如何提高员工积极性.doc

如何提高员工的积极性 任何管理工作的目的都无一例外地在于通过决策、计划、组织、协调、控制等一系列活动来提高工作的效能，达成工作目标。在达成目标的过程中，作为管理者需要运用各种方法和手段，充分发挥人力、财力、物力和信息等多种资源的作用。其中，人力能得到有效的运用是至关重要的。因为只有人力得到了有效的运用，才能使其它资源发挥出最大的效能。因此，有效地运用人力，也就是调动员工的工作积极性，就成为管理的根本要务。可以说，提高员工的工作积极性是各项工作目标得以实现的关键，是管理的根本。关键字：满意度 主人翁精神 激励管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。怎样才能提高员工的工作积极性？一、 提高员工的满意度1. 尊重员工 人是提高生产率的最重要的因素，企业要想提高生产率和经济效益，就必须把工人当作最重要的资产。因此，追求卓越管理的真正秘诀是“必须尊重每一个员工”。其实，这是许许多多成功企业的切身感受和共同认识。来自被管理者的反馈信息也证实了“尊重人”的至关重要性，大家的共同认识是：身居领导地位的人，如果不把自己的部下放在眼里，那么，这些下属就不会有干劲，也不会对上司产生好感，更不可能心悦诚服地执行上司的指示 尊重人应该是内容与形式的统一。在美国，成功的企业几乎都十分注重建立“尊重每一个人”的形象，他们不放弃任何一种可能的形式，甚至连语汇上也有所体现。达纳公司则在一切报告和讲演中都使用“大家”的字眼，不用“工人们”的称呼。在麦当劳公司，所有雇员称为“伙伴”，而不称员工。这些做法确实有潜移默化的作用。 当然，尊重人不仅需要形式，更应该注重内容。尊重人应该体现在对员工利益的真正关心上，有许多公司往往在企业不景气的时候仍然雇用全部员工，坚持充分就业，他们这样做无非是想让员工感受到“公司需要你”，因为无任何事能比“公司需要自己”更能刺激员工产生高期望，从而尽量让自己表现得更优秀。2. 信任员工 古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。3. 公平 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，因为员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他，因此，他们更愿意承担超过自己职责范围之外的工作。 在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4-6个月的实习助理，要做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。松下公司则重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化 事实上，员工不仅会对自己为工作所付出的劳动（投入）与收获的成果（产出）进行衡量，而且还会将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，如果他们感到自己的投入与产出是相符的，而且与别人的投入产出比率是均等的，这是他们就会感到是公平的。相反，当他们感到不公平时，就会努力纠正这种情形，其结果可能是更低或更高的生产率，改善或降低产品的质量，缺勤率增加或者自动离职等。4. 改善工作环境员工关心其工作环境有两点原因：既为了个人舒适，也为了做好工作。他们希望周围的物理环境能够安全、舒适、卫生并且不易让人分散注意力。5. 良好的工作氛围 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？ 良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。 另外，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。6. 提高公司的实力、知名度与美誉度企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业的发展就是员工利益的实现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高企业的经济效益，增强经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工自然会产生光荣感，企业自然就会对员工形成吸引力。 7. 工作本身 同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。8 培训与职业发展社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。二、 激发员工的主人翁精神1. 感动员工 打工皇帝唐骏后来总结说：其实我在微软（中国）只专心做了一件事，就是让我的员工感动。“感动员工的方式可以是多样的。我当时就给人事部门订了一条规定：所有加入微软（中国）的员工都要经过我的面试。刚开始的时候，有些中层觉得不理解，甚至怀疑我对他们不够信任。其实我的目的就是在员工还没进入微软的时候就感动他们一下，让他们真正感受到什么叫以人为本，感受到公司对员工的重视公司的总裁面试每一个员工，即使是最基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨，说在前一家公司里工作多年，和公司老总没有任何对话机会，而来微软的面试都是总裁亲自做，感觉自己一下子被重视了，这就叫感动。“有一天晚上，我在公司楼里的电梯里遇见了工程师David，他正好带着未来的女朋友巡视完公司。我就主动地说：David，最近你们工行的客户项目做得怎样了第二天早上，我的邮箱里收到了David的邮件，说我让他在他的女朋友面前很有面子，因为连总裁都知道他的名字还知道他在做什么，觉得他在公司里很重要，也一定会有前途。他说他女朋友对他的好感迅速增加了几十分；以后一定要继续努力，不辜负期望David真的感动了。”2. 付出真诚的爱 法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍的爱你的企业。”实践证明，没有什么比关心员工热爱员工更能调动他们的积极性了。领导者爱护自己的员工，员工就会把企业当做自己的家一样看待，在感受温暖的同时，员工同样会用自己的行动回报企业。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好的促进生产。丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养领导能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等领导只要时间允许都要参加，一起联欢。所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对公司以及领导的感情。 三、 激励 激励是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？ 1. 为每个员工设定具体而恰当的目标有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。2. 对完成了既定目标的员工进行奖励马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。对于一名长期迟到分钟以上的员工，如果这次他只迟到了分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。3. 针对不同的员工进行不同的奖励人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“别业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 归属感:企业越来越重视对新员工的培训，培训投入也逐年上升，但每年新进员工的离职率居高不下又让不少企业头疼。产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。成功的导向培训能引导、帮助新员工正确、客观地认识企业，培养员工的归属感。 一、导向培训与员工的归属感 新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。 员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。 新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 二、新员工导向培训时面临的问题 1是否会获得应有的尊重 得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。 2工作环境怎么样 这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。 3组织当初的承诺是否会兑现 有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。 三、导向培训中增强员工归属感的具体做法 归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。 1由老总介绍企业的历史沿革、业务现状及发展前景 在导向培训的第一堂课上，最好由企业的老总亲自给新员工介绍企业的发展历史、业务现状以及发展前景，他们因此会对自己将来的工作、生活都充满了信心，迫不及待地想加入到企业的建设中来。即使企业目前存在种种不完善，从另外一个角度来说，他们会相信这些不完善为他们提供了更多的发展空间，因而会产生强烈的归属感。 2由人力资源部介绍企业的组织结构，人事制度，企业文化 对企业的组织结构、人事制度、薪资福利等与员工利益密切相关的内容作详细的说明，是最受新员工欢迎的环节。人力资源部在介绍这一方面的内容时，应尽量详细、具体，让新员工除了对薪资福利的发放标准有初步印象之外，还应当对人力资源部的具体职责，如绩效管理、职业生涯规划等有所了解，以便人力资源部后续工作的顺利开展。 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，是影响一个企业进步与否、发展快慢的关键因素。对新员工实施企业文化方面的培训，不仅可以增强员工的归属感，而且可以使其更快地融入到企业中来，激发其工作热情。 3增强新员工对组织的积极情感 新员工与新环境的情感接触，从他到职报到那一刻开始已经启动。新员工入职第一天，在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅；帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位，办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话、电脑、甚至台历等，能够给予员工一个舒适而亲和的环境，使其更快得到自己受接纳的感受；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用等；送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等；致新员工的欢迎信可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(可体现企业文化和亲和力)；尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天，能给予新人极为温暖的感觉，对新环境产生归