招聘面试_面试技巧培训讲义1

面试技巧培训 有一份非常有意思的测试题 他是测验你对销售人员的认识 其中打分的要求为 1极不同意 2不同意 3一般 4同意 5极其同意 最后将所有的分数相加 获得总分 1 优秀的销售人员走到哪里都是很能干的 2 优秀的销售人员基本上都是能说会道的 3 在销售中行业中过去的经验特别重要 4 只要努力 每个员工都能做好任何事 5 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作8 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9 销售人员热情和信心决定了销售的成功 10 良好的社会关系可以推断销售的成功可能 根据以上的测试题目 以下分数段分别为 A 在24分以下 独具慧眼 B 25分 30分 感觉不错 C 31分 39分 模糊地带 D 在40分以上 有待提高 经过测试 多数人员在c或者b之间 说明许多企业仍然没有完全掌握甄选销售人员的方式 而且我们发现很多的企业在选人的时候 在某些关键问题上有致命的缺欠 这些问题甚至是出现在我们习以为常的基本观念 该如何辨别千里马 课程大纲 如何判断候选人说话真实性 面试中 如何提问 面试前 如何看简历 把哪些信息给候选人 面试前 如何看简历 如何结束面试 评估候选人 审阅简历是面试前必不可少的工作 简历 逻辑性 个人情况 工作内容 职业发展 年龄 住址 教育背景 专业资格 薪酬要求 工作履历 工作单位基本情况 工作时间长短 工作内容 工作职位 各阶段工作时间 行业及专业工作连贯性 职务职责变化 工作经历 个人成绩描述是否条理 符合逻辑 工作时间 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁 则其每项工作的具体时间就不会太长 这时应根据职位要求分析其任职的稳定性 工作空挡 1 如工作空挡时间过长 面试时应关注 2 查看求职者工作在专业上的深度和广度 如求职者短期内工作内容涉及较深 则要考虑简历虚假成分的存在 离职原因 1 询问候选人每次离职原因 了解其价值取向2 查看求职者曾经工作的公司的大致背景 特别是对中高层管理和特殊岗位 作为参考 个人成绩 通过简历寻找疑点 1 查看求职者所述个人成绩是否适度 是否与职位要求相符 2 查看个人成绩描述是用笼统语言还是具体量化数据 课程大纲 如何判断候选人说话真实性 面试中 如何提问 面试前 如何看简历 把哪些信息给候选人 面试中 如何提问 如何结束面试 评估候选人 2 面试中 提问的原则 ChallengesForward 面试中 如何提问 11 2020 2 27 塑造良好的面试氛围 缓解面试者的紧张心理 面带微笑 介绍自己 表示欢迎 好的开始是成功的一半 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 对于性格木讷的候选人 可在面试开始时聊些与面试无关的话题 如天气 交通等 面试中 该如何提问呢 多问行为性问题少问理论性问题 遵循的原则 减少引导性 答案唯一性的问题 行为性问题 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘 了解其行为特征 能力水平及素质状况 其目的是通过过去的行为表现 判断其是否具备相应的工作经验与工作能力 以及相关的分析问题 处理问题的综合能力 据此判定与目标岗位要求的匹配度 过去的行为是未来行为的最好预言 理论性问题 引导性问题 行为性问题比较 假设式提问 通过假设一场景 探求应聘者的态度或观点 发挥应聘者的想象力 提问的方式 清单式提问 设定思考范围 避免应试者回答离题万里 连串式提问 考察反应能力 逻辑 条理性 开放式提问 面试开始时用 缓解气氛 确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流或是不想让应聘者继续说下去 作为转移话题的过渡 举例式提问 面试过程中一项核心技巧 不同提问方式问题列举 在您过去从事的工作中 让您觉得压力最大的是什么 请具体描述一下 你在过去的工作中出现过什么重大失误 如果有 是什么 从这件事本身你吸取的教训是什么 如果今后在遇到此类情况 你会如何处理 今天交通怎么样 路上顺吗 天气怎么样 假若你是销售经理 你将如何完成500万的定额 您说得很对 继续 我明白您的意思 您是说 接下来我们再就这个问题交流一下 对于这个职位 您怎么看待 充分的授权 和 提供必要的资源支持 依据不同的维度确定不同提问重点 管理层 决策层 不同层级人员的不同提问技巧 高IQ 高EQ 高AQ 几年同等职位的工作经验 组织 协调 沟通能力 执行层 专业技能 几年工作经验 执行力 操作层 一技之长 19 如何提问专业技术类的人才 以预算人员为例专业技术水平与执行力 请问您都做过哪些工程预算 其中您发挥了怎样的作用 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水平 就变更结算的问题请举例说明您是如何与甲方打交道的 如何处理的 结果怎样 举例式 连串式 清单式 其它必问问题 求职动机 薪资 对应聘职位的认识 S situation T task A action R result 任务 当时的工作要干什么 背景 过去干某件事的情景 结果 完成的目标 最后的结果如何 行动 为达到目标采取什么行动 Star深度挖掘技术 课程大纲 如何判断候选人说话真实性 面试中 如何提问 面试前 如何看简历 把哪些信息给候选人 如何判断候选人说话真实性 如何结束面试 评估候选人 语速和内容 过快 流畅的象背书 过慢 边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见血 1 面部表情 很夸张2 坐姿 手势 随着说话内容或提问的问题突然变换 听 看 面试中 如何判断候选人说话真实性 正确 错误 适当的微笑适当的点头表述赞许好的眼神接触做笔记 不要让候选人看到你的笔记身体稍向前倾 随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时 变得不留心若求职者表达方式恶劣时 拒绝接受说话内容受外在因素影响 分散注意力 倾听是进行有效面试的根基 课程大纲 如何判断候选人说话真实性 面试中 如何提问 面试前 如何看简历 把哪些信息给候选人 把哪些信息给候选人 如何结束面试 评估候选人 传递给候选人的信息 提供现实的工作预览 提供有关事实及数字 描述职业发展机会 描述空缺的职位 描述工作环境 鼓励求职者提问题 描述公司的历史 描述公司干什么 课程大纲 如何判断候选人说话真实性 面试中 如何提问 面试前 如何看简历 把哪些信息给候选人 如何结束面试 评估候选人 如何结束面试 评估候选人 结束面试 不要轻易许诺你不确认的事 当你觉得应该结束本次面试的时候 你可以这样告知应聘者 您还有什么问题要问吗 等你一一作答后 本次面试也该结束了 这时 应聘者往往急切地盼望面试的结果 你可以这样回答 感谢你前来面试 这是第一次面试 如果顺利的话 我们会在一周内给你回话 准备复试 你看怎么样 正确评估 评估的全面性 记录基本事实 评估的正确性 纵向比较 定性评价 人岗匹配人与组织匹配人与组织发展匹配 评估误区 首因效应 第一印象 对比效应 应聘者之间的差异 类我心理 与我同样的优 缺点 从众心理