薪酬管理_台企薪酬管理培训

台企薪酬管理 本章大綱 第一節整體薪酬的意義第二節薪資管理第三節薪資項目第四節薪資控制第五節台灣企業薪資管理的現況第六節結語 整體薪酬的意義 付給員工的薪資酬勞 或稱為薪酬 Compensation 薪酬是組織對員工提供服務所給予的酬償 Reward 其可分為內在酬償與外在酬償 內在酬償 IntrinsicReward 包括參與決策 較大的責任及成長機會等會引起員工自發性感受到被酬償的誘因 外在酬償 ExtrinsicReward 包括金錢 福利 好的工作環境及座車等實體的報酬誘因 整體薪酬的意義 續 對雇主而言 薪酬不僅是企業經營的主要成本支出 也具有以下三點基本意義 薪酬可以吸引人才薪酬具有激勵作用薪酬制度會影響企業文化 整體薪酬的意義 續1 整體薪酬整體薪酬 TotalCompensation 定義為一個企業組織提供所有可量化的薪酬及福利制度 整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償 以整體或整套 Package 來衡量 而不是單獨比較薪資水準或福利優劣 表13 1整體薪酬名目 TotalCompensation 薪資管理 薪資的意義與目的薪酬最主要的部分是薪資 薪資 Pay 一詞源自薪水 Salary 與工資 Wage 的通稱 薪水是以一段時間為基礎的報酬 此期間可以週或月或年為計 支付對象以勞心的白領階級為主 支付領域則以業務單位的行政機關或企業界為限 工資以實際工作的數量來計算報酬 支付對象為勞力的藍領階級 支付領域則限於生產單位 我國勞動基準法第2條對薪資有明確的解釋 薪資為 勞工因工作而獲得的報酬 薪資管理 PayManagement 為人力資源管理的一環 是將薪資制度做合理地制定 並有系統地實施 調整及統制的行為 圖13 1薪資管理的過程 薪資管理 續 薪資設計 PayDesign 的兩大基礎在於 時間 與 產量 但其在設計時 應同時考量職務 地區及個人特質等因素所產生的差異 更重要的是 須依公司所訂定的薪資政策而設計 默罕尼將薪資設計上的關鍵性要素歸納成三個構面 每個構面有不同的薪資制度 工作績效個人 薪資管理 續1 薪資設計的原則具體 明確 公開原則公平原則彈性原則與工作績效密切配合原則準確原則合理原則 圖13 2規劃薪資結構的步驟 薪資管理 續2 薪資結構外部薪資調查將薪資調查所得的薪資資料與公司內工作評價所得的點數綜合分析 可得一同業的市場薪資散布圖 Scattergram 而依此圖所繪出的市場薪資線 即可求得公司內各工作等級的薪資範圍或稱薪距 PayRange 並訂定薪資結構表 薪資管理 續3 內部工作評價工作評價 JobEvaluation 是以系統方式決定組織內每一個工作的相對價值 是規劃薪資結構時最重要的步驟 也是薪資管理的基礎 市場定價法 MarketPricingMethod 以工作的市場比率與價格來訂定一個工作的薪資率 即所謂的 行情 主要係透過市場調查的方法來決定滿足外部公平的原則 此法簡單而容易 但缺點在於無法充分考慮到經濟條件 企業規模及其他變數 而且需假設所有企業的同類型工作的薪資都是是固定的 圖13 3工作評價法 薪資管理 續4 排列法 RankingMethod 根據各項工作責任 難易程度而將所有工作價值由高至低依次排列 並分為各種等級來排列比較 適用於工作性質單純 種類不多的職務 此法容易 快速 經濟且易於解釋 但排列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度 所以無法指出組織內不同的工作的相對價值 薪資管理 續5 職務 工作 分類法 JobClassificationMethod 職務分類法乃事先定出排名間的差異程度 故又稱為工作分等法 JobGradingMethod 此法是以工作的可酬因素 CompensableFactors 中之共同因素 如責任 能力 知識 經驗等的程度 將組織內所有工作分成約5 15個等級 再將等級排列比較得出等級說明書 薪資管理 續6 一般公營事業的職位分等即類似此法 其執行評價之程序乃將某工作的工作說明書與等級說明書做一比較 再根據等級說明書決定此工作是歸屬於哪一個等級 進而得出此工作的相對價值 此法的優點在於簡單而有彈性 缺點則在於較不精確 且工作分等時存在著主觀判斷 薪資管理 續7 加權點數法 PointMethod 或稱點數法 根據調查指出 其是國內 外最廣泛使用的方法 屬於計量的評價法 是將公司各種工作的關鍵性因素分配加權指數 再將工作的總權數值逐一比較而成 其具體步驟包括 確立各種工作所包含的可酬因素根據所選定因素的程度決定區分等級分配權重於各因素及其等級中 再按各因素的權重分配點數根據點數的高低決定此工作的相對價值 表13 2加權點數法之範例 薪資管理 續8 應用加權點數進行工作評價 能把每一種工作的相對價值以較準確的分數來表示 且配合工作說明書的使用 可按工作性質選擇適當的人員 而不受該工作現行薪資的限制 加權點數法是一項十分系統化 相對較為客觀的工作評價方法 適用於大型企業或變異大的工作類型 但其缺點則在於計算過程較為複雜 耗時且成本亦較高 同時 衡量工作的價值因素及權重因素也不易確定 薪資管理 續9 因素比較法 FactorComparisonMethod 此法類似加權點數法與排列法的結合 不同之處只在於將等級改為以金錢為尺度的薪級 並由比較工資所有工作得出工作因素權重 類似於績效考核所用的比較法 步驟如下 選出公司內部若干代表性工作 並確定工作評價標準所需的各項因素 將各項因素根據所選定的工作加以排等 表13 3因素比較法之範例 薪資管理 續10 得出因素比較表後 再將每個因素配以權重的金額 藉由與代表性工作做比較 評價所有其他非代表性工作 表13 4因素比較法之薪資分配 薪資管理 續11 發展薪資散布圖及建立薪資等級與薪資範圍組成一職等 Classes 每一職等再分職級 Grades 每一職級對應一薪資等級 或稱薪級 PayGrades 職級係包括工作性質 繁簡難易 責任輕重及所需資格條件相似之職位 職等係指工作性質不同 但工作繁簡難易 責任輕重及所需資格條件相似的各職級所列之等 若採用加權點數法 則職級通常以點數的分散程度來定義 若採用因素比較法 則可採用相對金額的分散程度定義之 薪資管理 續12 當職等薪級確定後 即進入架構之形成作業 步驟依序為 將薪資調查資料與工作評價所得的分數視為兩個構面 繪成一散布圖 在散布點上畫出最佳配適直線 即成市場線 MarketLine 而此線通常是公司之薪資給付政策趨勢線 可用以制定各工作的中點 Midpoint 及薪距與等幅等 決定薪資率完成整體規劃 表13 5薪資等級與薪距範例 圖13 4薪資結構圖 薪資項目 底薪 BaseSalary 又稱基本