizationandformalizationLine staffconflictsSpecializationRoleambiguityandconflictNoopportunityforpromotionRestrictive untrustingculture WORKINGCONDITIONSCrowdedworkareaNoise heat orcoldPollutedairStrongodorUnsafe dangerousconditionsPoorlightingPhysicalormentalstrainToxicchemicalsorradiation ORGANIZATIONALPROCESSESTightcontrolsOnlydownwardcommunicationLittleperformancefeedbackCentralizeddecisionmakingLackofparticipationindecisionsPunitiveappraisalsystems JOBSTRESS ADMINISTRATIVEPOLICIESANDSTRATEGIESDownsizingCompetitivepressuresMeritpayplansRotatingworkshiftsBureaucraticrulesAdvancedtechnology A B型人格 我有很多兴趣1 2 3 4 5 6 7 8我除了工作外没有其他兴趣 我喜欢表达自己的感觉1 2 3 4 5 6 7 8我不喜欢表达自己的感觉 我做事很慢1 2 3 4 5 6 7 8我做事很快 我一段时间只做一件事1 2 3 4 5 6 7 8我尝试同时做很多事情 即使面对压力我也不感到匆促1 2 3 4 5 6 7 8我总是感到匆促 我不喜欢竞争1 2 3 4 5 6 7 8我很喜欢竞争 我时间观念不是很强1 2 3 4 5 6 7 8我时间观念很强从不迟到 3T 总分B 106 A型人格 总是不断驱动自己在最短的时间里干最多的事 愿意长时间从事工作 重视效率 并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击 其情绪长期处于愤怒状态 多疑 对别人不信任 更容易得心脏病 在北美文化背景下 这种特点被高度推崇 他们都重视生活质量 强调获得金钱和物质利益的重要性 B型人格 很少因为不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑 他们常常能成为高级经营管理人员 因为他们往往属于睿智而非匆忙 机敏而非敌意 有创造性而非仅有好胜心的人 迈尔 弗里德曼 Friedman M 是 型 型人格概念的创立者 ProfilesOfTypeAAndTypeBPersonalities IsalwaysmovingWalksrapidlyEatsrapidlyTalksrapidlyIsimpatientDoestwothingsatonceCan tcopewithleisuretimeIsobsessedwithnumbersMeasuressuccessbyquantityIsaggressiveIscompetitiveConstantlyfeelsundertimepressure IsnotconcernedabouttimeIspatientDoesn tbragPlaysforfun nottowinRelaxeswithoutguiltHasnotpressingdeadlinesIsmild manneredIsneverinahurry LevelOfConflictInOrganizationalBehavior CONFLICT AModelOfFrustration Need deficiency Frustration SourcesOfInterpersonalConflict InterpersonalConflict IntergroupConflict AntecedentConditionsForIntergroupConflict WaysToManageProlongedStress IndividualCopingStrategies CopingStrategies 驾驭工作压力 随着工作和生活节奏的逐渐加快 在人们选择机会的同时 自己也同时被选择 不少人感到难以承受工作压力 并出现了明显的心理反应 如 紧张 焦虑 烦燥不安 易发脾气 情绪低落 思维敏捷程度和清晰度下降 记忆力下降 感到头脑里象一盆浆糊 有时还对工作产生了畏惧感 有时还出现了躯体化反应 如 疲乏无力 头痛 头晕 食欲不振 腹胀 便秘 腹泻或便秘腹泻交替 血压上升等等 驾驭工作压力的方法 设定一个切实可行的目标 制定实现目标的计划 生活规律化 适时地转移 寻求心理医生帮助 企业提供 员工帮助计划 EAP 员工帮助计划 EmployeeAssistantProgram 简称EAP是从组织方面进行压力管理的重要手段 该计划始于上世纪50年代 最初的对象是二战老兵 到70年代被应用于企业 1971年 美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织 即现在国际EAP协会的前身 EAP公布的资料表明 企业为EAP投入1美元 可节省运营成本5至16美元 目前财富500强企业中 有80 以上的企业为员工提供了EAP服务 日本企业在应用EAP时创造了一种被称为 爱抚管理 的模式 一些企业设置了放松室 发泄室 茶室等 来缓解员工的紧张情绪 或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案 帮助员工克服身心疾病 提高健康程度 还有的是设置一系列课程进行例行健康检查 进行心理卫生的自律训练 性格分析和心理检查等 联想不是我的家一位员工的记述 今天 恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员 我们部门9个人 今天送走了三个 还有三个要转岗 剩下三个 整个研究院走了30多人 转岗20多人 这是我经历的第二次所谓战略性调整 有很多感触 却又好像什么都堵在心里 说不出来 昨天晚上 研究院秘密召开紧急会议 有20多位 责任经理 参加 我才清楚了整个裁员过程