儒家仁义思想在现代人力资源管理中的应用研究.doc

1 绪 言1.1 选题意义和目的中国儒家思想源远流长，博大精深，儒家的仁义思想包容甚广，其中包括丰富的人力资源管理思想，但遗憾的是许多企业并不重视中国儒家思想的中蕴含的人力资源管理的思想。致使这一瑰宝未能生辉，本文将从古人所留下的典籍中对儒家仁义思想进行探讨，以期发现其新的价值。1.1.1 历史的经验证实了儒家仁义思想的应用价值儒家仁义思想影响了中国人几千年，他所开创的儒学影响不仅在中国，更波及亚洲乃至世界。在亚洲，中国周边的日本、有亚洲“四小龙”之称的韩国、香港、台湾、新加坡就十分推崇孔子所开创的理论，他们把儒家的传统文化和经济现代化联系起来，把儒家的伦理行为规范和社会秩序结合起来，产生了孔子的经营哲学，这个经营哲学成为这些地区经济发展和成功的基础，而且，对进入工业化和产业化的社会也发挥了功用。比如，日本、韩国一些大企业、大财阀的成功，就是利用了儒家当中有关密切人际关系的学说，因而提高了企业的效率。在日本的株式商会中，大多都有由儒家文化发展而来的“社训”或“社是”，比如松下幸之助的“社训”，主要表达了松下的七个精神，其中“友好”、“礼让”、“报德”就主要来自孔子的思想。二战以后，松下幸之助领导的松下电器集团在日本始终保持着最高的成长率，其中松下电工更是长期保持最优异的业绩，从松下电工的经营方式当中，可以看见松下幸之助经营的真髓，同时，也可以看出他深受孔子“仁”与“义”的精神的影响。总之，近几十年来，在崇尚儒家思想的日本、韩国、新加坡、香港、台湾这些国家和地区经济的长足发展、奇迹般的增长，可以说是以儒家理论为基础，经不懈努力而达成佳绩的最佳例证，足以说明，儒家思想不但适用于经济现代化，而且超越群伦。1.1.2 迄今为止对儒家仁义思想的研究不足现在许多学者开始研究儒家思想与现代化的关系、儒家思想与全球一体化，儒家思想与知识经济、儒家思想与现代管理、儒家思想与现代教育、儒家思想与网络等问题的时代课题。学者们试图从儒家思想与现代的接轨、解读现实问题与困境，挖掘儒家思想中的传统价值资源，为儒家思想输入新鲜血液，使儒家思想增添“青春”和“活力”。 俞婷.儒家、道家思想与现代人力资源管理D.福州：福建师范大学，2007.这对于我国经济发展来说，无疑是一种有益的尝试。而对于这些理论应用研究，并不能完全满足社会发展的需要。儒家思想的应用研究应该随着经济的发展而不断地与时俱进，并且来指导现代的企业管理实践。从儒家仁义思想问世，就不乏有人对他进行研究，其中不少名家、学者，亦有许多精辟见解。对其人力资源管理思想的研究也有多年历史，不过己有的研究大多关注孔子为主，对仁义思想的教育作用、德育作用、以及它的消极影响进行研究等。主要有陈德述的儒家管理思想论，另外有为数不多的人对孔子的管理思想也进行了研究，比如北京大学赵靖谈孔子的管理艺术。 比较全面的是厦门大学杨旭迎的MBA学位论文孔子思想对现代企业经营管理的启示，全文共七个部分，在阐述孔子以人为本的管理思想的基础上，分别探讨了孔子“仁”、“中庸”、“和”、“义”、“利”、“礼”和人才思想 赵笑梅.孔子的管理心理学思想探讨D.石家庄：河北师范大学，2002.。对中国古代管理思想史的研究也为数不少，并日新月异，不断扩展，但多把目光放在其他人身上，如孙子、吕不韦、墨子等，能够指出孔子论语等儒家经典中蕴含的管理及人力资源管理思想的人，为数极少。从现代人力资源管理的角度，对儒家仁义思想进行探讨的学者很少，偶尔有几篇也只是在探讨其他问题时稍稍涉及到一些人力资源管理的思想。而实际上，儒家思想中的人力资源管理思想虽然比较零散、简短、多经验之谈，但是见解精辟、深刻、耐人寻味，如果经过系统的归纳和整理，发现它所包含的道理，对现代的人力资源管理理论以及现代管理活动一定会具有积极意义和借鉴价值。因此，本文拟将尝试系统地整理和阐述孔子思想中所蕴含的现代人力资源管理思想，并从中发现其现代意义。1.1.3 党和国家的高度重视在党的十七大报告中，胡锦涛为总书记的党中央提出 “弘扬中华文化，建设中华民族共有精神家园，中华文化是中华民族生生不息、团结奋进的不竭动力。要全面认识祖国传统文化，取其精华，去其糟粕，使之于当代社会相适应、与现代文明相协调，保持民族性，体现时代性。” 胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜.为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告R./yjs/ReadNews.aspsNewsID=602&BigClassID=11&SmallClassID=38&SpecialID=0.2007-10-15.在党和国家的高度重视下，儒家文化将会得到充分继承和弘扬，并不断赋予新的意义。而儒家思想，也会在这个新时代中被赋予其新的活力，为中国特色社会主义事业做出贡献。所以本文将着重围绕儒家人才思想的代表人物孔子、孟子、荀子的仁义思想，来阐述其在解决现代人力资源管理所出现的问题中的借鉴和应用价值，从中揭示出儒家仁义思想与现代人力资源管理相结合的实践意义。21世纪是中华文化继续崛起的世纪，是以西方文化为主导的单极文化走向多元文化并存、共存，使中西方文化进一步交融的世纪，是全球经济进一步走向一体化，商战重于兵战的世纪。如果能从方法论的角度，让中国优秀传统文化的瑰宝，镶嵌在现代管理文明的平台，熠熠生辉，给人一种珠联璧合的美感，那便是笔者的快乐。因为从现代人力资源开发的视角，对儒家仁义思想做回望、拾粹、提炼和现代整合，毕竟是一种创新的尝试。1.2与本论文相关的名词解释一、马斯洛需求层次理论马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由高到低。它们是:自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求生理需求。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。它是最强烈的不可避免的基本需要，也是推动人们行动的强大动力。 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 二、HRM人力资源管理系统(Human Resource Management) 2 儒家的仁义思想中“仁”的内涵“仁”，是孔子思想的主线。在论语中“仁”出现了一百多次 吴怡的中国哲学发展史认为论语中的“仁”出现105次，傅佩荣儒道天道发微认为论语中的“仁”出现104次，次数差别源于对论语中“仁”和“人”的通假认识不同。说文 （汉）许慎撰，（宋）徐铉校定.北京.中华书局.2004-04-01：68.解释：“仁，亲也，从人从二”。即“仁”是表示人与人之间关系的范畴。人是社会化的生物，人不是孤立的，而是处于相互合作、相互交往、相互联系之中的，所以人的相互之间的社会关系是人与人之间的最基本关系。没有人与人之间的合作与交往简直是不可想象的。儒家的创始人孔子，早就看到了人际关系的极端重要性，把学术研究的重点放在对“人”的研究上，提出 了“仁”这个概念，把人从天命神学中解放出来，为东方文化的人文精神奠定了基础1。“仁”是孔子关于人本主义哲学的中心范畴。人与人之间相爱时中华人文精神的核心。“仁”的内涵很丰富，但它的基本内涵是“爱人”。孔子的学生樊迟请教“仁”时， 孔子回答说：“爱人” 引自论语颜渊，以下注释引自论语皆只注篇名.(论语颜渊)，孟子也说：“仁者，爱人” 引自孟子离娄下，以下注释引自孟子皆只注篇名.(孟子离娄下)。儒家认为：人为万物之灵，是得天地之灵气而生的，因此，人与人之间的相互关系应该是互助互爱的，只有这样人际关系才能和谐，社会才能得到安宁与发展2。 “爱人”首先要从孝顺父母、尊敬兄长开始。孔子的学生有若说：“孝悌也者，其为仁之本与！” 引自论语学而.（论语学而）,“孝，善事奉父母者”：“敬爱兄长之谓悌”。孝悌是实现“仁”的根本，也是人性“敬爱兄长之谓悌”。孝悌是实现“仁”的根本，也是人性塑造、建立人性管理模式的开始。吕氏春秋孝行 引自吕氏春秋孝行.篇也强调，培养仁德要以孝为本：“凡为天下，治国家，必务本而后末。所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。务其人，非贫而富之，寡而众之，务其本也。务本莫贵于孝。”儒家还认为：仁爱之心从爱自己的亲人开始，由此推而广之去爱别人，甚至去爱物类，这就是孟子所说的“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼” 引自孟子梁惠王上.(孟子梁惠王上)，如果做到了这一点，管理社会的目标就很容易实现了。儒家强调把仁爱之心施之于民众，要使民“富之”，要“博施于民而能济众”，实行“惠民”政策，要使老百姓不饥不寒，衣食饱暖，社会就会安宁和谐，社会就会有一个共同的向心力，管理的有序化就容易实现了3。“仁爱”思想是企业管理者必须具有的基本道德素质。日本十分重视用儒家的“仁爱”思想来培养管理干部。日本的松下电器商业学院把中国的儒家哲学与现代管理熔为一炉，对学员进行严格的教育。学院的纲领是：严守产业本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的发展做出贡献。学院遵守的信条是：和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。学院把儒家经典大学中的“明德，亲民，止于至善”作为学员研修的目标。所谓“明德”：就是“竭尽全力身体力行实践商业道德”；“亲民”：就是“至诚无欺，保持良好的人际关系”；“至善”就是：“为实现尽善尽美的目标而努力”。通过学习大学、孝经等儒家的经典，来确立“商业之道在于德”的思想，以此建立人性管理模式。他们认为，要培养“商业之道在于德”的思想，必须从孝经开始。每天早晨，全体学员集合，各自面向自己的家乡，遥拜父母，心中默念孝经：“孝，德之本也。身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。立身行道，扬名于后世，孝之终也。”然后，每一个学员，正襟危坐，双手合十，口诵“五观之偈”，进行自身反省。其五偈为：一偈：“此膳耗费多少劳力”；二偈：“自己是否有享用此膳之功德”；三偈：“以清静寡欲为宗”；四偈：“作为健全身心之良药享用此膳”；五偈：“为走人之正道享用此膳”。松下就是用这样的方法来塑造人性，培养人的至善的仁德的。松下电器公司始终抓住“孝者，德之本也”这一基本思想，来培养人的仁德，使之实现自己企业的有效管理，实现自己的企业理想 陈德述.儒家管理思想论. 北京.中国国际广播出版社.2008年1月：103。“仁爱”思想是实现企业宗旨的有效价值选择。社会主义企业应该树立全心全意为人民服务的企业理想。一个企业只有树立了这样的企业理想，才能兴旺发达。事实证明，凡是树立了全心全意为人民服务，为社会大众服务为宗旨的企业，他们必定要在产品质量上下功夫，在销售服务和售后服务上下功夫。为了实现这两个功夫，必须要倾注着对人民的爱，必须要有内部严格的、有序的、有效的、和谐的管理。这样的企业必定是兴旺发达或者效益较好的。 “仁爱”思想是一个企业成为一流企业的重要条件。韩国高丽大学校长洪一植先生去年11月在经济人周刊上，发表题为2l世纪韩国的企业和道德性的文章中指出：道德性是优秀企业文化的绝对标准。立足于道德树立企业文化，是成为世界第一流企业的首要条件。因此说，树立企业道德是比开发尖端技术和改善企业体制更重要的事情。如果说财富和权力是幸福的表面，那道德性则是幸福的本质。文化生活的基础是道德，它决定生活的质量。道德不单是人类必须遵守的道德规范，道德还体现着真正生活的基础。现在，我们正体验着没有道德基础的物质丰富的严重的虚假现象。过分的个人主义，使上下之间，左右之间的隔阂日益加深。那么，如何树立企业的道德性呢？他认为，应该弘扬传统文化。只有创造性地继承和发扬民族文化中固有的道德性，才能真正成为世界第一流的企业。 陈德述. 儒家的仁爱之心与现代管理的道德基础J./adConsult/infomation.asp?kword=brand&id=18962.2010-05-08 洪一植先生的这些思想，对于我们来说，具有启发性，值得深思。换言之，我们的企业要想成为世界第一流的企业，必须要弘扬中华民族文化中的道德性，其中基本的就是“仁爱”的思想。“恕”是孔子“仁”的又一方面的内容。说文：“恕，仁也” 引自贾谊说文.。朱熹解释说：“推己之谓恕”。“忠”和“恕”是同一个问题的两个方面。焦循引贾谊新书道术 引自贾谊新书道术.：“以己量人之谓恕”。焦氏指出：“己立己达谓之忠，立人达人谓之恕。” 4由此看来，“忠”和“恕”的区别是：“忠”是自己内心中一种对人对事的真诚态度，以及由此态度去诚实地为他人谋事做事的行为。“恕”是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系和谅解别人不周或不妥之处。孔子的学生曾子说：“夫子之道，忠恕而已也。” 引自论语里仁.(论语里仁) “忠义之道”是用来调节人际关系的道德规范，以利于人际关系的和谐，从而达到一个组织、一个集团、一个企业的有序化管理。儒家“忠”的思想有其重要的价值。忠于祖国，忠于人民，忠于事业，忠于职守，是我们每一个人的责任和义务。在企业人力资源管理中，不论是管理者，还是普通员工都应该忠于自己的企业理想，忠于自己的职业道德，忠于竭诚为消费者和顾客服务的思想，尽力作好自己的本职工作。总之，管理者要对员工有善心、说善言、行善事，宽厚善待员工，唯此才可赢得员工的拥戴与支持，在管理者们都在埋怨员工的忠诚性大大减弱的今天，孔子的那句名言“宽则得众”意义愈加深刻。3 儒家仁义思想中“义”的内涵3.1“义”是人类社会的根本道德规范“义”是儒家的基本道德规范之一，“义”的繁体字写法是“義”。“義”的基本含义是“善”、“美”，说文说：“義，从我从羊。”这个是从字形给“義”下定义的。段玉裁注：“从我从羊者，与善美同意。”“我”者，说明义的行为主体是“我”。“善”和“美”都从“羊”，羊的本性是“善”的，因而“义”具有“善”的内涵；美，甘也。美，从羊从大，羊大而甘美。美即美德、优美，因而“義”具有“美德”的内涵。“義”离不开我，用我身上的王去辨别是非，在人家需要时，及时出手，帮人家一两下，即为义。总体来说是：“义”，指人性之善和品德之美。晋代王弼在注释老子中的“绝仁弃义，民复孝慈”时说：“仁义，人之善也。”由此可见，“义”和“人”是不能分割的，是仁的一个方面的内容，是仁德的一种表现。“义”的其他的一些含义都是从“善”和“美”意义中引申出来的。“义”在论语中出现了24次，内容相当广泛 陈德述.儒家管理思想论. 北京.中国国际广播出版社，2008年1月：155。3.2 “义”是企业经营管理的手段就企业而言，办企业的目标在于赚钱，因而求利是正当的、必要的。但是除了赚钱外，企业还需要具备一种社会的价值观。“价值”与“价格”的不同在于：一个是永恒的，一个则是随着外在环境的变化而变动。一个企业取得成功，除这个企业单独的努力外，也离不开社会各界所给予的帮助。所以，企业经营者要有社会责任感，要能时时为社会大众的利益着想。有强烈社会责任感的现代企业家，必将把自己发展企业、谋求利润的日常行为，积极溶入国家兴旺、民众幸福的大局中去，懂得为国效力、为民造福、为社会办实事。这才是企业永恒的“价值观” ，即是“义”。经营者切不可以“追求利润”为企业至高无上的目标。否则，企业就难在社会大众中塑造良好的形象。企业为了生存， 自非有利润不可。但是，倘若企业太偏执于财利，到头来心智必被蒙蔽，最终则难免被社会、大众所抛弃。可见“义”对规范企业行为、提高企业形象攸关重要。但凡远见卓识的企业家都深明这个道理，也深知其意义之重大。而他们所领导的企业也必遵循这一“法则”。孔子说：“惠则足以使人” ，就是说利益和好处能够驱动人去做事，比如激发人们的价值判断的潜在能力，则能让人们能够自觉地在意志上向善。孔子还说： “君子爱财，取之有道” ，可见他对利益的正面作用是充分肯定的，并非一概排斥利益。 论语中说： “邦有道，贫且贱焉，耻也；邦无道，富且贵焉，耻也”，即符合道义的贫穷和不符合道义的富贵同样都是可耻的事。但是孔子也明确地指出： “放于利而行，多怨”，即放任自己一味追求利益而行动，就会招致更多的怨恨。因此才有必要区别追求正当利益和唯利是图： “君子喻于义，小人喻于利”。孔子强调“见利思义”，取正当利益，而远离不正当的利益5。4 现代人力资源管理所出现的问题2007年6月29日通过，2008年1月1日正式实施的劳动合同法从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。劳动合同法在兼顾企业利益的基础上，最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计，充分保障劳动者的择业自主权，在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。这一制度的设计具有其特殊的历史背景，近年来，在中国建筑、制造等一些劳动密集行业中，出现了许多拖欠工资、不签合同、侵害劳动者权益，甚至血汗工厂、黑砖窑之类的问题；以公司职员为主体的劳动者阶层也因为劳动合同短期化问题越来越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏职业安全和稳定感等新的人力资源管理的问题6。4.1激励机制不合理 激励来源于需要。19241932年，芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了一系列的实验，在其后的总结中观点：金钱、企业的非正式组织、工作的环境和周围人的关系直接影响劳动生产率。由此，各种激励理论走上了舞台。马斯洛的需要层次理论认为，最大限度调动员工的创新精神和工作积极性，就必须满足其不同层次的需要，主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等五个层次。因此作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，可以在儒家仁义思想指导下建立企业的激励机制。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥7。特别是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，这也是企业的薪酬福利面临的巨大挑战。平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。最糟糕的是目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。4.2家族企业留不住人中国大多数企业从创办到发展过程中家族式管理盛行，人力资源这个概念接触、运用的时间比较晚，也不成熟，所以近几年在经济发展、转型期中，很多企业的人力资源管理出现了各种问题。而对于现代企业来说，成熟的人力资源管理模式，才能很好地融合人才与企业的关系、最大发挥人才的能力，很多企业不得不花巨资从外地聘请专家，或从专业的人力资源管理公司聘请管理团队来担当企业的人力资源管理工作。往往家族企业中裙带关系严重，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一等。不幸的是，这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。在无数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，没有一点沾亲带戚的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施展开拳脚，就只有另觅高枝了。家族企业重人轻法，人情风盛行。许多家族企业的人事安排往往因人设岗，情大于法，决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。许多企业现在的管理模式是家族统治式的，特别是民营企业。家族统治，缺乏公平的竞争机制。一些公司由盛而衰，很大程度上是由于公司的管理出了问题，而且大部分是用人不当，任人唯亲，公司的内部结成一张庞大的亲缘关系网，给公司的运作管理带来了很大的问题。其次是钱散人聚，钱聚人散。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出成绩，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣；急需某个人的才干的时候，干股、分红挂在嘴边，“功德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。任何没有经济基础的、不能兑现的承诺。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才干的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急忙离开这些企业。再次就是在家族企业工作压力大，容易导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？企业和其“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而发展的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题（对有些企业而言，或许还应加上如何找人才）。4.3民营企业的用人“阴影”近几年，研究为什么中国的民营企业走不出“十年生命”的阴影，“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了本身的发展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治问题，进而牵涉到了公司文化。 民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，而是一种复杂的“博弈关系”，此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡，在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”，提工资、升职位，甚至可以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战，这样，人才的心理线在一步一步扩大，而老板的心理线在一步一步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协，平衡状态被最终打破。很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋，于是，“愚民政策”、“集权管理”浮出水面，在现代管理制度盛行的情况下，反其道而行之，内部信息隔离，部门沟通阻滞，管理层级实质上只有两层，即只有民营企业家和员工。所以，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推动，至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求 高月兰企业管理视域中的儒家文化J经济师，2006-10：235236.。 小型企业和微型企业很多情况下也只能采用家族式管理，首先，创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来，而日后成长中的问题都是充满变数的。这种先求生存再求发展的思维植根于很多企业家的内心深处，也是中国草根文化的一种深刻的沉淀。其次，中国有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，这里面要解决的一个问题便是忠诚的问题，用人唯亲在这个时候出来当了主角。企业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。第三，目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的，撇开存在原因的探究和对其做法的非议，总之，问题是客观存在的，存在经济问题的地方如果交予外人无疑是授人以柄、引火自焚，所以，财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把持。第四，股份制的民营企业，合作者往往是亲戚，如果合作者是“外人”，则在利益分配问题上面勾心斗角，当然，自己人也会反目成仇，但毕竟中间夹了一层血缘关系，家族里另有一份潜规则在约束。 这是一个中国模式。有中国人的地方，就是这个样子。中华民族受儒家思想的影响，太在意权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚。喜欢“指点江山”、“力挽狂澜”、“扭转乾坤”、“惟我独尊”，推崇的是“个人英雄主义”，从来都是强调“首领文化”，三军打仗先看帅，所以根本不需要团队来搞决策，首领只需要“唯命是从”、“唯我马首是瞻”的能听话、会解闷的下属即可，要什么合作伙伴呢？4.4未能古为今用古为今用，即发掘和借鉴中国古代的管理科学成果，要注意推陈出新，使之现代化。这里说的古代，从先秦一直延续到20世纪初清王朝结束。1911年的辛亥革命，推翻了长达两千多年的封建制度。中国古代的管理科学成果流传至今的，主要是第一层次的成果，在先秦诸子的学说中是很丰富、很精彩的，后人又有引申和发展。古为今用，就是要注意吸收其精华，剔除其糟粕。现在国内对此已有广泛的共识。从总体来看，西方的管理理论有个明显的缺陷。那就是缺乏一条主线贯穿始终，这条主线应该是“以人为中心”或者“以人为本”管理界现在已经越来越明确地认识到这一点。西方的古典管理理论是以物的管理为中心，把老板和工人都看成是“经济人”、“机械人”，认为他们只关心自己的利润或工资。按照这些理论进行管理，引起了工人的反抗，他们纷纷消极怠工或者毁坏机器。行为科学看出了这个缺陷，转而把工人看成“社会人”、 “复杂人”，研究人的动机需求行为之间的关系，着力于改善人际关系，特别是劳资关系。行为科学对于古典管理理论是一种进步。现代管理理论的各个学派吸取了行为科学与古典管理理论的成果，再加上其代表人物从不同的角度看问题所得到的新观点、新思维，各自标新立异，形成一片“丛林”。尽管以孔茨（HKoontz）为代表的管理过程学派试图走出“丛林”，将各派学说统一起来，但是并未奏效。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，我国正在建设社会主义特色的市场经济条件下，许多企业盲目照搬西方的经济发展模式，完全采用西方的现代经济管理方法来指导企业管理。这没有达到真正的古为今用。这也是由于他们对我国的人力资源管理思想还缺乏系统的、科学的认识，才会造成企业在人力资源管理上还存在许多观念误区。5 儒家仁义思想在现代人力资源管理中的应用能不能吸引、留住公司的人才，激发其工作的主动性与创造性，将成为企业在未来竞争中取胜的关键。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而当今企业人力资源管理也面临许多问题，利用儒家仁义思想来提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的重要选择。5.1儒家仁义思想的激励作用激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是员工与环境相互作用的结果，激励员工是每个管理者的必修课和重要工作内容，但激励又是人力资源管理的难点和重点，而且也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。儒家仁义思想注重人格修养、德治礼治、重人尚贤等为今天精神激励提供了丰富的借鉴价值。这主要可分为如下几个方面：5.1.1 儒家仁义思想的情感激励据国外科学家的测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50 左右的差异。可见人们的内在潜能非常之大。这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的 “刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。不论东方还是西方，组织管理者都在探索使用更富有人情味、更个性化的人力资源管理，特别是随着竞争的加剧和应对知识经济的发展，如何把员工特别是核心员工与组织结成利益共同体是一个必须解决的问题，所以，注重情感激励，如增加感情投资，创造宽松的工作环境，采用弹性工作方式等等便成为人们的选择。孟子的“以德服人”、“以佚道使民，虽劳不怨”，集中表达了他的情感投资的精神激励思想。他说：“以力服人者，非心服也，力小赡也：以德服人者，中心悦诚服也。如七十子之服孔子也” 引自孟子公孙丑上.（孟子公孙丑上)，管理者依靠权力实行压服，不如凭借感情交流与说服教育。对于管理者来说，尽管运用权力可以取得立竿见影的效果，使被管理者在短时期内俯首听命，但是不利于组织的长期发展，而通过感情交流与说服教育，大家就会加强了解，消除误会，化解冲突，协调关系，互爱互助，增强归属感，增加责任心。孟子说：“以佚道使民，虽劳不怨” 引自孟子尽心上.(孟子尽心上)，对这句话的释义很多，从人力资源管理的角度看，它包含着现代弹性管理、个性化管理的思想，具体有以下两点：第一，体谅和帮助解决员工的工作、家庭、生活困难：第二，注重工作成果，淡化工作过程，在确保完成工作任务的前提下，给员工更大的自主安排工作的主动权，如此这般，员工才“虽劳不怨”。5.1.2 儒家仁义思想的正面激励所谓正面激励，那就是指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的管理艺术。礼记中庸提出了一个重要的原则“隐恶而扬善” 引自礼记中庸.，即多表扬少批评、多鼓励少处罚、多看优点少看缺陷，这就是现代人力资源管理的正面激励。行为科学家斯金纳(BFSkinner)证明了这一点，他说明了行为是其本身后果的函数，他发现：一个人因为做某件事而受到奖励，那么他就很可能会专注于这种受到期望的行为；如果奖励得到所期望的回应，那么这种奖励就最有效：如果行为未受到奖励或受到惩罚，那么行为重复的可能性就很小。但是，不赞扬下属，即使对确有成绩的员工，也缺乏及时而真诚的夸奖，是许多管理者几乎天天犯的错误。管理者应不吝惜奖赏，及时赞美员工，用真诚去感染下属。成功的喜悦是许多公司成功的法宝，惩罚是他们最后万不得已的选择。5.1.3 儒家仁义思想的道德激励道德激励的出发点是人的正当需要。马斯洛把人的需要分为不同的层次，人某一时期最迫切的需要是激励人们行为的主要动力，当这种需要得到相对满足之后，另一种需要就会代替它的位置。可见，马斯洛是把人的最迫切的需要作为激励的出发点的。而道德激励则不仅对人的行为产生激励作用，而且还使追求某种需要的人的道德境界趋于崇高，给他人和社会带来良好的道德影响。可见，道德激励的重点是人的正当需要，而不是最迫切的需要。企业的道德激励应以满足员工不同层次的正当需要为出发点。一个人的需要不管有多么迫切，如果违背了企业利益，那么不仅不能满足，还必须加以抑制甚至禁止。道德激励不仅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。目前，大多数职工对物质需要比较强烈，这是企业和社会发展的动力，企业和社会应根据条件尽量予以满足。然而，人们劳动付出所要求的回报不仅仅是物质利益报酬，还有精神上的需求和道德上的满足。积极满足这类需要，对提高职工素质和企业效率非常必要。5.2 儒家仁义思想对人员招募的应用解决用人难题人员招募是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招募员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。它有内部选拔和外部招聘两种。而儒家仁义思想在人员招聘的原则以及选拔人员上对于人力资源管理的用人难题有较好的借鉴意义。5.2.1 知人善任人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意招贤纳士、延揽人才。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。组织之发展取决于人力资源之质量，而人力资源的质量在很大程度上又取决于人力资源的获取，而人力资源的获取包括招募、甄选、录用、配置等若干环节。科学的标准、合理的方法、严谨的程序是做好人力资源获取的前提。不论在公共部门，还是私营部门，我们都需要探索适合自己的获取标准、方法和程序。先秦儒学思想家们在人力资源获取方面有着至今仍熠熠生辉的思想。这主要分为以下几个方面：5.2.2 选才标准德才兼备选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官” 引自管子立正.(管子立正)。牛根生曾说过：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。在选择人才上，历来有四种分类：德才兼备，有才无德，有德无才，无德无才。在这四种人才的任用上，有以下公认的诊断：德才兼备者，是国家的栋梁，可以加以重用；有德无才者，虽然无才，但有德就不会危害社会，可以小用；有才无德者，这类人虽然有才但是无德，如果做起危害社会的事情来，将是巨大的，所以对这类人要采取封杀不用的办法，最多只是限制使用，让他无法危害社会、国家和人民；无德无才者，这类人尽管无德，但是也无才，不会对社会构成多大的危害，可以不用管他8。德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也：德者，才之帅也” 扶刚.资治通鉴/司马光（宋）.北京：北京燕山出版社，2009-10:252(资治通鉴)，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。司马光进而分析了不同的人的德才素质，认为才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。尽管古代所讲的德才与我们今天的德才内涵不同，但在选人的原则上，则是相通的。孔子说：“举直错诸枉，则民服：举枉错诸直，则民不服” 引自论语为政. (论语为政)，选用公允正直、有真才实学的人居于高位做管理者，“民”被管理者才会心悦诚服。他又说：“赦小过，举贤才” 引自论语子路.(论语子路)，“无求备于一人” 引自论语微子.(论语微子)。要以宽广、无私的胸怀去做人力资源的获取工作，对人不可求全责备，要看主流，看大节，任何人都有优势与劣势，即使是才能突出的人，也不会永远没有失误，必定有小过小节，以完美之标准去寻求人才，那只能是一场空。进而，孔子认为，人才选拔不以个人好恶和亲近远疏为标准，要“内称不避亲，外举不避怨” 引自礼记儒行. (礼记儒行)。孔子认为宗法制任人唯亲的传统大大限制了选拔人才的范围和视野。他反对选人仅仅局限在贵族圈子里，认为选拔人才应该以其是否正直是否具有真才实学为标准，而不是以其出身血统和社会地位为准。对此，荀子也提出了很有见地的标准。“内不可以阿弟子，外不可以隐远人” 引自荀子君道. (荀子君道)，选用人才要注重其能力，而不要受外在关系的影响，对外不回避仇人，对内不回避亲戚，唯才是举，唯贤是举。对德才兼备的人，不分出身贵贱、地位高低，要大胆提拔，破格任用。比如仲弓的父亲虽出身贫贱，但仲弓却是个“可使南面”的人才，于是孔子大胆推荐他出任政事，并对此评价道：“犁牛之子骋且角，虽欲勿用，山川其舍诸?” (论语雍也)。孟子则强调，要把众人评议与工作实践考察相结合，把那些众人评价好，工作成绩佳的人选拔上来。“左右皆曰贤，未可也：诸大夫皆曰贤，未可也：国人皆曰贤，然后察之：见贤焉，然后用之” (孟子梁惠王下)。荀子认为“贤能不待次而举，罢不能不待须而废”（荀子王制)，意思是说，对于那些贤能有才干的人，要不按等级次序、出身贵贱，毫不犹豫破格使用；对于疲沓无能的人，不要等待片刻立即撤换。5.3 仁爱精神的成长环境解决留人困境按照现代企业人力资源管理的理念，一个企业的人力资源实际上包含了管理层面和精神层面两方面的内容。管理层面的内容我们往往可以通过制定一整套完整的人力资源管理模式来予以实现，只要这套制度和模式是结合企业的实际情况做出来的，那么其对企业的经营管理肯定能够起到正面的推进作用。而对于一个企业最重要的精神层面的内容，那应该是企业文化。企业文化的内涵实际上是一个企业的灵魂，一个拥有着什么样文化的企业，决定了这个企业存在的价值意义，这个文化就是一个企业的整体价值观，这个价值观里面包含了企业对社会的责任和对员工的责任的理解，包含了员工对社会和对企业以及对自身价值的理解，归根到底实际上就是对孔子“仁爱”精神的理解。首先是社会仁爱。主要是企业的社会责任。企业是要有社会责任的，企业的社会责任体现在企业对社会的产品责任和救助责任上。企业的目的本来就是以生产产品销售市场，赚取利润。那么企业生产的产品符不符合市场的需求？如果市场需求好，说明适销对路，这就算尽到了一种责任，为社会提供了一种有价值的产品，如果不符合市场，产品大量积压，这就变成了一种社会资源的浪费，就是一种对社会责任的亵渎。实际上最为关键的是，企业生产的产品和提供的服务是否保质保量，达到了消费者的预期？保质保量的产品和服务往往能够得到市场的认可和良好的口碑，而质差量不足的产品或服务则总是会为市场所唾弃，但是这当中企业又会造成对社会资源的浪费和侵占。这个层面的社会责任，对于一个企业来讲，要完全做到是很容易的，但又是很困难的。所以，同一个行业，出现不同层次的制造商和服务商，不同档次的产品也就在情理之中了，当然这还不单单是社会责任的问题，还有消费力的因素，但归根结底还是社会责任的问题。在社会救助责任方面，之前中国企业是有很大缺失的，说白了就是对社会仁爱的缺失。但在2008年的一系列自然灾害，已经逐渐在国内企业中种下了仁爱的种子，很多企业踊跃捐款捐物，很典型的例子，王老吉、国美、苏宁他们的义举已经得到了社会的认可，而一些反映缓慢和吝啬的企业则被我们的消费者所看不起。企业的社会仁爱就是要企业先要有付出的心态来面对市场，面对社会。古语道：有舍才有得，有付出总是有回报的，当你尽到了你的社会责任之后，社会又会反过来回报与你，这就是企业社会仁爱的实质，只有这样，社会才能进步，企业才会发展，品牌才会更强。其次是团队仁爱。一个企业，就是一个团队，这个团队的战斗力和执行力，除了人员素质的整合外，其关键就是企业要具有一个充满关爱的管理理念。企业要爱护自己的员工，从管理制度、利益分配、到生活保障等方面为员工着想，用仁爱的理念来指导我们的管理。让员工有归宿感，用亲情感化他们，用温情关爱他们，用热情帮助他们，只有这样，员工才会为企业甘愿去奉献更多，更能够去爱这个企业，进而形成一个抱团的极富战斗力和执行力的团队。一般来说，在一个企业里面，老板是这个理念的倡导者，高层管理人员是推动监督者，中层管理团队要更多的承担起推动执行的这个责任，包括行政的、人力资源的、后勤的，这都是及其关键的要素，而其他中层管理者既是这个理念的受益者，又是这个理念的推动执行者。再次就是员工仁爱。我们可以把员工爱自己、爱家人当作是小我之爱，而除此之外的爱，我们认为都是属于仁爱的范畴。作为一个员工，除了上述的小我之爱外，还要有爱。员工的仁爱，是对社会要有和善之爱，爱国家、爱公司，俗话说有国才有家，国之不爱家之何有？企业是员工生存和发展的基础，员工不爱企业，那就是不爱自己赖以生存的“家”，那么员工离开这个家的日子也就不远了。扶老携幼、扶贫济困，公交车上，一个简单的让座也是一种爱，灾难来临，多想着别人一点，也是一种爱。员工的仁爱还体现在同事之间的互相关爱互助，共同成长方面，这是企业团队凝聚力的粘合剂，大团队需要，小团队也需要。假如家族企业的老板首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？ “仁者爱人”的思想还倡导一种具有人情味的管理方式，要求管理者关心爱护职工，按照“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的情感推理模式，视企业员工为自己的家人，在企业内营造一种爱的气氛，让员工视企业如家，对企业有一种强烈的归属感。这种情感式的管理模式虽是无形的，但它却能释放出巨大的社会能量，在情感上产生出的巨大感化作用，使企业与员工之间成为一个真正的命运共同体。这种企业在市场竞争中必能立足并无往而不胜9 。再次，值得强调的是中高层管理人员的甄选录用、任命晋升对企业的发展影响更大，比如说你为公司招选或向老板推荐了一个会说不会干的人担任中高层人员，这对公司的危害就非常之大，后果就极为严重。在此笔者认为在一个企业的人事任免中应该规范化、程序化和科学化，减少人为、主观的各种干扰因素，使人事任免晋升工作迈上正规化、系统化的轨道。这就要HR经理敢于直言，说真话，只要出于公心、公正