组织行为学总复习.doc

第一章一组织行为学概述1含义：研究组织中人的心理和行为的表现及其规律，并根据这些规律去预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。2.对象：人的心理与行为的规律性3.范围：一定组织中的人的心理与行为二学习组织行为学的意义1、可以为所有的管理者提供一组深刻的认识和工具，从而更有效地完成管理者的工作2、更好地理解管理者自己的需要、动机、行为和感受，从而改进管理者的决策能力3、提高管理者的人际技能，改善人际关系4、对态度、个体差异、群体动力、组织文化、权力与政治行为的理解有助于管理者更 有效地处理这些互动关系。5、更好地履行管理职能：员工激励、工作设计、解决冲突、绩效评估等等。第二章一传记特点：1年龄n 年龄与离职率：负相关n 年龄与缺勤率：负相关 n 年龄与生产率：无相关n 年龄与工作满意度：正相关及U曲线关系 2.性别n 男性与女性在工作绩效方面：没有明显的差异n 在离职率方面，男女无明显差别n 但在缺勤率方面，女性要高于男性3婚姻状况n 婚姻状况对生产率的影响，没在足够的研究证据n 已婚员工在缺勤率和离职率方面更低，对工作的满意度则更高4任职时间n 任职时间（在某项工作持续的时间）与生产率：正相关n 任职时间与缺勤率：负相关n 任职时间（在某项工作持续的时间）与离职率：负相关n 任职时间与满意度：正相关二个性 概念：v 个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和（决定人们心理和行为上的共性和差异性）。v 个性可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。特点：社会性 差异性 相对稳定性 整体性 倾向性三有关个性的理论气质论 四种气质类型：气质类型内外向性情绪稳定性感受性多血质（活泼型）外稳定低胆汁质（兴奋型）外不稳定低粘液质（安静型）内稳定低抑郁质（抑制型）内不稳定高附：q A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强；q B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、爱管闲事；q AB型：A与B型的混合；q O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏。四大五模型5个维度 （选择判断）n 外向性n 情绪稳定性n 随和性n 尽责性n （对于经验的）开放性 梅耶-布瑞格斯个性类型指标（MBTI）四个维度n 外向的或内向的（E或I）：获得与运用能量的方式（Extroverted，Introverted）n 理性的或直觉的（S或N）：信息收集的方式(sensing，Intuitive)n 感知的或判断的（P或J）：组织生活的方式(perceiving，Judging)n 思维的或情感的（T或F）：决策方式(Thinking，Feeling)五核心自我评价 两个主要决定因素：u 自尊：体喜欢或不喜欢自己的程度，或者认为自己有价值或没价值的程度。u 控制点v 内控（Internal）：认为自己是命运的主人v 外控（External）：认为自己被外界的力量所左右 六马基雅维里主义 （高分值者表现）n 喜欢独立行为；n 认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；不受感情影响；n 重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则，相信为了达到目的可以不择手段（只要行得通就用）；n 圆滑玲珑，冲突时能以退为进。n 具有更多的操纵、更多成功、更多地说服他人、更少地被说服。七A型个性与B型个性 A型特点：希望在尽可能少的时间里做尽可能多的事情。总是在活动、走路很快、吃东西很快、说话很快、没有耐心、同时干两件事、不知如何处理休闲时间、总是感到时间的压力。重数量而非质量；具有攻击性、具有竞争性，对阻碍自己努力的人或事进行攻击。B型特点：不大在乎时间、有耐心、不自吹自擂、玩牌是为了乐趣，不是为了取胜、闲散时不感到内疚、没有时限的压力、采取温和的措施、从来不匆匆忙忙。八个性与职业的匹配（必考） 气质类型适合的职业不适合的职业多血质管理者、外事人员、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务人员等单调或过于细致的职业胆汁质导游、推销员、节目主持人、外事接待员、演员等长期安坐的细致工作粘液质外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员等琰茞抑郁质机要员、秘书、人事、编辑、档案管理员、化验员、保管员等热闹复杂环境下的职业九霍兰德的职业人格类型 （人匹配理论）n 现实型（R）：喜欢需要技术、力量和协调性的身体活动。害羞、真诚、执着、稳定、服从、实干n 研究型（I）：喜欢包括思考、组织和理解的活动。善于分析、富有创造力和好奇心、独立n 艺术型（A）：喜欢富有创新机会的不明确的事物和活动。想象力丰富、无秩序、理想化、情绪、不切实际n 社会型（S）：喜欢帮助和有助于他人发展的活动。爱社交的、友好、合作、有理解力n 企业型（E）：喜欢影响他人、获取权力的活动。自信、雄心勃勃、精力充沛、专横n 常规型（C）：喜欢有制度的、有秩序的和职责明确的活动。服从、有效、实干、缺乏想象力、不灵活霍兰德的结论（用于区分哪几种区别最大 看对角线）n 个体在人格方面存在本质差异n 人格与职业一致时，满意度高，离职率低。 第三章1霍夫斯帝德的文化维度权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性主义与女性主义、长期取向2、态度的含义u 、是个体对人、物、事作出评价后的反应倾向，反映了个体对某是一对象的内心感受。如赞成或反对、喜欢或厌恶、接纳或排斥等。u 、个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。u 、态度不同于价值观，但二者相互关联3态度的构成要素u 认知成分：指人对事物的看法、评价，以及对对象所拥有的信息。u 情感成分：是态度的关键成分。反映个体对对象的好恶，带有感情色彩和情绪特征。 u 行为意向：个体对人或事做出的行为准备状态和行为反应倾向。（浏览）4认知失调理论（Leon Festinger）（1）认知元素间存在的相互关系：不相关、协调、不协调（研究的重点）（2）影响个体消除认知失调的愿望强度的因素 ：u 造成失调因素的重要性u 导致失调因素的可控性u 因失调而可能得到报酬的大小（3）解决认知失调的途径u 改变行为：使对行为的认知符合态度的认知u 改变态度：使其符合行为u 引进新的元素：找到一种合理的解释理由认知平衡理论的判断个体对一个单元内两个对象的态度一般具有一致性（同化现象）。即当个体对同一单元内的两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，便呈现不平衡状态。5员工的工作满意度的概念：个人对各种工作中的各种因素的一般态度。6工作满意度的影响因素u 工作本身：有趣、有挑战性、职业发展等u 工资与福利：绝对报酬与相对报酬u 晋升机会：机会数量、公正u 上级的管理：上级提供技术帮助和行为支持的能力u 工作背景：工作条件u 人际关系：同事u 组织因素等7如何提高工作满意度u 把员工的需要同组织的目标有机地结合起来u 公平的薪酬、福利和晋升机会u 从兴趣和技能的角度把人和工作匹配起来u 让员工参与决策u 帮助员工获得成就u 营造一个良好的工作环境u 加强沟通u 重视员工培训等等8组织承诺的个维度u 情感承诺：对组织的依恋、认同u 连续承诺：离开的代价u 规范承诺：留下的义务9中国员工的组织公民行为的结构维度积极主动、帮助同事、合理化建议、参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参加社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐、服从社会规范思考题组织公民行为的结构维度。组织遵从、组织忠诚、助人行为、运动家道德、个人首创性、公民道德、自我发展第四章1、社会知觉概念：（也称人际知觉）就是对人的知觉，或对他人做出判断。是指个体对自我、对他人、人际关系和社会事件等的知觉。社会知觉具有一致性规律：当获得某一个人的少量信息和资料后，就力图对他的大量特性做出判断，形成一致的印象。而对物的认知允许事物的各种特性具有不一致性。2、社会知觉的偏差1) 选择性知觉2) 首因效应：第一印象或最先的印象对人的认知具有强烈的影响。3) 刻板印象（Stereotype）：也称定型效应。将另一个人知觉为独特阶层或类型的倾向，即对某个群体形成一种概括而又固定的看法。4) 晕轮效应（Halo effect）：与刻板印象非常近似。即以个体的某一特征，如智力、社会活动或外貌等为基础去评价某个人的整体人格或绩效。3、知觉的影响因素知觉者的因素：个性、期望、需要、价值观和兴趣、知识、经验、情绪和心情等。 刺激的特征：外部因素：强度、大小、对比、重复、运动、新异性和熟悉性等。情景因素：工作环境、社会环境、纲要(Schemas)：脚本与原型。4、归因的结构控制性可控制性不可控制性稳定性稳定不稳定稳定不稳定部位内部持久努力一时努力能 力心境疲倦外部他人持久努力他人偏见他人一时努力他人帮助他人能力任务难度他人心境运气机遇5、归因的影响因素一致性：不同的人在同样的情景中是否会产生同样的结果。（相对于其他人）一贯性：同一个人在不同的时间，是否在同样的情景下表现出同样的行为方式。（相于时间）独特性：同一个人在完成不同任务时的表现。（相对于其他任务）6、知觉对有限理性决策的影响影响决策问题的识别影响决策方案的开发影响决策方案的评价与选择第五章能力1、能力的含义指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理和生理特征。2、智力能力的类型：观察能力（知觉速度）：迅速而准确地辨认视觉上异同的能力语言理解力定量能力思维能力：归纳和演绎的能力空间视觉能力想象能力记忆能力情绪（Emotion）：个体对人或事物的一种强烈的情感。情绪具有对象 特定性，是对某个具体的对象的反应，而不是一种特质。、情绪的基本内容1、多样性v 愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、懊恼、失望、厌恶、害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、幸福、热爱、骄傲、惊奇和悲伤等。v 六种基本情绪 高兴惊奇害怕悲伤愤怒厌恶注：情绪没有中性的。前两个是正性的，后四个是负性的。个体对于诱发负性情绪事件的反应或思考，是诱发正性情绪事件的5倍。2、情绪强度对激发情绪的同样的刺激有不同的反应。可能由人格因素，也可能由工作因素导致。如暴跳如雷或平静、沉稳。3、频率和持久性需要多长时间表达一次情绪每次情绪表达要维持多长时间4、情绪的功能情绪有利于理性思考：情绪有利于人们理解周围世界的重要信息。具有激励作用：促使人们参与有利于自身的重要活动。如厌恶可激发我们回避危险或有害事物；兴奋激发我们面对任务时充满活力和创造力；生气可以保护我的权利；嫉妒可以增加自己的基因传递给下一代的可能性。EQ的五个维度自我意识：了解自己，并认识当前自我真实情感的能力。自我管理：控制自己的情绪或摆脱负性的情绪的能力。自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。共情（移情）：敏感地觉察并理解他人的感觉和需要的能力。（感同身受 ）社交技能：处理他人情绪的能力。思考题什么是EQ？EQ的重要性？情商含义：察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。重要性u 直接影响到一个人能否成功地面对环境的要求和压力。u 高EQ的人，在自信心、人际关系、工作表现、婚姻生活上，都有比较令人满意的成就。u 在组织中的应用：v 员工选拔、决策制定、创造力、激励、领导力、人际关系、谈判、客户服务、工作的偏差行为激励基本需要的包括哪几个方面基本需要：生理上的、生物上的、非习得的需要。如：食物、空气、水、睡眠、走动、房屋等。人类的基本需要结构是类似的。高层次需要包括安全需要归属（亲和、友谊）需要权力需要成就需要地位需要第6章激励的基本需要v 生理上的、生物上的、非习得的需要v 如：食物、空气、水、睡眠、走动、房屋等。v 人类的基本需要结构是类似的。高层次需要包括哪几个方面n 高层次需要的种类：v 安全需要v 归属（亲和、友谊）需要v 权力需要v 成就需要v 地位需要期望理论弗鲁姆的期望理论P103第7章什么叫群体u 为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互影响、相互依赖、相互作用的个体而形成的具有共同行为规范的集合体。 群体类型正式群体和非正式群体u 正式群体：是由组织正式文件明文规定的，有固定的编制和明确的职责分工群体。正式群体中，个体的行为由组织规定，并且直接指向组织的目标。u 非正式群体：以观点、兴趣、爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。大群体和小群体u 大群体：指成员之间由共同的目的或一定的组织结构间接地联系在一起群体。成员之间关系比较松散，接触较少，缺乏直接的依赖关系，不能经常相互影响，感情上比较淡薄。u 小群体：群体成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和感情与心理上的联系。群体行为从众行为及影响因素从众行为（Conformity）u 个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出与群体大多数成员相一致的现象。从众行为的影响因素v 个性特征：低智商、情绪不稳定、缺乏自信、过于重视人际关系、依赖性强、墨守成规者易从众。v 情景因素：地位低者、群体压力大、凝聚力高、问题复杂、没有标准易从众。群体的基本特征群体规模与工作效率的关系u 就完成任务而言，小群体比大群体速度更快，而就解决复杂和困难的任务，大群体总是比小群体做得更好。u 成员为奇数的群体似乎比偶数群体更有利。u 5人或7人组成的群体在执行任务时，比更大或更小一些的群体更有效。群体规范类型u 绩效规范u 形象规范u 非正式社交规范u 资源分配规范群体规范的功能u 群体支柱的功能u 评价准则的功能u 对群体成员的约束功能u 行为矫正功能群体凝聚力(Cohesiveness含义：成员之间相互吸引并愿意留在群体内的程度，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感。u 是一种群体的确定性特征。u 包括：群体对成员的吸引力、成员对群体的向心力和成员之间的相互好感。影响群体凝聚力的因素n 个体目标与群体目标的一致性n 群体规模n 群体形成的时间、地位及与外界的关系n 群体的绩效n 奖酬制度n 领导者及领导风格n 信息沟通的程度等提高群体凝聚力的措施n 缩小群体规模、鼓励成员对群体达成共识、增加成员相聚的时间、提高群体的地位、增加获得群体成员身份的难度、激励群体与其他群体展开竞争、建立基于对群体集体而非个人的奖励制度、从空间上隔离不同的群体等。群体成员的构成u 在性别、个性、观点、知识、能力、技能及工作经验等方面的异质：执行任务时比同质群体更有效；多样性带来了冲突，激发了创造性，并导致决策水平的提高。u 在种族或民族方面的差异：使相互合作和解决问题方面遇到更多的困难。u 经历不同：更多的权力之争，离职率较高，成员之间较难沟通。u 加入组织或群体的时间：同时或差不多同是时加入的彼此间的联系更多，对群体或组织持有相似的观点，也更可能留在组织中；相反，离职率会较高。群体决策的优缺点优点v 决策质量高v 决策一贯性强v 方案可接受程度高v 增加决策的合法性群体决策缺点v 责任不清v 速度慢：需更多的时间来确立方案v 决策成本高v 从众压力大，缺乏创新意识工作团队与工作群体的区别工作群体工作团队目 标追求信息共享追求集体绩效协同作用中性（有时消极） 积 极责 任个人的责任个人与共同的责任 技 能随机的或个性化的相互补充的领 导有指定的领导人分担或轮流承担领导角色工作成果以自我为中心，有各自的目标有共同的目标自我管理型团队n 由1015人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性的工作。 n 不仅注重问题的解决，更注重解决问题的方案的执行n 包含多种技能的成员n 能够到得完成整个任务所需的各种资源n 拥有操作层面的决策权：如计划和安排工作日程、给各成员分配工作任务、控制工作的进度、做出运营决策、采取行动解决问题、跟供应商和客户合作、甚至还可以评价工作绩效、挑选新成员等。高效团队的特征n 清晰的目标n 相关的技能：明确的角色与任务分派n 强大的凝聚力：参与、共识、建设性冲突等n 相互信任的气氛n 良好的沟通n 恰当的领导n 内部和外部的支持高效团队的建设1、外部条件n 充足的资源：及时的信息、合适的技术和设备、充分的人员、行政支持n 有效的领导n 信任的气氛n 合理的绩效评估和奖励体系：基于团队的绩效管理及奖励体系。对内公平，对外有竞争性。第8章沟通的含义 沟通主体之间信息的传递与理解。 沟通不仅仅是意义的传递，更应是意义的被理解。 完善的沟通是接受者所感知到的心理图像与发出者发出的完全一样。正式沟通与非正式沟通n 正式沟通v 沟通渠道事先由组织明确规定好的。主要传递那些与工作活动相关的信息。v 特点：组织性、程序性、严肃性、可靠性、稳定性非正式沟通q 特点v 不受层级控制v 真实性和可靠性低v 信息不完整v 途径和信息流向的不稳定v 常带感情色彩沟通的改善（沟通障碍的克服）1. 建立相互尊重、相互依赖的沟通气氛2. 发送的信息概念清晰，并充分考虑接收者的个性特征3. 选择恰当的时机4. 尽可能地使用多种沟通渠道5. 充分地使用反馈6. 充分运用非语言沟通手段7. 简化语言，控制信息量8. 积极倾听9. 克制情绪10. 合理利用非正式沟通渠道第九章1.冲突的含义：当一方感觉到另一方对自己关心的事情已经或将要产生消极的影响时，相互间所产生的对抗性交往过。2.冲突二重性：即利与弊的双重性3.群体成员之间的冲突类型：v 任务冲突：与工作的内容和目标有关。中低水平的任务冲突是功能正常的。v 过程冲突：指向工作如何完成 。中低水平的过程冲突是积极的、功能正常的。v 关系冲突：着重于人际关系。绝大多数关系冲突是功能失调的。4.冲突过程(1)、潜在的对立或不一致u 三类冲突源v 沟通障碍v 结构因素v 个性差异(2)、认知冲突n 当潜在的对立或不一致对其中一方关心的事情造成了某种程度的消极影响时，冲突明朗化，但并不意味着必然出现冲突。n 这一阶段采取适当的行动可防止冲突的发展。(3) 行为意向v 打算以某种特定方式采取行动的决策v 有情绪的反应，体验到紧张或焦虑(4) 行为期：冲突表面化u 阻止别人达到目标或阻碍其他人利益的进一步扩张。u 冲突行为强度的连续体v 轻度意见分歧或误解v 公开的质问与怀疑v 武断的语言攻击v 威胁v 挑衅性的身体攻击v 摧毁对方的公开努力(5) 结果n 功能正常的结果：提高群体工作绩效；改善决策质量；激活创造力；刺激革新；激发成员的兴趣和好奇心；敞开渠道，开诚布公；营造良好的工作气氛；培养自我检验与提高的氛围，这时冲突就是建设性的。n 功能失调的结果：降低群体工作绩效；滋生不满、破坏人际关系，凝聚力下降，甚至是群体的解体。5. 冲突处理的策略n 问题解决n 目标升级n 资源开发n 回避n 缓和n 折衷n 官方命令n 改变个人的因素n 改变结构因素等 第十章1. 领导与管理的区别n 领导和管理构成同一过程中既有相互区别又相互补充的两个体系，它们各有其自身的功能和特点，同时又都是当今日趋复杂和动荡的经济条件下，组织取得成功所必不可少的组成部分。n 管理主要针对处理复杂的问题，通过制定计划、设计规范的组织结构及执行控制，来达到有序化和稳定性（维持秩序）。n 领导针对处理变化的问题，通过开发未来愿景而确定前进的方向，然后把愿景与人进行交流，并激励他人克服障碍实现这一目标（推进变革）。领 导（推进变革）管 理（维持秩序）用心灵用头脑关注人，与人结盟关注系统，建立组织结构有远大理想，给人以希望理性的决策者或问题解决者确立变革的方向建立并设计达到目标的步骤创新的、灵活的分析性的、稳定的充满热情理智稳重富有想象力深思熟虑个人魅力职位力量影响 命令 2. 七种权术策略u 合理化、友情、结盟、谈判、硬性指示、高层权威、法规的力量3. 领导的权力：权力的含义：一个人对另一个人或群体的行为发生影响的力量。n 权力是潜在的：不一定非要通过外在表现来证明它的效果n 权力是一种依赖关系：依赖性越强，则权力越大。取决于：重要性、稀缺性、不可取代性。第十一章1 组织的内部特征(维度)n 规范化：描述组织的行为和活动，包括工作程序、工作说明、规章和手册等。n 专门化：将组织的任务分解为简单、基本的工作。n 集权化：组织的决策由哪一层来做出。n 权力层级：描述谁向谁报告。n 职业化：员工的正规教育和培训程度。n 人员比率：不同功能的人员的比率。2. 影响组织结构的因素 （1）组织战略v 机械的组织结构：高度的水平差别、严格的等级关系、固定的职责、高度的公式化、正式的沟通渠道、集权的决策方式。v 有机的组织结构：水平差别低