知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究.doc

安徽财经大学成人教育学院函授本科毕业论文论文题目：_知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究_专业：_ 工 商 管 理_ 学号：_ _ _姓名：_ _ _ _ _函 授 站：_ _ _二一一 年 十 月 二十八 日知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究【写作提纲】一、知识经济时代基本特征及人才管理的含义二、知识经济时代企业人才管理环境分析三、知识经济时代人才流动的特点四、知识经济时代人才管理的变化五、知识经济下企业人才管理工作存在的主要问题六、知识经济背景下企业人才管理的策略七、知识经济时代企业家激励策略【内容摘要】二十一世纪是知识经济时代，知识经济时代背景下，企业的管理内涵和对象都发生了很大的变化，知识经济作为一种新型的经济在社会经济活动中的作用越来越明显，这个时代的人才，已不仅仅是企业的一种生产资料和成本负担，而是一种可全面开发利用的资源。全面提高企业人才管理能力，将人才管理工作同企业的战略发展相联系，对于促进企业的长期发展有着决定性作用。那么，怎样才能有效的管理知识经济时代的人才呢？下文首先介绍了知识经济时代的特点和这一时代背景下企业人才管理的特点进行阐述，分析知识经济时代影响企业人才管理工作的变化，人才管理的发展方向，以及人才管理工作存在主要问题，有针对性的提出有效措施、策略，着重的研究分析了企业家在人才管理工作中如何运用激励策略。一个科学的人才管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，展现辉煌的业绩。如何创新人才管理体制和人才激励机制，建立一个重人才、懂人才的科学的人才管理体系是值得生活在知识经济时代每一个管理者去探索与完善。【关键字】知识经济时代 人才管理 激励 人才流动 领导【正文】目 录一、知识经济时代基本特征及人才管理的含义1二、知识经济时代企业人才管理环境分析2（一）、经济全球化进程的加快对人才管理的影响2（二)、知识经济时代工作本质和内容对人才管理的影响2（三）、高新技术的开发和运用对人才管理的影响2三、知识经济时代人才流动的特点3（一）、知识经济时代是人才自由流动，人才“赢家通吃”的时代3（二）、企业与员工关系转变为合作伙伴关系3（三）、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加4四、知识经济时代人才管理的变化4（一）、知识经济时代人才管理责任的变化4（二）、人才管理的角色呈多重化，职业化4五、知识经济下企业人才管理工作存在的主要问题5（一）、招聘人才不能唯文凭唯职称5（二）、人才激励机制不健全5（三）、在人才管理上面的投资力度不足5（四）、企业管理者人格魅力有待提高6（五）、企业人才管理要抑制不正之风，健全监督机制6六、知识经济背景下企业人才管理的策略6（一）构建“以人为本”的管理模式，树立“以人为本”的核心理念6（二）建立多样化的分配方式，重视按知分配制度7（三）、完善企业人才规划，优化人才配置7（四）、建立科学的业绩评估体系，完善激励机制7七、知识经济时代企业家激励策略7（一）、非物质激励8（1） 成就激励8（2）、能力激励9（3）、环境激励9（二） 物质激励9八小结10参考文献:10一、知识经济时代基本特征及人才管理的含义 知识经济就是以知识运营为经济增长方式、知识产业成为龙头产业、知识经济成为新的经济形态的人类社会经济增长方式与经济发展模式。知识经济以信息和知识为基础，依赖知识的传播、创新以及应用，集中了人类知识精华和最新的科学技术，是一种全新的经济形态。与以往的经济形态比较，知识经济的增长不仅仅依赖劳动力、土地以及资本等传统要素的投入，更多的重视技术和知识的积累和应用，知识和技术被应用到企业生产经营活动中，有效地解决了传统生产要素不足对经济发展的制约问题，有利于促进企业经济效益的可持续增长。知识经济时代的人才是一种特殊的资源，是可以创造剩余价值的主体，具有战略性、增值性以及可开发性等特点。在知识经济时代，企业的竞争和实力已经由掌握的有形资产的数量转移到拥有的知识和服务等无形资产的质量上，作为知识载体的人才成为企业取得市场核心竞争力的关键。在知识经济发展时代，科学技术知识被企业管理者应用到企业生产经营活动中，推进企业的创新发展，而掌握高科技的人才是经济发展的主要力量，人的素质和能力决定了知识经济发展状况，开发研究新的技术，促进知识的传播和应用。知识经济下人才管理与传统的人事管理的区别，传统的人事管理将人作为成本投入、使用以及控制，而知识经济下的人才管理更加注重的是人的开发、培养、激励和保护；传统的人事管理更加强调的是对事情单方面的静态管理控制，人和事情的整体性和系统性不强，知识经济下的人才管理有效地优化了人事系统，重视动态的开发调节；另外，传统的人事管理仅仅由一个职能部门单独管理，知识经济下的人才管理工作关系到企业的每个管理者，人事部门在决策中的地位也大大提高了。 二、知识经济时代企业人才管理环境分析 （一）、经济全球化进程的加快对人才管理的影响知识经济时代的带来，西方发达国家上演了一场以技术和经济优势加强对全球人才的争夺大战，特别是对发展中国家人才的争夺，不断以全球化战略来引进各国的优秀人才。经济全球化的提出，使得各国之间的相互联系更加紧密，整体的相互依存性更加密切。经济全球化步伐的进一步加快，人才引进的全球化，更加加剧了全球国际化竞争，这也是发展中国家的必然选择。企业要改革和完善人才管理制度，从全球化的角度来思考企业自身的发展方向，尽快适应经济全球化的环境，在全球范围内合理进行资源的配置，加强企业人才管理问题研究。 （二)、知识经济时代工作本质和内容对人才管理的影响知识经济时代，技术的变化改变的不仅仅是社会的生产组织形式，同时工作的本质和内容也发生了很大的变化。农业经济时代，人们的工作性质主要是与自然作斗争，在与自然的抗争中生存发展。工业经济时代，人类学会利用自然，对自然规律的认识更加全面，在改造物质世界的基础上不断提高生产能力。目前，当今世界已经步入到知识经济时代，人们的工作本质和内容也出现很大的差异，在实现人与自然、人与人、人与社会和谐发展的基础上，从制造型工作不断向服务性质的工作转变，对新型的知识型人员需求扩大，要求企业以新的人才管理方式培养满足企业发展战略目标的知识型新型人才。 （三）、高新技术的开发和运用对人才管理的影响高新技术的不断发展，使得国内外市场突破地域、行业以及时间差异丰富了消费者的选择余地，企业之间的竞争愈加激励，消费者对产品的要求也越来越挑剔。随着一场以技术为推动力的革命促进了知识经济时代的发展，以生物工程、纳米技术以及信息技术等为代表的新技术被广泛的应用于社会经济的各个发展方面，消费者的需求也从物质方面的需要更多的转向精神方面的需要，因而，企业加强创新管理，特别是对人才管理，以适应迅速变化的市场需求，提高企业的市场竞争力。为顺应信息技术等高科技技术的发展，企业加强建立完善人才管理系统，使得企业的决策以及信息收集更加方便准确，同时也为企业员工的职业发展和职业生涯计划提供了条件。新技术的广泛应用使得促进人才性质向知识型方向发展，因而加强对员工的培训和学习更为重要，为企业的发展带来新的机遇和挑战。 三、知识经济时代人才流动的特点（一）、知识经济时代是人才自由流动，人才“赢家通吃”的时代所谓人才自由流动就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。所谓人才“赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。（二）、企业与员工关系转变为合作伙伴关系 知识经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是“就业契约”与“心理契约”。以“就业契约”和“心理契约”作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。（三）、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加人才流向为高风险、高回报的知识创新型企业。新的劳动合同法中已明确赋予了员工选择工作的完全自主权，使用工风险进一步加大；以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势，使管理的难度进一步加大。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。人才稀缺与日益增长的人才需求且人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理。集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。企业策略联盟与企业购并关注人才联盟与人才购并，也就是说，我们在购并一个企业时，更多的是关心它的管理团队，关注它的人才团队，对所要购并企业的管理团队和人才团队进行科学的分析，对其价值进行评估。四、知识经济时代人才管理的变化（一）、知识经济时代人才管理责任的变化知识经济时代人才真正成为企业的战略性资源，人才管理要为企业战略目标的实现承担责任。不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。职能部门的权力淡化，主管经理的人才管理责任增加，员工自主管理的责任增加。于是，自我管理式团队的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。（二）、人才管理的角色呈多重化，职业化知识经济时代人才管理的核心任务是构建企业的人力资本优势，企业的核心优势取决于人力资本独特性及其优势。通过各种手段和方式提升人力资本价值。企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有一个很好的把握，通过沟通达成共识。企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力量，达到预期效果。 五、知识经济下企业人才管理工作存在的主要问题 （一）、招聘人才不能唯文凭唯职称面对知识丰富，热情涌动的人才群体，企业招聘不仅要看应聘者的学历证明、职称证书，还应该把眼光放在鉴别应聘人员的实际知识水平上。要在事前做好准备，对本企业各层次、各岗位，各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范进行认真细致地调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，考核测试应聘人员，并辅以一定的学历、职称要求，从中遴选出适合本企业需要的人才，使他们进入企业后，就有施展才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。（二）、人才激励机制不健全知识经济背景下，企业对人才和知识的依赖性很大，而我国企业的激励方式过于单一片面化，缺乏有效的激励机制，更多的是注重物质方面的激励，忽视了精神激励的作用。知识经济时代的企业，更应重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的一些表扬、表彰、授予荣誉称号，而是要给予充分地理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要如实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势，取得的成绩，面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程，岗位之间的职责分工等，尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”的思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。（三）、在人才管理上面的投资力度不足由于企业对人才的重要性认识不够，为节约企业成本，在人才管理方面的投资力度不够，导致人才管理工作不能很好的开展，对职工上岗前的培训和长期的学习培训工作安排不到位，不利于企业的可持续发展。企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行培训充电，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上，富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。（四）、企业管理者人格魅力有待提高企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力。加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象，提高人格魅力。主要体现在：对同事、对下级要谦和、说话办事要以理服人，切不可傲气十足、居高临下；提倡以“仁”而治、体贴爱护人才；严以律己，己所不欲，勿施于人；大公无私、赏罚分明。（五）、企业人才管理要抑制不正之风，健全监督机制改革开放以来，人事制度的改革虽取得不少成绩，但相对于整体改革形势而言则处于明显的落后状态。聘任制、择优录取、双向选择、用人权、人事权的下放等在一些单位中演变成合理合法的压制民主，排斥异己，打击报复甚至掩盖犯罪的工具。因此，必须克服这些现象存在的弊端。六、知识经济背景下企业人才管理的策略（一）构建“以人为本”的管理模式，树立“以人为本”的核心理念人是企业中最为重要的资源，特别是在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。企业的竞争归根结底是人才的竞争。而要充分发挥人的潜能，首先必须具有“以人为本”的核心理念，树立以人为本的核心价值观。“以人为本”就是把人作为企业生产要素中的首要资源，尊重人、理解人、关心人，围绕着如何充分利用和开发人力资源而开展管理活动，以柔性化的管理和分散激励的形式调动员工工作积极性，激发人的活力鼓励员工大胆创新，使员工获得事业成就感，使企业的发展目标和员工的发展目标达到一致。（二）建立多样化的分配方式，重视按知分配制度 在传统的经济学理论下认为资本和劳动是创造价值的最基本要素，由此而产生了按资分配和按劳分配这两种分配制度，这两种分配方式主要是对生成过程的结果进行分配。在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人才创新管理需要，知识型的人才为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人才的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人才的积极性，实现其自我价值等方面的需要。 （三）、完善企业人才规划，优化人才配置 在知识经济时代下的人才管理更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人才规划，完善企业人才的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。 （四）、建立科学的业绩评估体系，完善激励机制 人才管理实践成果的好坏都是建立在科学合理的人才评估体系基础上的，因而加强人才管理评估和评价机制建设可以有效地促进知识经济背景下企业的人才管理问题。完善相关的科学测评指标，建立以知识能力和业绩导向为核心的评价体系，探究对能力和创新知识的测评技术方法，制定有效地激励机制，促进人才的工作积极性，更好地为实现企业的目标而努力。七、知识经济时代企业家激励策略提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（加薪或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为非物质激励和物质激励两大类；非物质激励又分为：成就激励、自主激励，能力激励和环境激励。（一）、非物质激励 （1） 成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。物质利益是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地发挥作用。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。 （2）、能力激励为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。（3）、环境激励 环境激励可以分为政策环境激励和客观环境激励。1政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。2客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，