招聘面试_人力资源招聘与选拔培训课件

1 第4章人力资源招聘与选拔 4 1人力资源招聘概述4 2人力资源招聘的流程4 3人力资源招聘的来源与方法4 4人力资源的选拔4 5员工录用与新员工培训 2 3 教学目标 通过本章的学习 对企业人力资源招聘与选拔的程序 方法和技巧有基本的理解和掌握 具备相应的人力资源招聘与选拔的知识和实践能力 4 教学要求 理解人力资源招聘与选拔的相关概念及相关理念 掌握包括招聘面试 选拔测试 网络招聘 新员工录用与培训等人力资源招聘与选拔的一般方法 5 4 1人力资源招聘概述 4 1 1人力资源招聘的含义1 人力资源招聘 是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求 通过各种方式 把具有一定技巧 能力和其他特性的申请人吸收到企业空缺的岗位上 以满足组织人力资源需求的过程 2 招聘活动的6R目标恰当的时间 RightTime 恰当的来源 RightSource 恰当的成本 RightCost 恰当的人选 RightPeople 恰当的范围 RightArea 恰当的信息 RightInformation 3 人力资源招聘包括招募 选拔 录用 评估4个环节 6 3 人力资源招聘的四个环节 人力资源规划招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请招募工作分析筛选体检 背景审查 笔试初次面试预审 面试通知选拔安排试用正式录用录用评估评估 7 4 1 2人力资源招聘的意义1 招聘是企业获取人力资源的重要手段2 招聘工作影响着人力资源管理成本一是直接成本 包括招聘过程中广告费 招聘人员的工资和差旅费 考核费用 办公费用及聘请专家费用等 二是重置成本 是指因招聘不慎 须重新再招聘时所花费的费用 三是机会成本 是指因离职及新员工尚未胜任工作造成的费用支出 3 招聘能够提高员工的士气4 招聘工作影响着组织的社会形象招聘是组织对外宣传 树立良好社会形象的一个重要渠道 招聘人员素质的高低和招聘活动组织的成功与否都会影响到外界对组织形象的评价 8 4 1 3人力资源招聘的原则1 因事择人的原则 所谓因事择人 就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点 根据岗位对任职者的资格要求选用人员 2 效率优先原则灵活地选用适当的招聘选拔形式和方法 在保证招聘质量的情况下 应尽可能地降低招聘成本 3 公平 公开原则对所有报考者都要一视同仁 不得人为地制造各种不平等的限制或条件 应将招考单位 种类 数量 报考的资格 条件 考试的方法 科目和时间以及职务说明等均面向社会公告周知 公开进行 4 全面考核原则对候选人员的品德 知识 能力 智力 健康状况 心理 过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察 9 5 能级匹配原则能级匹配原则要求在招聘中由于人的知识 阅历 背景 性格及能力等方面存在着差异 人力资源的选择 应量才录用 不求最好 但求合适 要做到人尽其才 用其所长 坚持能级匹配原则可以有效提高人员稳定性 减少新员工流失率 6 用人所长原则择优是人力资源选择的根本目的和要求 只有坚持这个原则 才能为组织遴选最合适的人员 7 德才兼备原则人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养 在此基础上考察应聘者的才能 做到以德为先 德才兼备 8 合法原则人力资源的选择必须遵守国家的法律 法规和政策 10 麦肯锡用人之道 11 君子 道德高才能低 圣人 道德高才能高 愚人 道德低才能低 小人 道德低才能高 才能高 道德高 德才兼备为上选之人 道德修养差而有才之人 需格外当心 道德修养好 才能差点的为中选之人 德才均不具备者不用 道德低 才能低 司马光的用人之道 12 韦尔奇用人之道 返回 13 4 1 4影响招聘的因素 招聘 内部因素组织的实力和形象组织的用人政策招聘的预算 外部因素国家的政策法规劳动力市场的状况竞争对手的政策技术进步的状况 14 4 2人力资源招聘的流程 确定招聘需求 需求数量工作内容任职资格上岗时间薪酬水平特殊要求 实施人员招聘 制定招聘计划 选择招聘渠道和方法 人力资源选拔 评价招聘效果 发布信息接受申请 招聘标准招聘规模招聘范围招聘预算 媒体广告人才中介猎头公司招聘网站人才市场校园招聘熟人推荐 材料筛选笔试测试面试背景调查体检初步录用 及时性满意度招聘成本应聘比率 人力资源招聘的流程 15 制定招聘计划 招聘计划是组织招聘的主要依据 招聘计划的编制依据有两个 一个是组织的人力资源规划 另一个是工作分析的内容 招聘计划通常包括以下内容 招聘人数 招聘标准 招聘范围 招聘时间和招聘预算等内容 招聘计划编制出来之后 还应有计划审批的环节 16 招聘规模 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者 一般企业通过招聘录用的 金字塔 来确定招聘规模 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段 以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模 最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者 17 招聘范围 企业在多大的地域范围内进行招聘活动 范围越大 招聘效果越大 但招聘成本也越会增加 招聘范围应该适度 需要考虑的主要因素 空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况 全球性人才 全球 高级总经理 总裁 跨国性人才 亚太区 资深高级经理 全国性人才 中国 经理 高级技术人员 地区性员工 华北地区 专业技术人员 一般管理人员 所在地性员工 本地 操作地 一般职员 18 招聘时间 运用时需考虑的因素 整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔 阶段越多 每个阶段的时间越长 招聘开始的时间就应越早 19 招聘的预算 人工费用 招聘人员的工资 福利 差旅费和加班费等 业务费用 如电话费 服务费 资料费 信息服务费 广告费和物资及邮资费用等 一般管理费用 如设备折旧费 水电费和办公用具等费用 20 招聘的具体安排 1 招聘渠道的确定 2 招聘人员的确定招聘人员应由人力资源部工作人员 用人单位的负责人 专家等共同组成 企业可视具体招聘职位而定 招聘人员应具备以下4个条件 良好的品德和个人修养 相关的专业知识 掌握一定的面试技巧 面试时应持公平 公正 客观的态度评价所有的应聘者 3 招聘时间 地点的确定 21 4 3人力资源招聘的来源与方法 4 3 1外部招聘1 外部招聘的概念外部招聘是指在企业外部去获取企业空缺岗位所需要的员工 企业外部是一个无限大的人才储备库 是企业获取人才的主要来源 2 外部招聘的准备外部招聘前企业应做好如下的准备工作 人力资源规划 职务分析 确定招聘领导小组和招聘工作小组 确定招聘信息发布的方式 设计招聘所需的各类表格 确定招聘的时间 地点和方式 22 招聘工作职责分工 23 4 3人力资源招聘的来源与方法 3 外部招聘的方式 1 广告招聘2 人才招聘会3 校园招聘4 猎头公司5 职业介绍机构6 网络招聘 24 各种广告媒体的选择 25 1 校园招聘的概念校园招聘也是外部获取的一种方式 通常指企业直接从应届本科生 包括专科生 硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需的人才 作为储备和培养人才的重要手段 校园招聘越来越受到企业特别是实施投资型人力资源战略的企业的重视 校园招聘 26 2 校园招聘的方式校园招聘的方式通常有三种 1 企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘 2 由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前 大约前半年的时间 到企业实习 参加企业的部分工作 由企业的部门主管直接进行考察 了解学生的能力 素质以及实际操作能力等 这种考察实地进行 收集的信息较全面 3 由企业和学校联手培养人才 27 3 校园招聘的流程在以上三种方式中第一种应用最为广泛 因此以第一种为例介绍校园招聘的流程 1 准备工作 2 准备面试题 3 确定校园招聘的时间和地点 4 在校园内提前进行企业招聘的宣传 尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场 5 进行现场演示 介绍公司的历史 文化 发展前景以及人力资源管理的概况 特别是员工薪资福利概况和培训发展概况 6 请应聘者递交简历 或填写求职申请表 7 对简历进行初步筛选 通知并组织面试 8 向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现 9 初步决策 28 4 校园招聘的优缺点校园招聘的优点 1 针对性强 2 选择面大 3 选择层次是立体的 4 适宜进行战略性的人才选择和储备部分优秀人才 5 校园招聘的人才比较单纯 像一块璞玉 可以雕琢成各种精美的玉器 校园招聘的缺点 1 由于没有任何工作经历 企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握 2 由于学生缺乏经验 企业投入的培训成本高 3 由于学生常有眼高手低 对工作期望值过高的缺点 因此 一年内跳槽的概率高 造成招聘成本高 4 如果培养 任用不当 学生可能会不认可企业的文化和价值观 影响企业的团队建设 29 猎头公司 猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构 猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息 另一方面也为各类高级人才寻找合适的工作 猎头公司一般都拥有自己的人才数据库 他们掌握求职和招聘的信息 熟悉各类组织对特殊人才的需求 因此 利用猎头公司进行招聘的成功率较高 猎头公司在接受客户委托以后主动接触候选人 对候选人进行面谈或其他方式的测评 并通过各种途径对候选人进行背景调查 向客户提供候选人的评价报告 猎头公司主要是为企业服务的 无论企业最终是否聘用猎头公司所提供的候选人 企业均需支付相应的费用 猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的2 一3 000猎头公司在中国还是一个新兴的行业 还有许多地方需要进一步规范和完善 30 借助猎头公司招募人才时 应坚持以下几个原则 A 首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由 B 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程 C 要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人 确保他有能力完成招募任务 D 选择一家信得过的猎头公司 且能为本企业保守秘密 E 事先确定服务费用的水平和支付方式 F 向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果 31 4 3人力资源招聘的来源与方法 4 外部招聘的优缺点优点 1 带来新思想 新观念 补充新鲜血液 使企业充满活力 2 规避涟漪效应产生的各种不良反应 无须调整其他岗位和人员 3 避免过度使用内部不成熟的人才 4 大大节省培训费用 缺点 1 人才获取成本高 2 可能会选错人 3 给现有员工以不安全感 4 文化的融合需要时间 5 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间 32 4 3人力资源招聘的来源与方法 4 3 2内部招聘1 内部招聘的概念内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员工 内部招聘是企业补充空缺岗位的首选方式 2 内部招聘发布信息的方式一般是利用企业的局域网 墙报 布告栏及内部报刊发布招聘信息 33 3 内部招聘的方式 内部晋升和岗位轮换 该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的 首先需要建立一套完整的职位体系 明确职位职责 级别和晋升轮换关系 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系 建立一个接班人计划 内部公开招聘发布招聘信息对参加内部招聘的员工进行选拔评价对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定临时人员的转正 34 4 3人力资源招聘的来源与方法 4 内部招聘的优点及缺点优点 1 激发员工的内在积极性 2 迅速地熟悉和进入工作 3 保持企业内部的稳定性 4 尽量规避识人用人的失误 5 人才招聘的费用最少 缺点 1 容易形成企业内部人员的板块结构 2 可能引发企业高层领导的不团结 3 缺少思想碰撞的火花 影响企业的活力和竞争力 4 企业高速发展时 容易以次充优 5 营私舞弊的现象难以避免 6 会出现涟漪效应 35 1 企业用人理念上存在误区人才高消费造成资源浪费缺乏有效的考评系统和激励机制常任用和提拔身边熟悉的人 致使B级的人做A级的事2 企业人力资源招聘基础工作薄弱大多数企业缺乏中长期人力资源规划大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作3 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够4 劳动力市场中介服务功能不健全5 相关法律法规不健全6 关系网对招聘工作产生很大影响 我国企业招聘中存在问题的分析 36 美国人力资源管理学界一个主流的看法是招募专业人员的最有效的三个途径是 员工推荐 广告 就业机构 招募管理人员的最有效的三个途径是 员工推荐 猎头公司 广告 37 案例 韦尔奇的伯乐 1998年 美国的GE公司以93亿美元的利润 名列世界500强第一位 GE公司辉煌的业绩的主要创造者是执掌GE公司的董事长 总裁要职达18年之久的杰克 韦尔奇 那么韦尔奇无疑是千里马了 千里马固然伟大 但如果没有伯乐 千里马能有机会建功立业吗 38 谁是韦尔奇的伯乐 他就是韦尔奇的前任雷吉 琼斯 雷吉 琼斯花7年的时间物色和考察韦尔奇 这7年 谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章 任用韦尔奇 是GE公司历史上最成功的决策 1974年 琼斯担任GE公司的董事长才3年 但他已经着手挑选自己的接班人 这时候他57岁 离65岁退休还有8年 琼斯一直认定 他要找一个与自己风格不一样的 能领导GE公司改革的人 39 对于继承人 琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选 于是 他要求人事部门给他准备一个清单 但他的要求被委婉地拒绝了 人事部门认为这至少是10年以后的事情 但在琼斯的强烈要求下 人事部门提供了一个有96名候选人的名单 这时 琼斯发现名单上少了一个应该有的人 那就是负责塑料企业的杰克 韦尔奇 人事部门的人却看法不同 他们说韦尔奇好闹独立 为人特别 琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子 经过筛选 候选人减少到11人 韦尔奇就在其中 40 经过多年的考察 各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了 后来 经过多次面试和各项测试 不仅琼斯 GE公司其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任的董事长 41 人才观返回 骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载物 渡河不如舟 舍长以就短 智者难为谋 生才贵适用 慎勿多苛求 42 继续破下去对不对 一位挑水夫 有两个水桶 分别吊在扁担的两头 其中一个桶有裂缝 另一个则完好无缺 在每趟长途的挑运之后 完好无缺的桶子 总是能将满满一桶水送到主人家中 但是有裂缝的桶子到达主人家时 却剩下半桶水 两年来 挑水夫就这样每天挑一桶半的水到主人家 当然啰 好桶对自己能够送满整桶水感到很自豪 破桶呢 对于自己的缺陷则非常羞愧 他为只能负起责任的一半 感到非常难过 饱尝了两年失败的苦楚 破桶子终于忍不住 在小溪旁对挑水夫说 我很惭愧 必须向你道歉 过去两年 我只能送半桶水到你主人家 我的缺陷 使你做了全部的工作 却只收到一半的成果 43 继续破下去对不对 挑水夫听了以后很难过 他充满爱心地说 在去主人家的路上 我要你留意路旁盛开的花朵 当他们走在山坡上后 破桶眼前一亮 看到缤纷的花朵 开满路的一旁 沐浴在温暖的阳光之下 这景象使他开心了很多 但是 走到小路的尽头 它又难受了 因为一半的水又在路上漏掉了 破桶再次向挑水夫道歉 挑水夫温和地说 你有没有注意到小路两旁 只有你的那一边有花 好桶子的那一边却没有开花呢 我明白你有缺陷 因此我善加利用 在你那边撒了花种 每回我从溪边来 你就替我一路浇了花 两年来 这些美丽的花朵装饰了主人的餐桌 44 案例 甄选小故事 有一个农场 因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾 农场总经理命令人力资源部经理 五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来 否则你也给我走人 人力资源部经理接到这个指示后 回去赶紧就写了一张小红纸条 贴在了农场的大门口 上面这样写道 本农场欲招捕鼠科科长一位 待遇优 福利好 有意者请来面试 第二天 农场门口来了这么七位应聘者 鸡 鸭 羊 狗 猪 猫 猫头鹰 好 现在开始筛选 第一轮筛选是学历筛选 鸡 鸭都是著名高校的优秀毕业生 当然过关 羊和狗是大专毕业 也过关 猫和猫头鹰是高中毕业 人力资源部经理皱了皱眉头 也过关了 结果 第一关淘汰下来只有一位 那就是只读到小学二年级的猪先生 第二轮是笔试 这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭 羊因为平时勤勉 也勉强过关了 狗呢 上学的时候不太认真 碰到这些题目是些为难 可是它在这么短短的一会儿时间内 已经给主考官鞠了六个躬 点了九次头 所以也过关了 猫头鹰本来是不会做的 可是它眼力好 偷看到了 所以也就抄过了关 只有猫因为坚持原则 不会做就是不会做 所以 这一轮被淘汰的只有猫一个人 45 第三轮是答辩 总经理 农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里 应聘者一个接一个的进来 第一个是鸡 它一进来就说 我在学校时是学捕鼠专业的 曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作 三个人一碰头 这个好 留下了 第二个进来的是鸭 它说 我没有发表过什么著作 但是在大学期间 我一共发表了18篇有关鼠的论文 对于鼠的各个种类 我是了若指掌 这个也不错 也留下了 第三个进来的是羊 羊说 我没有那么高的学历 也没有发表过什么论文 著作 但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子 你们只要帮我找到老鼠洞口 然后我就站在那里 高举着我的前蹄 看到有老鼠出来我就踩下去 十次当中应该会有两三次可以踩死 只要我坚持下去 相信有一天我会消灭老鼠的 三个主考官被羊的这种精神感动了 于是也录取了 第四个进来的是狗 狗一进来就点头哈腰地说 瞧三位慈眉善目的 一定都是十分优秀的成功人士 一顿马屁狂拍 三个人被拍得晕晕乎乎的 最终也录用了 最后一个是猫头鹰 没有高学历 没有什么论文著作 唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠 但是又不会拍马屁 又长得恶形恶脸的 一点都不讨人喜欢 所以就被淘汰了 至此 整个招聘活动结束了 大家可以看到的是 真正会捕鼠的 像猫 猫头鹰 都被淘汰了 这个招聘是结束了 但是结果呢 当然是失败的 46 为什么会导致这个失败的结果呢 原因就是单纯的以学历 以外在的东西来招聘 而忽略了招聘的本质是什么 我们在选择一个人的时候 常常都会不经意的陷入学历 外表等误区 其实人的素质能力绝大部分是隐藏性的 从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角 大部分的东西还是在水面以下的 我们在招聘之前应该做得是 我们所需要什么样的人 它们应该具备什么样的能力 素质 如何在甄选的过程中去辨别这些能力 我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才 把这些事情都做好了以后 才有可能把招聘成功率提升到一定的程度 47 4 4人力资源的选拔 48 4 4 1简历与工作申请表筛选 1 个人简历的筛选 个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料 简历的内容是否完整 一份完整的简历一般要包括个人基本信息 受教育的经历 工作经历 工作业绩 性格特征和求职意向等 简历中个人的信息是否满足职位的要求 要重点考察应聘者的专业背景和工作经历是否和空缺职位相吻合 简历是否存在前后矛盾的地方 简历的结构是否合理 设计是否美观 2 工作申请表的筛选 工作申请表一般由组织统一设计 考察求职态度 认真地填写申请表 考察工作经历 了解应聘者的工作经历中所取得的成绩 担任的职务和运用的知识和技能等 对于那些频繁更换工作的应聘者要慎重考虑 考察申请表中一些可疑的地方 对于申请表中填写模糊的地方要在面试中重点核实 49 公司应聘申请表 50 申请表和个人简历的优缺点 51 4 4 2面试 面试是指被测试者口头回答面试者的提问 以便了解被测试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法 52 1 工作兴趣 如申请工作的动机 对该职位的了解程度 现具备哪些资格条件等等 2 当前的工作状况 如现在的职务 为什么申请新的工作 如果被录用 何时能到岗 3 工作经历 如最近的工作单位 地点 职务和职责等 曾经在哪些公司担任过何职 主要职责 待遇 离职的原因等 4 教育背景 如接受过何种教育 培训等 5 特长爱好 6 个人问题 如是否喜欢出差 自己的优缺点等 1 面试的主要内容 53 2 面试的类型 面试类型 结构化面试 半结构化面试 含义 结构化面试的主要特点就是按同样的顺序对同一职位的候选人提出同样的一系列问题 并按统一的标准评分 将结构化面议和非结构化面试结合起来运用 即应试者回答同样的问题 但同时根据他们的回答情况作进 步提问 以求更加深入 细致地了解应试者 非结构化面试 非结构化面试是指根据实际情况随机进行提问的面试 面试时由考官根据具体情况随时提问 再根据应试者对问题的反应 考查他们是否具备某一职务的任职条件 根据面试结构化程度划分 54 面试类型 个人面试 含义 一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用 有时也用于人员初选 另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式 主试团面试是由2 5个主考人组成主试团 分别对每个应聘者进行面试 采取这种方式时 主试团成员需要进行角色分配 各自扮演不向的角色并相互配合 小组面试 小组面试是多人对多人的面试 当一个职位的应聘人员较多时 为了节省时间 将多个应试者组成一组 由数个面试考官依次轮流提问 着重考察应试者的个性和协调性 可提高面试结果的准确性 按面试组织方式划分 55 面试类型 行为面试 含义 行为性面试就是对职位所需的关键胜任特质进行清晰地界定 然后在应聘者过去的经历中探测与这些关键胜任特质有关的行为 对应聘者做出评价 面试时要不断地盯着应聘者的过去行为表现 面试考官可以根据应聘者过去干的事情 能预见他到公司后会干得怎样 压力面试 压力面试 是指考官故意制造紧张的气氛 以了解应试者在有外界压力的环境下的反应 考官会问一些比较让应试者难堪的问题或者针对应试者不愿回答的某一问题做一连串的发问 直到应试者无法回答 这种办法主要考察应试者的灵活应变能力 情绪控制能力及心理素质 按面试的压力大小划分 56 1 面试准备选择和培训面试考官了解需求岗位的要求阅读和研究应聘者材料设计面试流程设计面试评价表约定面试时间 准备面试场地 2 面试的开始阶段 建立和谐气氛寒暄 问候 微笑 玩笑或让对方作简单自我介绍 3 正式面试阶段 4 面试的结束阶段 3 面试的过程 57 面试的基本步骤 58 与行为有关的问法举一个当你 的例子 讲述一下你 的具体例子 你有过 的经历 讲述一下这样的经历 与行为无关的问法你对 有何看法 如果 你会怎样做 如果是你 你也许会怎样做 假设 一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 1 抓住与过去行为有关的问题提问 与行为有关的回答一定要包括背景 行动以及行动的结果 4 面试的技巧 59 STAR法则STAR法则是情境 situation 任务 task 行动 action 结果 result 四项的缩写 STAR法则是一种常常被面试官使用的工具 用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力 STAR法则比起传统的面试手法来说 可以更精确地预测面试者未来的工作表现 具体含义是 Situation 了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景下发生的 Task 应聘者完成了哪些工作任务 每项任务的具体内容是什么样 Action 应聘者采用了什么行动方式Result 结果怎样 在这样的情况下你学习到了什么 简而言之 STAR法则 就是一种讲述自己故事的方式 不管是什么 合理熟练运用此法则 可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式 表现出自己分析阐述问题的清晰性 条理性和逻辑性 60 少说 多听 在面试的过程中 面试者讲话的时间应该不超过30 在这段时间内 面试者可以向被面试者提问 了解被面试者的工作经历与能力 澄清某些疑问 向被面试者提供关于组织和职位的信息 回答被面试者提出的问题 善于听取要点 及时总结和确认 排除各种干扰 不带个人偏见 倾听并注意思考 有效的倾听者绝不是在听的时候只使用自己的耳朵 而是同时在进行思考 科学研究表明 人的思考速度大约是每分钟400个字 而说话的速度则是每分钟150个字 4 面试的技巧 2 积极有效地倾听 61 在非语言信息沟通中要把握好眼神 手势与姿态语言 并结合到具体的环境中 考虑这些手势和姿态表达了什么样的意义 适当的眼神接触 很直截了当地看着应聘者 身子往前倾 表示我尊重你 我在听 适当点头且微笑 表示真心赞许 手心向上 表示鼓励他继续讲 手心向下按压 暗示他停下来 考官的手势应当随意 轻松 自然 最忌讳的是双手抱着 放在胸前 表示我拒绝你 3 注意非言语信息 4 面试的技巧 62 5 影响面试有效性的因素面试结构 结构性面试比非结构性面试有效 聘用压力 不用面对聘用压力的面试结果较具正确性 工作资料 面试者若能充分掌握应征者的个人资料 评定会较可靠 对比效果 当面试者用前一位应征者的素质来评定目前应征者时 会产生对比效果 预早决定 面试者在面试进行期间已做出决定 应征者往后的面试表现 只是用来肯定面试者的决定是否正确 理想人选 面试者只按自己心目中的理想人选标准评分 不以公司既定的要求为标准 会减低面试的可信度 负面资料 面试者过度挑剔应征者的负面资料 在负面评分上 给予偏高的比重 性别差异 面试者对于某项工作与性别之间的关系有偏差的看法 因而影响不同性别应征者的面试结果 资料数量 有关空缺职位的资料愈多 面试的可信度便愈高 面试者应不时提醒自己不要受上述因素影响 尽量减低它们所造成的负面作用 63 6 提高面试有效性的守则先设定面谈的目的和范畴 根据面试的目的决定提问的范围和问题 接见应征者前应重温工作的要求 以及申请表格上的资料 测试分数和其他有关资料 建立和维持友善气氛 以轻松的态度接待应征者 表示有诚意 有兴趣知道应征者的资料 细心聆听 以建立和维持友善气氛 主动和细心聆听 用心思考和发掘一些不明显的含意或暗示 好的聆听者对对方脸部表情和动作会较为敏感 留意身体语言 应征者的脸部表情 姿势 体位和动作会反映出其态度和感受 面试者应留意应征者如何表达其身体语言 坦诚回应 尽量以坦诚态度提供资料和详细回答应征者的问题 提有效问题 问题应尽可能客观 不应暗示具有任何理想答案 以便取得真实的回应 把客观和推断分开 在进行面试时 记下客观性的资料 并对客观资料进行推断 再与其他面试者的意见作比较 避免偏见和定型的失误 面试者不能心存偏见 认为那些与自己兴趣 经历和背景相近的应征者 较为可以接受 或把人定型 认为属于某一性别 种族或背景的人 都有相似的外貌 思想 感情和做法 避免容貌效应 面试者应避免歧视外貌不吸引人的应征者 提防晕轮效应 提防因应征者的某些长处 或短处 而对他做出整体的有利 或不利 评分 控制面谈过程 让应征者有足够的机会说话 但同时要控制面试的进度 确保达到面试的目的 问题标准化 为避免歧视个别应征者 面试者应对同一职位空缺的应征者提问相同的问题 若想获得多些资料 或在面对一位出众的应征者时 可以额外提探查式的问题 仔细记录 记下事实 印象和其他有关资料 包括提供给应征者的资料 64 7 面试进程的控制由于面试时间最多不超过几十分钟 为使应聘者能根据要求提供更多的信息供面试者加以判断 一般要求应聘者先简要介绍一下自己的情况 此间便于面试者观察对方 浏览其材料 认真倾听 进入正式面试阶段 正式面试阶段一般要按照结构式面试的方式展开 所提问题可根据求职申请表中发现的疑点 先易后难逐一提出 面试中应注意 1 多问开放式的问题 即 为什么 怎么样 目的是让应聘者多讲 2 面试中不要暴露面试者的观点和想法 不要让对方了解你的倾向 并迎合你 掩盖他真实的想法 3 所提问题要直截了当 语言简练 有疑问可马上提问 并及时做好记录 4 不要轻易打断应聘者的讲话 对方回答完一个问题 再问第二个问题 5 面试中 除了要倾听应聘者回答的问题 还要观察他的非语言的行为 如面部表情 眼神 姿势 讲话的声调语调 举止 从中可以反映出对方的一些个性 诚实度 自信心等 65 8 面试提问方式 封闭式提问 封闭式提问是指让应聘者对问题做出明确的答复 以 是 与 不是 来做出简单回答 这种提问方法只是为了明确某些不太确实的信息 开放式提问 这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式 让应聘者自由发表观点和看法 以获取相关信息 根据应聘者的表现就其逻辑思维能力 语言表达能力等进行综合评价 假设性提问 这是一种虚拟的提问方式 鼓励应聘者从不同的角度思考问题 充分发挥自己的主观想象力 以考察应聘者的应变能力 思维能力和解决实际问题的能力 压迫性提问 主要是考察应聘者在压力下的反应和心理承受能力 提问可以从应聘者的前后矛盾的谈话中引出 给应聘者造成一种困境和压力 引导式提问 当涉及工资 福利 工作安排等方面的问题 通过引导式提问可以征询到应聘者的意向 需要等方面的信息 连串式提问 通过一连串的提问考察应聘者的反应能力 逻辑思维性 条理性和情绪稳定性 66 面试提问举例你为何要申请这项工作 了解应聘者的求职动机 你认为这项工作的主要职责是什么 或如果你负责这项工作你将怎么办 了解对应聘岗位的了解程度及其动机 你认为最理想的领导是怎样的 请举例说明 据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向 对你来应聘你家庭的态度怎样 了解其家庭是否支持 你的同事当众与你发生冲突时 你怎么办 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 你的上级要求你完成某项工作 你的想法与上级不同 而你又确信你的想法更好 此时你怎么办 困境中是否冷静处理问题 请你谈谈对人民币升值的看法 了解其思维逻辑能力和表达能力 67 面试的评价 应聘者姓名应聘职务日期在下列每一项中 选择一个最适合的判断 在相应的序号上划圈 并在下面作出补充评估 68 某企业招聘面试问卷评价报告 1 请告诉我们 你为什么对这个职位感兴趣参考词12345随便适中诚恳倾向性2 在以往的经历中 你最大的挫折和失败是什么12345缺陷中庸强烈进取性3 你心中最好的工作是什么 最不喜欢什么工作12345浮动正常稳健稳定性4 你是怎样做一些重要决策的12345肤浅尚可丰富经验性5 你认为一个人成功需要什么样的条件 知识与才能12345消极平实积极态度性 69 案例 HR经理人面试问题大全 影响他人的能力下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力 No1 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情 No2 请描述一下这样一个经历 你使别人参与 支持你的工作 并最终达到了预期目的 No3 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情 你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为 No4 假如管理层要对工作程序进行调整 这会对你的工作造成危害 你会采取什么办法来说服管理层不要这样做 No5 请说说你的这样一个经历 你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务 你采取什么办法来改变老板的这种工作方法 No6 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任 或承担他本人认为很难的工作的 No7 我想知道你是否遇见这样的情形 部门的某位员工不愿意干自己的工作 你采取什么措施来改变这种情况的 No8 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意 你是怎样把你的想法推销给你的老板的 No9 讲讲这样的一个经历 你向员工推出了一个很不受欢迎的想法 你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感 No10 描述一下这样一种经历 你手下有一位表现平平的员工 你采用了什么办法来提高他的工作效率 70 客户服务类工作 下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力 No1 请讲一次这样的经历 你使一个非常不满的客户改变了看法 是什么问题 你是怎样使客户回心转意的 No2 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历 No3 你认为质量和客户服务的关系是什么 No4 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上 你认为这种策略的问题是什么 No5 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题 和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突 你是怎样解决这个矛盾的 No6 在客户服务中 公司的政策和规定起着什么样的作用 No7 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质 你为什么认为这四种基本素质很重要 No8 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话 你该如何解决这个问题 No9 统计数字表明 19个客户中 只有1个客户会投诉 而其他18人尽管不满意也不会说什么 但再也不会购买你的产品了 客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法 No10 若客户不满 他们能接受的最大的不满程度有多大 71 团队意识下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质 No1 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么 为什么 No2 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情 你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的 No3 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作 为什么 No4 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方 为什么 No5 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情 是怎样解决这个困难的 你在解决这个困难中起了什么作用 No6 请告诉我你在什么情况下工作最有效率 No7 你认为怎样才算一个好的团队者 No8 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别 No9 根据你的经验 若某位员工经常迟到 早退 旷工 或不愿意干活的话 会给整个团队带来什么样的问题 这些问题该怎样解决 作为团队的一员 你是怎样改善这种情况的 72 有效的沟通技能 下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能 No1 请讲一个这样的情形 某人说话不清 但是你还必须听他的话 你怎样回答他的问题才好 No2 一个好的沟通者应该具备哪些条件 No3 请说一下别人是怎样看你的 No4 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历 你是怎样使对方改变他的不良行为的 No5 若让你在公司董事会上发言 你该怎样准备发言稿 No6 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题 你为什么认为那次经历对你最富有挑战性 你是怎样应对的 No7 你认为最困难的沟通的问题是什么 为什么 No8 你认为良好沟通的关键是什么 No9 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队 让你去调节冲突 并使冲突双方能够自己解决问题 你会怎样做 73 销售能力下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力 No1 请讲讲你遇到的最困难的销售经历 你是怎样劝说客户购买你的产品的 No2 人们购买产品的三个主要原因是什么 No3 关于我们的产品生产线和我们的客户群体 你了解多少 No4 关于销售 你最喜欢和最不喜欢的是什么 为什么 No5 若受到奖励 你有什么感想 No6 你最典型的一个工作日是怎样安排的 No7 为取得成功 一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质 你为什么认为这些素质是十分重要的 No8 电话推销和面对面的推销有什么区别 为使电话推销成功 需要什么样的特殊技能和技巧 No9 在你的前任工作中 你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的 No10 若你给新员工上一堂销售课程 你在课堂上要讲些什么 为什么 No11 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧 No12 讲一个这样的经历 给你定的销售任务很大 完成任务的时间又很短 你用什么办法以确保达到销售任务目标的 No13 你是否有超额完成销售目标的时候 你是怎样取得这样的业绩的 No14 一般而言 从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间 这个时间周期怎样才能缩短 No15 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人 No16 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时 怎样才能使这些人成为你的固定客户 No17 在打推销电话时 提前要做哪些准备 No18 你怎样处理与销售活动无关的书面工作 No19 请向我推销一下这支铅笔 No20 你认为推销电话最重要的特点是什么 为什么 No21 和业已存在的老客户打交道 以及和新客户打交道 你更喜欢那种 为什么 No22 如果某位客户一直在购买和你的产品相似 但价格却很低于你的产品 你该怎样说服这个客户购买你的产品 No23 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出 No24 假如你遇到这样一种情况 你的产品和服务的确是某公司需要的 但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品 客户征求你的意见 你该怎样说 74 工作主动性下面的问题主要是考核应聘者工作积极主动的方面素质的 No1 说一个你曾经干了些份外工作的经历 你为什么要承担那么多的份外工作 No2 请讲这样一个经历 你获得了很难得到的一些资源 这些资源对你完成工作目标特别重要 No3 你前任工作中 都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情 No4 在你前任工作中 你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题 No5 讲讲这样的一次经历 在解决某一难题时 你独辟蹊径 No6 工作中使你最满意的地方是什么 No7 在你前任工作中 因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化 No8 你认为工作中什么被视为是危险的情况 No9 你最后一次违反规定是什么时候 No10 若你干这个工作的话 你怎样决定是否需要一些改变 No11 哪些经历对你的成长最有用 你怎样确保在这儿也会有同样的经历 No12 为了做好你工作份外之事 你该怎样获得他人的支持和帮助 75 适应能力下面的问题能够考核应聘者适应方面的能力 No1 据说有人能从容避免正面冲突 请讲一下你在这方面的经验和技巧 No2 有些时候 我们得和我们不喜欢的人在一起共事 说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历 No3 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历 No4 当某件事老是没有结果是 你该怎样做 No5 讲一个这样的经历 你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务 这样 你的本职工作就无法完成了 你是怎样做的 No6 假如让你干一项工作 这个工作估计一周就能够完成 干了几天后 你发现 即使干上三周也没法完成这个任务 你该怎样处理这种情形 为什么 No7 讲一个这样的经历 本来是你自己的工作 但别人却给你提供了很多帮助 No8 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗 若有 该怎样履行这些责任 No9 请讲述一个你本来不喜欢 但公司却强加给你的一些改变 No10 请讲述这样一个经历 为了完成某项工作 你有很多需要学的东西 但是时间又特别紧 你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作 76 正直下面一些问题能够了解应聘者在正直方面的情况 No1 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人 你是怎样对待他的 No2 请讲一下这样一个经历 尽管其他人反对 但是你还是坚持自己的观点 并把事情继续做下去 No3 在日常生活和工作中 什么行为才能表现出一个人的正直来 No4 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品 你会制止他们吗 如果会的话 你该怎样做 No5 讲一个你的正直受到挑战的经历 No6 假设公司规定不许在办公楼里赌博 如果你是新来的部门负责人 你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博 他们这种活动已经进行了好几年了 你会怎么办 No7 讲讲这样一个经历 别人让你给客户撒个谎 比如 说某批货已经发了 其实订单还在办公桌上呢 你会怎么办 No8 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密 你觉得你的老板也应该知道这件事 你该怎么办 No9 请你讲一个这样的经历 你的请假要求本来很合理 如去看医生 但是你的老板却拒绝了 你是怎样办的 No10 请你举一个你的同事很不道德的一件事 你为什么认为那件事不道德 77 4 4 3测评法测评法 也常叫做测试法 通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰 增加招聘者的公平竞争 验证应聘者的能力与潜力 剔除应聘者资料和面试中的一些 虚假信息 提高录用决策的正确性 信度是指测试的可靠程度和可观程度 即测试的一致性 也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度 效度也叫有效性或正确性 是指测试方法测量出的所要测量内容的程度 也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容 测试的方法能力测试心理测试人才测评中心 78 1 能力测评 1 能力测试包括一般能力测试 韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验 能力倾向测验 言语理解能力 数量关系能力 逻辑推理能力 综合分析能力 知觉速度 准确性等 特殊能力测试 明尼苏达办事员测试 西肖音乐能力测试 梅尔美术判断能力测试 2 工作样本测试就是要求求职者完成职位中的一项或若干项任务 依据任务的完成情况来做出评价 这种方法强调直接衡量工作的绩效 因此具有较高的预测效度 工作样本测验可以用来评估体力技能 例如操纵各种设备 文员技能 例如打字能力 管理技能 例如领导 行政和诊断技能 进行工作样本测验有两个不足 一是它们的代价高昂 二是可会出现安全问题 79 2 心理测评 1 智力测评 主要是通过词汇 相似 相反 算术等类型的问题进行测试 用于检测应试者在思维能力 想象力 记忆力 推理能力 分析力 空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力 常用的智力测试方法韦克斯勒成人智力测试韦斯曼人员分类测试法澳帝斯独立管理心理测试法旺德力克人员测试法哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿音乐身体运动智能数学逻辑能力语言能力空间能力知人 人际关系能力知己 自我认识能力 80 2 使用心理测验应注意的问题 1 人的心理复杂多端 对其产生影响的变量很多 因此对心理测验的结果就不是一个机械的解释过程 而需要结合受试者的文化 职业 地位 家庭等多种因素 作出更为合理的解释 2 心理测验需要由受过心理测验培训 取得测验资格的人来主持测试和解释 如智力测验 心理测验的结果解释得是否科学合理 直接关系到心理咨询的效果 解释得不合理 效果可能适得其反 同样的结果可能作出相差较大的解释 3 为了保证测验的信度和效度 还需要对心理测验的内容进行保密 这是心理测验的一个重要原则 81 2 情商测评 EmotionalQuotient EQ 美国心理学家经研究发现 人的EQ对成功起到了关键性的作用 自我意识 即认识自身的情绪 控制情绪 即妥善管理情绪 自我激励 认知他人的情绪 人际交往技巧 82 3 个性测评个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和 是个人对别人施加影响与认识有己的独特方式 个性的养成既受先天遗传因素的影响 也受后天客观环境条件的影响 个性是个人较稳定的心理特征 如态度 兴趣 个人行为倾向等 但不是完全不可改变的 只是个性特征 尤其是其中较深层 较基本的成分 改变起来是很缓慢 很困难的罢了 个性能影响人的行为 但却不是惟一的影响因素 因为人们最终显现出的行为 是个人特征与环境特征共同作用的结果 发达国家企业界在招聘和选拔管理人员时 比较重视对被选者的个性的了解 认为这是实现知人善任所不可缺少的信息 成功的管理者中可以找到各种类型个性的人 各种个性都有长有短 利弊参半 83 与管理关系较密切的个性特征 以品质为基础的个性特征 通常认为 下列两类因素可以包容大部分重要的个性特征 感情的稳定性 又可称为焦虑性 感情的倾向性 以个人的动机 需要 为基础的个性特征 一是成就动机二是情谊动机三是权力动机 以认知风格为基础的个性特征 决策或解决问题的过程包括收集信息与分析处理信息两部分 人们在这两个维度上分别会有不同的风格类型 在收集信息方面 可分为两种极端性的典型风格 一种是感觉型 另一种是直觉型 在处理信息方面 也可分为两种对立的典型风格 一种是感情型 另一种是思维型 以职业风格为基础的个性特征 可分为四类 工匠 型 斗士 型 企业人 型 赛手 型 84 个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定 自陈式测评 如卡特尔16种个性特征问卷 投射测评 罗夏赫墨迹测评 主题统