员工管理_人才甄选技能训练1

人才甄选技能训练 测量长度的工具是 测量重量的工具是 测量时间的工具是 测量温度的工具是 我问你答 测量感情的工具是 爱你一万年OR月亮代表我的心 测量才华的工具是 我问你答 学富五车OR才高八斗 世上最难的事是什么 说出你的感受 没有标准却要用标准衡量 人才 想说爱你 不容易 提纲 一人才甄选的重要性人才甄选的基本思路人才甄选的准备工作人才甄选的常用方法 一人才甄选的重要性 人才是企业正常运营的载体 世界上没有相同的人 为什么要进行人才甄选 同一人在不同因素的影响下具有变异性 岗位胜任要求相对固定 甄选合适的员工对企业的影响 一人才甄选的重要性 1 概念解释 二 人才甄选的基本思路 招聘 运用适当的标准从候选人中挑选合格的人员 主要是运用各类评价工具 对标 甄选 提供合适的候选人以供甄选 一般是指组织外部 找人 2 识别人与人之间的差异性 二 人才甄选的基本思路 3 胜任职位的能力种类 二 人才甄选的基本思路 3 胜任职位的能力种类 二 人才甄选的基本思路 知识 完成工作职责所需之信息和认识 技巧 完成工作职责所需掌握之技能和经验 天赋 完成工作所需之与生俱来的才能 态度 完成职责所需之思维方式或行为方式 3 人才甄选的维度 三位一体 识人的思维 态度 性格 能力 工作行为 岗位匹配度 工作质量 二 人才甄选的基本思路 4 人才适合的标准 人岗匹配 岗位心理适应性 动力作用 乐业作用 效能作用 自我心理特质 二 人才甄选的基本思路 三 人才甄选的准备工作 1 找准需求 作有准备的甄选 预测人力需求 工作分析工作说明书工作规范业务发展 人力资源规划 职位空缺及人力需求 在职人员 绩效评估训练发展员工生涯发展 晋升 离职 病退 调动等 供不应求 供求平衡 供过于求 内部招募 外部招募 人员裁减 人才甄选 三 人才甄选的准备工作 明天就是3月25日 是向企管部上报4月人员招聘需求的时间 营销部王经理报了20名需求 4月15日 20名新员工报到 王经理拟将人员分到大区中 不过所有大区经理都说人多了 不接受 这些王经理懵了 陷入到困惑当中 三 人才甄选的准备工作 人员需求预测 历史经验法 步骤一 依据历史数据 找出人与业务量的对应关系 算出增加多少业务量 就必须增加1个人 算出总人数 开票岗人员编制 三 人才甄选的准备工作 人员需求预测 历史经验法 步骤二 根据每月部门人员变动记录 推测下月人员需求 三 人才甄选的准备工作 2 看懂岗位说明书 找出甄选关键指标 例 文秘岗说明书 3 选择合适的评价工具进行测评 三 人才甄选的准备工作 评价工具 验证学历资料 验证培训证书 上机实操 角色扮演 情景模拟 面试 面试 训练 提练营销副总任职要求 四 人才甄选的常用方法 训练 简历筛选研讨 四 人才甄选的常用方法 提供资料 招聘岗位说明书 简历若干 请参训学员 1 依据岗位说明书 提练招聘岗位要求 2 依据岗位要求 对简历进行筛选 并说明过关时理由 简历筛选 1 2 3 4 四 人才甄选的常用方法 认真看下任职要求如学历 经验 基本技能 特殊技能 依据基本信息筛选如 性别 年龄 民族 婚否 学历 职称 籍贯 特殊技能 重点关注如 工作变更周期 工作成果 过去经历与应聘职位有较大了出入的 对疑问点 进行设问 四 人才甄选的常用方法 面试模拟 四 人才甄选的常用方法 面试 1明确面试目的 2清楚面试内容 3做好面试问题设计 4关注面试环境 5用好面试技巧 6礼仪贯穿始终 四 人才甄选的常用方法 1 面试目的 面试目的 5 测定求职者就来稳定性 6 使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解 3 鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力 4 确认求职资料 补足缺漏部分 澄清不明白之处 1 衡量求职者工作能力与品行 2 评估求职者工作意愿 工作动机与工作态度 7 测定求职者的发展与晋升潜力 8 宣传本企业 树立良好的招募形象 四 人才甄选的常用方法 2 面试考察内容 四大部分 能力考察 个性品质考察 求职动机考察 情商考察 四 人才甄选的常用方法 独立能力考察 描述一下你参加的一个团队项目的经历 在这个项目中遇到了什么问题 是怎样解决的 动机测试 人际关系测试 价值观测试 3 面试问题设计 你来我公司应聘 最看重的三件事是什么 什么情况下会使你的工作变得很难 请举例说明 当遇到这样的问题时 你是怎样解决的 什么样的单位是你求职的第一选择 四 人才甄选的常用方法 4关注面试环境 5 用好面试技巧 1 WAPS结构 W 即welcome 表示欢迎 此阶段重点并不在于谈活内容 而是营造轻松自然的气氛 以鼓励求职者畅所欲言 5 用好面试技巧 1 WAPS结构 A 即 提出问题提出问题的方式 5 用好面试技巧 5 用好面试技巧 5 用好面试技巧 5 用好面试技巧 6 面试发问训练 请以组为单位 先以每个成员对八种发问方式进行模拟训练 最后以先选出1名优秀代表本组进行展示 四 人才甄选的常用方法 1 WAPS结构 A 即 提出问题本阶段注意事项 不要太早谈论工作信息 以免产生暗示作用 使用适合求职者的语言 词汇 尽量让求职者发言 并给予发问的机会 全面记录重点 四 人才甄选的常用方法 1 WAPS结构注意观察求职者行为及语言 控制谈话方向 并恰当切转话题 应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分 以点头 微笑表示接纳求职者的说明 探询真相时 不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气 四 人才甄选的常用方法 1 WASP结构 S 即 提出信息给求职者了解公司及工作的时间 并让求职者尽量了解公司 四 人才甄选的常用方法 1 WASP结构 P 即 离开公司确认关键信息用放下笔 起立等身体动作表现结束面试的暗示 感谢他对这份工作及机构有兴趣 说明甄选过程的下一阶段 会在什么时候通知 何时知道录用结果 四 人才甄选的常用方法 2 面试关键 看 听 问 辨 四 人才甄选的常用方法 看 身体姿势 手势 习惯动作 假动作 眼神 听 听音 听话 问 过去 疑点 环境 价值观 辨 德 才 性格与岗位匹配性 四 人才甄选的常用方法 3 面试控制技巧 STAR 原则 行为事件 四 人才甄选的常用方法 3 面试控制技巧 STAR 原则 例 当团队任务艰巨而且时间紧迫 但团队核心成员无法通力合作 你会怎样处理 请举一个具体的工作事例说明 四 人才甄选的常用方法 1 评估时必须考虑的问题 求职者有能力担任工作 将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断 求职者是否愿意接受这份工作 求职者有无意愿在公司发展 求职者行为 性格是否适合公司企业文化 求职者居住地 家庭及其他因素对工作上的影响 四 人才甄选的常用方法 2 应特别注意的候选人 离开以往单位却无法提供正当离开理由的求职者 过去工资明显超过该职位所应有的工资水平 过去五年曾经五种或五种以上的工作者 以往所经历的工作 从未有超过两年以上者 资格明显超过职位所要求者 四 人才甄选的常用方法 6 礼仪贯穿始终 46 主试人的身体语言 敌意 热情 顺从 控制 保持一定的距离攻击形的姿势声调变化瞪眼带敌意的手势 亲近口气放松微笑目光接触豁达的样子点头 坐姿不端打岔说话声调很高控制他人之手势 尽量少的提问题口气温和允许打断谈话目光冲下看手势很紧张 四 人才甄选的常用方法 6 礼仪贯穿始终 1 面试现场要布置温馨 干净整洁 安静 2 考官与工作人员的着装与礼仪 3 无论是否录用 都要给应聘者留下一个良好的印象 四 人才甄选的常用方法 如何在面试中减少偏见 面试项目需实施得当 主试人必须训练有素 志在获取可靠依据 主试人须作笔记