人力资源战略_战略性人力资源管理教材2

战略性人力资源管理主讲 周昌湘老师 2012 02 24 1 2 周昌湘简介 2012 02 24 2 著作 大陆 台湾 2012 02 24 3 中国的企业的不变战略设计做大做强做久 企业为何需要战略人力资源管理 2012 02 24 4 企业为何需要战略人力资源管理 2012 02 24 5 2012 02 24 6 企业为何需要战略人力资源管理 战略人力资源管理与人力资源战略中国人力资源管理现况 三层次人事行政作业人力资源管理人力资源战略 2012 02 24 7 企业为何需要战略人力资源管理 人力数量人才质量资源配置资产增值管理责任服务创新 2012 02 24 8 企业为何需要战略人力资源管理 战略性人力资源管理定义企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系 2012 02 24 9 企业为何需要战略人力资源管理 2012 2016某企业人力资源战略规划持续不断引进优秀人才大力培养和激励现有人员淘汰不合格人员提升员工职业化水平 2012 02 24 10 企业为何需要战略人力资源管理 其核心是企业发展战略确定人力资源战略例如 运用组织战略组织变革 构建符合战略目标的组织体系 2012 02 24 11 企业为何需要战略人力资源管理 人力资源战略规划应当实现如下目标 根据企业集团战略目标 确定人力资源发展战略2 深入分析企业人力资源面临的内外部环境 发现问题和潜在风险 提出应对措施3 合理预测企业中长期人力资源需求和供给 规划和控制各业务板块人力资源发展规模 2012 02 24 12 企业为何需要战略人力资源管理 4 规划核心人才职业生涯发展 打造企业核心人才竞争优势5 规划重点专业 技术 技能操作领域员工队伍发展 提高员工综合素质6 提出人力资源管理政策和制度的改进建议 提升整体管理水平 2012 02 24 13 如何思考人力资源战略 企业战略人力资源管理规划形成 参与决策 组织的发展现况市场上定位生存发展空间各类可运用资源便利性建立与竞争者相对优势 2012 02 24 14 如何思考人力资源战略 举例 目前公司客户经理有2500人 明年按计划还要壮大营销队伍 这是进一步做大做强营销的需要未来差异化竞争的关键是券商客服能力的强弱 从提升客服能力出发公司还需要培养 引进一批具备执业资格的优秀投资顾问和分析师 2012 02 24 15 如何思考人力资源战略 2012年的企业经营战略 2012年的企业人力资源战略 2012年的企业招聘人才战略 2012年的企业培训发展战略 2012 02 24 16 管理者在人力资源管理中的作用 1 管理者的人资地图1 如何展开部门的人资管理地图2 人力资源流程依照顺序流程进行部门经理担任所有流程的把关者 2012 02 24 17 落实管理者人资管理 路线图 2012 02 24 18 管理者在人力资源管理中的作用 3 流程中的角色扮演真正的主角是谁 参与规划 遵守流程顺序 完成任务 2012 02 24 19 管理者在人力资源管理中的作用 2 如何运用人力资源管理部门人力资源部的定位服务者 要做好对于各个部门 各营业部的支持与服务的工作 做好人员招聘 工资发放 奖金核算 人事档案管理 日常人员调配等通常意义上具体的人事工作 2012 02 24 20 管理者在人力资源管理中的作用 专业顾问 应当从人力资源专业的角度 提供专业的人力资源管理方法 工具和管理体系真正的 人事经理 应当是各个部门 营业部的直线经理 他们更多的是承担 人员管理 的职责 2012 02 24 21 管理者在人力资源管理中的作用 公司战略实现的推动者 在应当熟悉公司战略 充分了解公司业务的基础之上 人力资源部应当根据公司战略需要 在人员的吸引招聘 考评 培养 激励组织架构的搭建 组织氛围的优化等方面不断提供专业性的管理工具 管理方法及管理体系 服务公司战略 推动公司战略实现 2012 02 24 22 管理者在人力资源管理中的作用 2 如何运用人力资源管理部门1 遵照现行人事作业流程组织必须具备统一的人事作业流程落实组织任务的重要的执行力例如 在这个流程中哪一段要出现 哪一段是由你做决定 都要非常明白 2012 02 24 23 管理者在人力资源管理中的作用 2 了解公司人事规章很重要的一个关键明确公司现行的相关办法例如 现行的职工年休假办法 2012 02 24 24 管理者在人力资源管理中的作用 3 尊重人力资源部门的专业人力资源部门代表组织处理人事工作公司内有专业分工 责任归属例如 工作说明书由人力资源部牵头组织 由各子公司专业部门编写 负责人协助审查直线部门管理者的权力与责任 2012 02 24 25 管理者在人力资源管理中的作用 4 确定人力资源部门可提供的资源人力资源专家的创新指导能力劳动法令知识的告知 2012 02 24 26 管理者在人力资源管理中的作用 5 合作模式一 组织内部会议定期互动 人资时间 二 人资部门设立内部网站 发送电子报 设立讨论区三 建立人力资源标准作业流程 推广所有部门 2012 02 24 27 一 企业未来发展 企业发展历程与人力资源战略草创期成长期成熟期衰退期 2012 02 24 28 二 组织产生力量 企业资源要透过组织来运作功能性组织的方式 分类操作资源方正未来要成立企业大学 如何运作 2012 02 24 29 二 组织产生力量 战略思考 企业大学的根本目的是什么 建立企业大学的成本收益分析如何 企业大学如何体现 提升企业的核心竞争力 2012 02 24 30 三 实践目标过程 核心能力 企业愿景 战略 发展顺序目标 企业环境 人力资源战略 人力资源战术 人力资源竞争力 其它相关工作 差异性 绩效管理 奖酬系统 福利制度 员工关系 工作与组织发展 员工生涯与HR发展 2012 02 24 31 人力资源战略演示 一 组织人力规划战略创业 用投资换取市场阶段 直线制组织市场发展阶段 直线职能制和矩阵制等组织纵向整合 提升产品竞争力阶段 以成果为中心的事业部制和项目管理制横向整合 多种经营方向阶段 以关系为中心的立体组织结构 企业集团 2012 02 24 32 人力资源战略演示 现有组织如何变动 确认现有组织工作职责跟未来战略关系组织图呈现的隶属分工关系现有组织的功能分析处理 分拆 整并 确认新的组织架构与分工机制执行新的组织运作 2012 02 24 33 人力资源战略演示 本课程目标请各位以集团 本公司2012年战略目标为前提之下思考2012的人力资源战略重点 如何做 2012 02 24 34 人力资源战略演示 二 人才招聘战略思维 一 与企业战略有关的 1 企业的规模及利润扩大的目标是什么 2 是否关键员工的流失会严重影响我们达到既定目标 2012 02 24 35 人力资源战略演示 3 我们在哪些市场 哪些业务 以及哪些地理区域 与竞争对手进行竞争 4 是否正遇到人才瓶颈 采取了哪些行动来解决 您的心得 2012 02 24 36 人力资源战略演示 二 与竞争性的招聘战略有关的 1 在本行业中 其他公司是怎样进行搜寻 招募 留住关键人才的 2 在招募人才方面 我们是否有效利用了各种招聘渠道 2012 02 24 37 人力资源战略演示 3 哪些渠道是我们的核心渠道 哪些渠道我们尚未有效利用 4 与竞争对手相比 我们有哪些独特之处 5 现在及将来还需获得哪些能力和才能 才能够满足基本的人才需求 6 企业内是否有足够人才来满足用人需求 2012 02 24 38 人力资源战略演示 重点关注 目前企业集团所最需要的人才招聘对象 有何战略思维 普华永道 PWC 人才招聘战略 2012 02 24 39 人力资源战略演示 案例 如何留住90后的年轻人才 一到三年的培养计划良好的互动沟通愉悦快乐的工作环境企业文化价值观薰陶安排工作生活导师 2012 02 24 40 人力资源战略演示 二 岗位薪酬福利留人 薪酬 绩效考核 员工激励企业对自己的定位决定薪酬战略要符合外部竞争 内部公平性 2012 02 24 41 人力资源战略演示 企业生命周期与薪酬策略 2012 02 24 42 人力资源战略演示 薪资设计1 薪资标准的种类 1 能力薪酬 对于职务完成能力支付薪资技术等级薪酬能力资格薪酬职能资格薪酬 2 工作薪酬 对于所担任的工作支付薪资职务薪酬制岗位薪酬制 2012 02 24 43 2 薪资制度建立的流程 实施工作评价或盘点岗位说明书职等职称的确认薪资福利调查薪资福利政策的确定薪资福利结构的设计薪资体系设计 薪等薪级或薪等薪幅的设计 薪资福利的预算编制或试运算薪资表的修改调整薪资管理办法的建立或修改 2012 02 24 44 三 培训与开发 培训战略与规划企业知识管理培训计划实务 2012 02 24 45 1 培训战略与规划 培训发展 把事做对 战略管理 做对的事 績效評估 成果检讨与修正 战略性培训系统 把对的事做对 并持续改进提升此能力 培训文化 帮助员工培养终生就业能力 2012 02 24 46 培训循环圈 2012 02 24 47 构建战略培训体系 以年度绩效目标为方向具体讨论年度绩效的目标内容目标的项目重点 量化指标现有人力 能力评估完成目标的可能性找出中间的差距导引出培训内容 2012 02 24 48 构建战略培训体系 以企业核心需求为重点成功因素 企业核心竞争力的维持与创新核心知识 技术的长期积累形成知识库全球视野观摩学习就是培训 2012 02 24 49 构建战略培训体系 以员工职业发展为内容觀念 员工培养工作作为管理者的考核指标职业生涯目标设定 短期目标 三年之内掌握何种专业技术或工作技能并初步达到精通培训学习新业务知识 参与专业项目建设等 2012 02 24 50 2012 02 24 51 企业知识管理 知识管理经常被概括性的定义为创造 储存与运用知识以促进组织绩效的过程如何把员工的脑袋留下来 方法 2012 02 24 52 数据 信息 知识 智慧 2012 02 24 53 培训计划实务 包括四个步骤 1 列出具体限制 如经费 合适的员工与教练 员工的心态与态度等2 选择适当的途径 如何的计划是适当的 由谁来提供等 典型的途径有在线学习 离线课程 师徒制度 工作指导 自我训练 远距学习 3 界定计划内容4 选择计划提供者 2012 02 24 54 因应发展需要需快速复制制度及人才 1 大同小异 可将制度层别 大同部分放诸天下皆准 整理成可原封移植之骨架 再因应当地需求予以调修增补 保留符合特色之小异2 八分标准 二分弹性 凡稳定 没问题 可控制 者订成标准 余保留弹性授权主管依职掌判行 这也是八分科学 二分艺术的管理真谛 过则僵化 不及则乱 案例 2012 02 24 55 3 分段派工 任何工作可分三段一 重复性工作 80 以上 可照表 SOP 操作 一至二周可熟练二 调整性工作 约15 可依教战手册 Q A 练习 一至三月可应变三 异常处理 不足5 视个人资质及造化 需三月至一年累积经验 但不影响派工 案例 2012 02 24 56 4 一师带六徒 一件工作中有80 无需技术 具相关条件之徒弟即可做15 须一般技术 助理师傅可担当5 需高深经验判断 则由师傅出马以修马达为例 拆 搬 清 装占80 以上 徒弟可为 修理故障工作约15 助理师傅可胜任 判断哪里故障及如何修不过5 师傅轻松搞定 案例 2012 02 24 57 评估程序必须确保培训的有效性 并符合短期目标检视程序与内容包括 受训者的满意度受训者在知识技能上的增进程度受训者在工作上的绩效受训者在管理上的满意度对公司所产生的影响 培训结果评估 2012 02 24 58 案例 研拟培训目标与战略1 维持性目标 公司要求的能力 知识 技能 态度 能符合公司企业文化及纪律要求2 改善性目标 学习新技能 提升解决问题能力3 创新性目标 从业人员心态及思维转变 增进主管的管理创新能力 2012 02 24 59 绩效管理战略 绩效管理体系企业发展战略 人力资源管理战略 组织架构 岗位工作说明书 关键绩效指标 衡量指标标准 绩效考核表制作 实施绩效考核作业 绩效考核面谈 绩效辅导与培训 2012 02 24 60 管理者正确心态绩效管理的实施需要 总体规划 和 分步实施 是否成功 关键要看员工对待绩效管理的态度 绩效管理 2012 02 24 61 绩效管理 最新的观念 绩效管理的目的是 强化自主管理能力 员工知道自己要努力的地方有明确的绩效目标可以努力 2012 02 24 62 绩效管理 科学的绩效管理掌握1 员工工作业绩2 员工工作态度3 员工学习能力 2012 02 24 63 绩效考核的衡量实践绩效制度建立步骤设定并公开所属人员考核内容与标准 以工作纪录 如检错率 工作量或故障排除等 为参考 以量化数据评估 并考量其职务绩效分析的项目内容 绩效管理 2012 02 24 64 绩效管理 专业及主管职位人员考核得以工作执行成果 品质 数量 时效 成本等 及其职务绩效分析的项目内容为评核重点所设定的考核内容与标准应事先告知所属人员 让同仁得有所依循招聘面谈时就要提出岗位说明书到职工作时就要给绩效考核表 2012 02 24 65 绩效管理 搜集整理并记录所属人