薪酬管理_企业薪资报酬全面概述

东南大学远程教育 人力资源管理 第39讲 主讲教师 孙虹 第八章薪资报酬 1薪资报酬概述 2企业工资制度的设置 3奖励制度与员工福利制度 1薪资报酬概述 一 薪资的实质二 薪资的功能三 薪资的形式四 健全合理的薪资制度的要求五 影响薪资制度制定的主要因素六 薪资分配理论 一 薪资的实质 薪资实质上是一种交换 企业用薪资换取员工的努力 学识 时间 技能 经验 创造力及他们所创造的绩效 从雇主的观点看 薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具 工资对雇员的态度和行为有着重要影响 是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具 雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目 从雇员的观点看 薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响 薪资收入及其政策的公平性 对雇员十分重要 薪资还被看作是地位和成功的标志 反映企业和社会对个人的评价 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺 二 薪资的功能 薪资具有激励功能 吸引 保留企业所需人力资源 激发起员工的良好工作动机 鼓励他们创造优秀绩效的热情 三 薪资报酬的形式 东南大学远程教育 人力资源管理 第40讲 主讲教师 孙虹 四 对健全合理的薪资制度的要求 1 公平性外部公平 根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准 内部公平 同种职位 同等绩效薪资相等 不同职位 不同绩效薪资差别合理 坚持按劳分配 2 合法性薪资制度必须符合党和国家的政策与法律 如有关最低工资 职工保险等问题的法律法规等 3 竞争性企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力 4 激励性薪资标准应对员工有吸引力 且企业内部各级 各类职务的薪资水准应适当拉开差距 以调动员工的工作积极性 提高劳动生产率 5 经济性较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性 但也必然导致人力成本上升 一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率 又能保持企业产品的市场竞争力 五 影响薪资制度制定的主要因素 1 外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的有关法令和法规 2 内在因素 本单位的业务性质与内容公司的经营状况与财政实力公司的管理哲学和企业文化注意 产品市场的竞争为劳动力成本及工资规定了上限 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了下限 六 薪资分配理论 1 早期薪资理论 1 最低工资理论 2 工资基金理论 3 工资差别理论2 近代工资理论 1 边际生产率工资理论 2 集体交涉工资理论3 现代工资理论 1 激励理论 2 公平理论 3 人力资本理论 2企业工资制度的设置 一 工资制度设置的基本过程二 企业的付酬原则与策略三 职务设计 工作分析与职务评价四 工资结构设计五 薪酬调查六 工资分级与定薪七 工资制度的调整 东南大学远程教育 人力资源管理 第41讲 主讲教师 孙虹 一 工资制度设置的基本过程 制定企业的付酬原则与策略 职务设计与工作分析 职务评价 工资结构设计 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资制度的执行控制与调整 拟写企业文化及战略等文件 组织结构设计编写职务说明与规范 确定付酬因素选择评价方法 确定和绘出工资结构线 地区及行业调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制生产指数调整等 二 企业的付酬原则与策略 这是企业文化的内容之一 对工资制度的设置起指导作用 对员工本性的认识对员工总体价值的评价对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计企业对员工福祉承担的义务公平观 平均主义还是按贡献分配 工资分配具体政策 工资差距的标准与分寸 工资与奖金 福利的分配比例等 三 职务设计 工作分析与职务评价 见第四章 职务管理 相关内容 四 工资结构设计1 工资结构 指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系 2 工资结构线 是企业工资结构的直观表现形式 注意 工资结构线多为直线 因为为了保证报酬的内在公平性 企业各职务的报酬应与贡献成正比关系 A和B两条工资结构线是单一直线 说明企业中所有职务都按某个统一原则定薪 A线斜度较大 说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距 B线较为平缓 说明企业偏向于照顾大多数 收入较为平均 实付工资 元 职务评价分数 A B 实付工资 元 职务评价分数 C D C和D是折线 C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源 重赏以激励我们 D表示企业不愿高层骨干太脱离群众 减少他们与普通员工的收入差距 五 薪酬调查 1 含义 企业通过收集内外部薪资分配的有关信息 以改进薪资管理 增强薪资体系的内外部公平性和市场竞争力 2 方式 企业人力资源部门直接进行的正式 非正式调查 参照商业机构 专业协会或政府部门的调查报告 六 工资分级与定薪 根据工资结构线 每种职务都有对应的工资值 但在实际操作中 如给每一职务都发放不同的工资 工资发放工作将过于繁琐 效率太低 在实际操作中 企业总是把众多类型的工资归并组合成若干等级 形成一个工资等级系列 1 等级划分 依据 工资结构线的斜率 职务总数多少 企业工资管理政策和晋升政策等因素 原则 等级数不能少到相对价值相差很大的职务都处于同一工资等级 晋升困难 不利士气 也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级 晋升过频导致激励作用下降 徒增管理成本 2 薪幅确定 薪幅指每一工资等级中工资的变化范围 实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大 因为工资等级越高 升级机会越少 较大的薪幅可以提供较多的增薪机会 使员工与管理干部虽未能 升官 却能 发财 起到激励作用 七 工资制度的调整 1 奖励性调整2 生活指数调整3 效益调整4 工龄调整 3奖励制度与员工福利制度 一 奖励制度的设置二 员工福利制度 一 奖励制度的设置 1 奖励的依据以阶段性绩效考评为依据2 几种主要奖励制度计件制 适用于一线工人 奖金制 个人奖金 集体奖金 佣金制 主要用于销售人员 全员奖励制 利润分享计划 股票奖励制 股票期权 股票折扣优惠 东南大学远程教育 人力资源管理 第42讲 主讲教师 孙虹 3 奖金支付方式 1 现金支付 定期发放 2 延期支付 3 混合支付 二 员工福利制度 1 福利的作用 1 吸引和保留人才 2 对提高生产率 降低运营成本起间接而巨大的作用 增加员工的满意感 归属感和合作精神 2 福利的形式 1 经济性福利 金钱和实物 额外金钱收入 超时酬金 住房 交通 饮食 教育 培训 医疗保健 离退休福利 意外补偿金 有薪休假 全体旅游 金融性福利 其他生活性福利等 2 非经济性福利 服务机会 特殊权力 咨询性服务 员工个人发展 心理健康 法律咨询