招聘面试_招聘与配置培训课件12

第二章招聘与配置 讲师 胡菁菁 鉴定比重 理论知识 15分操作技能 20分 1 第二章人员招聘与配置 员工招聘活动的实施 第二章人员招聘与配置 一 员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策二 员工招聘活动的评估三 人资资源的有效配置四 劳务外派与引进 内部招募的特点 内部招募是指通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法 从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动 许多企业都特别注重从内部选拔人才 尤其是高层管理者 1 优点 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 2 不足 因处理不公 方法不当或员工个人原因 可能会组织中造成一些矛盾 产生不利的影响 容易抑制创新 历年真题 不是内部招募法的优点 A 激励性强B 适应性快C 准确性高D 费用较高D 内部招聘的主要方法 P62 推荐法 最常见 主管推荐 主管推荐的优缺点 布告法 适用于非管理人员 普通员工的招聘 优缺点 档案法 人力资源信息系统的建立 死材料 到 活材料 历年真题 属于内部招募方法 A 推荐法 B 校园招聘 C 档案法 D 网络招聘 E 布告法ACE 历年真题 经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法B 历年真题 使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性 有利于提高员工士气 A推荐法B布告法C档案法D任命法B 优点 1 带来新思想和新方法2 有利于招聘 一流 人才 3 树立企业形象 促进企业员工间的 良序竞争 不足 1 筛选难度大 招聘过程时间长 2 新人进入工作角色慢 3 招募成本大 4 对人员录用的决策风险大 5 影响内部员工的积极性 有胜任的人未被试用或提拔 容易导致 招来女婿气走儿 外部招聘的特点 P59 历年真题 外部招募的优势主要体现在 A 适应性较快 B 有利于招聘一流人才 C 带来新思想 D 有利于树立良好形象 E 带来新方法BCDE 历年真题 外部招募的不足主要体现在 A 进入角色慢 B 筛选的难度大且时间长 c 招募成本高 D 影响内部员工的积极性 E 决策风险大ABCDE 外部招聘的主要方法 P63 1 发布广告2 借助中介 1 人才交流中心 2 招聘洽谈会 3 猎头公司 3 校园招聘4 网络招聘5 熟人推荐 1 发布广告 广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一 由于工作空缺的信息发布迅速 能够在一两天内就传达给外界 同时有广泛的宣传效果 可以展示单位实力 两个关键问题 一是广告媒体如何选择 二是广告内容如何设计 总体特点 信息传播范围广 速度快 应聘人员数量大 层次丰富 单位选择余地大 历年真题 关于发布广告 描述不正确的是 A 广告是内部招募最常用的方法之一 B 有广泛的宣传效果 可以展示单位实力 C 发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D 工作空缺的信息发布迅速 能够在一两天内就传达给外界A 2 借助中介 这些机构承担着双重角色 既为单位择人 也为求职者择业 1 人才交流中心 热门人才或高级人才的招聘不太理想 2 招聘洽谈会 难以招聘到合适的高级人才 3 猎头公司 高级人才和尖端人才1 针对的是高级人才和尖端人才 所以推荐的人才素质高 2 推荐人才年薪的25 35 3 猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解 对求职者的信息掌握全面 在供需匹配上慎重 其成功率较高 什么时候需要猎头 1 在人才流动市场很难见到的人才 2 需求职位非常急迫的企业 3 需求定位很高级的企业 4 不能公开招聘职位的企业 5 需要从外地引进人才的企业 6 用尽了各种招聘手段 而不能招聘到满意人才的企业 历年真题 对求职者的信息掌握较全面 招聘成功率高的员工招募方式是 A 校园招聘 B 借助中介 C 猪头公司 D 熟人推荐C 历年真题 人才交流中心不具有的特点是 A 一般建有人才资料库B 针对性强C 适于热门人才的招聘D 费用低廉C 历年真题 对于高级人才和尖端人才 比较适合的招募渠道是 A 人才交流中心 B 猎头公司 C 校园招聘广告 D 网络招聘B 3 校园招聘 由企业单位的招聘人员通过学校招聘 参加毕业生交流会等形式直接招募人员 校园招聘通常用来选拔工程 财务 会计 计算机 法律 以及管理领域的专业化初级水平人员 4 网络招聘 优点 成本低 方便快捷涉及范围广不受时间和空间的限制求职申请书 简历等重要资料的存储 分类 处理和检索更加便捷化和规范化 历年真题 网络招聘的优点包括 A 成本较低 B 选择余地大 涉及范围广 C 方便快捷 D 不受地点和时间的限制 E 成功率高ABCD 5 熟人推荐 熟人推荐的方式 适用的范围比较大 既适用于一般人员 也适用于企业单位专业人才的招聘 长处 对候选人的了解比较准确 候选人被录用后 工作会更加努力 招募成本也很低 适用的范围比较广 问题 可能在组织中形成裙带关系 外部招募与内部招募的比较 选择招聘渠道的主要步骤 P60 历年真题 选择招聘渠道的主要步骤有 分析单位的招聘要求 确定适合的招聘来源 分析潜在应聘人员的特点 选择适合的招募方法 排序正确的是 A B C D D 参加招聘会的主要程序 P61 采用招聘会方式应注意的问题 4点P66 中间部分 准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作 历年真题 参加招聘会的主要步骤有 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 准备展位 准备资料和设备 其排序正确的是 A B C D A 历年真题 参加招聘会前 关于招聘人员的准备说法正确的有 A 招聘人员的服装服饰整洁大方 B 现场人员要有用人部门的人员 C 所有的人在回答问题时要口径一致 D 现场人员最好有人力资源部的人员 E 对求职者可能问到的问题对答如流ABCDE 校园招聘注意的问题 P65 了解大学生就业方面的政策规定大学生脚踩几只船 明确违约责任 留有备选名单大学生对工作不切实际的估计 期望引导对学生感兴趣的问题做好准备 招聘洽谈会注意的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传 第二章人员招聘与配置 一 员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策二 员工招聘活动的评估三 人资资源的有效配置四 劳务外派与引进 笔试的使用范围 P66 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异 判断该应聘者对招聘岗位的适应性 性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试 仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论 笔试的特点 1 笔试的优点 可以增加对知识 技能和能力的考察信度与效度 可以对大规模的应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到高效率 对应聘者来说 心理压力较小 容易发挥正常水平 同时 成绩评定也比较客观 2 笔试的缺点 不能全面考察应聘者的工作态度 品德 修养 以及管理能力 口头表达能力和操作能力等 一般来说 在人员招聘中 笔试往往作为应聘者的初次竞争 成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 历年真题 在费用和时间允许的情况下 对应聘者同时进行筛选 效率较高的员工招募方式是 A 面试 B 笔试 C 调查 D 档案B 如何提高笔试有效性 p69 1 命题要恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 历年真题 提高笔试的有效性应注意的问题包括 A 命题是否恰当 B 确定命题记分规则 C 学历水平相当 D 阅卷以及成绩复核 E 经历大致相同AD 筛选简历的方法 P67 初步筛选 含义 人力资源部门 如何筛选简历 简历 应聘者自行提供1 分析简历结构 组织和沟通能力 2 审查客观内容 重点是客观 主观要参考 客观内容主要分为个人信息 受教育经历 工作经历和个人成绩四个方面 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 注意含糊字眼 4 审查简历逻辑性 判断虚假成分 5 对简历的整体印象 感觉的作用 历年真题 筛选简历时 应更多地关注 A 学习成绩 B 管理能力 C 主观内容 D 客观内容D 筛选申请表的方法 P68 申请表 单位提供如何根据申请表筛选1 判断应聘者态度 填写是否完整 字迹 2 关注职业相关问题 估计背景材料可信度 3 注明可疑之处 如高职低就 高薪低就 所谓的黄金法则 三一法则 第二章人员招聘与配置 一 员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策二 员工招聘活动的评估三 人资资源的有效配置四 劳务外派与引进 面试的目标 面试的目标 总结 1 双方面试目的并不完全相同 2 双方是双向选择的关系 3 在面试活动中 面试考官始终处于主导地位 面试程序 一 面试前的准备阶段 面试考官要事先确定需要面试的事项和范围 写出提纲 面试前要详细了解应聘者的资料 发现应聘者的个性 社会背景及工作的态度 是否具有发展潜力等 历年真题 不是面试前应该做的准备工作 A 科学合理设计面试问题B 确定面试的时间和地点C 详细了解应聘者的资料D 消除应聘者的紧张情绪D 面试程序 二 面试开始阶段 1 礼貌的问候 寒暄2 解释面试时间 长度 程序及要谈的内容3 告知做记录的理由4 从可以预料到的问题开始发问5 为正式面试营造良好氛围 面试程序 三 正式面试阶段 1 请谈谈你的主要优点2 你最大的缺点是什么3 你最喜欢的工作是什么4 你最不喜欢的工作是什么5 你如何评价你以前的老板6 3年以后你会在哪里 采用灵活的提问和多样化的形式 交流信息 进一步观察和了解应聘者 面试程序 四 结束面试阶段 1 确认是否有遗漏的信息 补充提问2 给应聘者提问的机会3 礼貌送客4 整理笔记5 客观记录 不能评价 面试程序 五 面试评价阶段 评语式评估 评分式评估 给出分数 不够深入 深入评价 无法对比 影响面试环境的因素 其中位置 各自特点 ABCD 面试的环境布置 此外 面试环境的颜色 温度 安静程度 其他面试环境都会对应聘者心理产生影响 不要轻易中断面试 比如 面试官自己接听手机等 面试的方法 一 初步面试和诊断面试 P73 741 初步面试 面谈 比较简单随意 人力资源部门2 诊断面试 深入 能力与潜力的测试 用人部门和人力资源部门诊断面试目的在于双方补充深层次的信息 更像正规的考试 这种面试对录用决策至关重要 二 结构化和非结构化面试1 结构化面试 有结构有框架 按清单提问 优点 对应聘者依照同一标准进行面试 便于分析比较 减少面试官的主观性 提高效率 对面试官的要求低 缺点 谈话方式过于程序化 难以随机应变 所收集的信息范围受到限制 面试的方法 2 非结构化面试 面试前无固定模式 事先无需作太多准备 面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可 优点 灵活自由 问题因人而异 可得到较深入的信息 缺点 缺乏统一的标准 易带来招聘标准偏差 面试官个人感情倾向 且要求面试官有丰富的知识 经验 面谈技巧 适用的基础 要求面试官面试水平较高且其对岗位任职要求非常清楚 了解企业业务流程及产品知识 不同企业在不同发展阶段 可选择适用两种面试方法或结合适用 面试的方法 历年真题 在面试之前 已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试B 历年真题 结构化面试的优点包括 A 对面试考官的要求较低 B 所收集信息范围不受限 C 有利于提高面试的效率 D 对所有应聘者均按同一个标准进行 E 便于进行分析 比较 减少主观性ABCDE 历年真题 非结构化面试的优点包括 A 灵活自由 B 问题因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深入 E 效率较高ABD 历年真题 可以是漫谈式的 面试考官与应聘者随意交谈 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试D 面试问题的设计 1 岗位的工作说明书2 应聘者的简历或申请表3 感兴趣的问题 应聘者的过去经历推荐 世界500强面试题集 举例 举例 面试提问的技巧 1 开放式提问让应聘者自由发表意见或看法 以获取信息 避免被动 2 封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复 3 清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择 以检验应聘者的判断 分析与决策能力 面试提问的技巧 4 假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题 探求应聘者的态度或观点 5 重复式提问让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息6 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流 表达出对信息的关心和理解 7 举例式提问 stat法则 行为描述提问 针对过去工作行为中特定的例子加以询问 面试STAR法则 面试STAR法则 分析一个人过去的行为能准确的预测其将来的行为面试提问的STAR原则Situation 情境 在何种情况下完成的Target 目标 目标如何 衡量的标准是什么 Action 行为 您在其中所做的贡献 担当的角色 您具体做了什么 Result 结果 实际的结果如何 结果是以什么衡量的 历年真题 5l 让应聘者自由地发表意见或看法 以获取信息 避免被动 A 清单式提问 B 开放式提问 C 举例式提问 D 封闭式提问B 历年真题 50 鼓励应聘者继续与面试考官交流 表达出对信息的关心和理解 A 确认式提问 B 封闭式提问 C 重复式提问 D 假设式提问A 历年真题 51 要求应聘者对某一问题做出明确的答复 A 清单式提问 B 封闭式提问 C 举例式提问 D 开放式提问B 常见的评价误区 首因效应 在最初的几分钟 就对应聘者做出评价刻板印象 对应聘者有刻板的看法 让个人的偏见影响了客观评价 晕轮效应 某个应聘者的一 两个优点和缺点 影响了对其他所有特征的评价对比效应 由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者 就影响了对当前应聘者的评价 似我的错误 由于应聘者在某个方面和考官相似 而给申请者较好的评价 第二章人员招聘与配置 一 员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方员工录用决策二 员工招聘活动的评估三 人资资源的有效配置四 劳务外派与引进 理测试主要包括以下类型 一 人格测试 16类 目的 是为了了解应试者的人格特质 应用 用于一些重要的领导岗位 因为领导者失败的原因 往往不在于智力 能力和经验不足 而在于人格特质不适合 二 兴趣测试 6类 揭示人们想做什么和他们喜欢做什么 从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么 现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型和艺术型 理测试主要包括以下类型 三 能力测试用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力 一般分为 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 理测试主要包括以下类型 四 情境模拟测试法 用多种方法来测试其心理素质 实际工作能力 潜在能力等综合素质 情境模拟测试适用 比较适合在招聘服务人员 事务性工作人员 管理人员 销售人员时使用 目前在招聘中高层管理人员时使用较多 主要是针对被测试者明显的行为 实际的操作以及工作效率进行测试 情境模拟测试的分类 根据内容不同 可以分为语言表达能力测试 组织能力测试 事务处理能力测试等 历年真题 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 道德测试B 历年真题 揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 情境测试C 历年真题 情景模拟适用于测量员工的 A 学习能力 B 道德品质 C 人格特性 D 表达能力D MBTI测试 心理类型测验从四个维度考察个人的偏好 1态度倾向 Extraversion E vs Introversion I 外倾 内倾2接受信息 Sensing S vs iNtuition N 感觉 直觉3处理信息 Thinking T vs Feeling F 思考 情感4行动方式 Judging J vs Perceiving P 判断 知觉 中文免费权威专业版 霍兰德职业兴趣测评 霍兰德职业兴趣测评共包括8个部分 涉及测量的有4个部分 情境模拟测试的应用 P79 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法 情境模拟测试的方法有很多 公文处理模拟法 无领导小组讨论法 决策模糊竞赛法 访谈法 角色扮演 即席发言 案例分析法等 其中最常用的情境模拟方