追索年休假工资报酬的仲裁时效期间.doc

追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良 摘要：对于劳动者主张拖欠的正常工资报酬的时效问题，我国劳动立法中作出了有利于劳动者的规定，即劳动者至迟在离职后一年内主张的，都可以获得支持，不区分所对应的工作年月。但劳动仲裁和司法审判实践中，对于劳动者主张年休假工资报酬的，则根据所对应年度而区别处理，执行一年的时效期间规定。鉴于两种劳动报酬并无本质区别，故年休假工资报酬的仲裁时效期间，应与正常工资报酬的仲裁时效期间一致。关键词：年休假，工资报酬，仲裁时效。劳动者未能依法享受带薪年休假且用人单位不依法支付相应工资报酬，现如今已经成为一个相当普遍的现象，在“白领”圈内则几乎已是一大“公害”。限于各种主客观原因，大多数劳动者只会在自己离职无论是合意终止劳动关系、主动辞职还是被辞退后，才会主张年休假工资报酬，在职期间通过法律途径维护自己这份权益的，则少之又少。但是，在现有劳动仲裁及司法实践背景下，劳动者无论是在职期间还是离职以后提出这一诉求，能够得到的法律保护，往往都是很有限的。这种现象有违我国相关劳动立法本意，亟待正视并予以纠正。一、问题的提出之所以提出这个问题，是基于现有劳动仲裁和司法实践中，对于劳动者主张其应休而未休的年休假工资报酬的处理结果，与其所主张正常工资报酬的处理结果有所不一致的现实。根据劳动争议仲裁调解法第二十七条第一款，劳动争议的仲裁申请时效期间是一年，该一年从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。而因为工资报酬按月发放，如何认定在正常的工资报酬没有支付或没有足额支付的情形下，劳动者请求公权力保护的期间，是一个不大好操作的问题。比如，在连续存在拖欠工资多年多月的情形下，如果刚性地执行一年的仲裁时效规定的话，劳动者至少需要每隔一年就提起一次劳动仲裁，方能完整地保护自己的权利，而这显然不利于社会关系的稳定，对劳动者来说是不现实的，于公共资源利用来讲也不经济。为此，我国立法作出了有利于劳动者的特殊规定。首先，劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款明确规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”也就是说，在职劳动者主张拖欠的工资报酬时，可以就提起仲裁前全部尚未领取到位的工资报酬进行主张，而不论这些拖欠工资报酬所对应的年月。也就是说，在职劳动者主张用人单位过往拖欠的正常工资报酬时，其仲裁时效期间已被规定为“无限期”。另一方面，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（以下简称“司法解释二”）第一条第三项中“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，自该日起的一年之内，劳动者都可以就尚未兑现的全部的所拖欠正常工资报酬进行主张，而同样无论其所对应的是何年何月。这两个方面的规定，尽管在法理逻辑上有所不同（前者暗含着劳动者在每月工资报酬支付之日就“知道或者应当知道”其权利被侵害的意思，但只要劳动者提起劳动仲裁时尚未离职，则一概予以保护，无论所拖欠工资报酬所对应的具体年月，这等于“有条件”地“无限期”延长了这种情况下劳动者申请仲裁的时效期间；后者则将双方就此前全部拖欠的正常工资报酬所发生的“劳动争议产生之日”人为地设定为劳动者离职之日，也就是将劳动者“知道或者应当知道”此前其全部正常工资报酬被拖欠、权利被侵犯的日子拟制为离职之日，由此，将此前所拖欠的正常工资报酬作为一个整体予以统一保护），但给劳动者主张正常工资报酬，都创造了极为有利的法律环境：就全部（注意“全部”）的拖欠的正常工资报酬，劳动者至迟在离职后一年内都可以主张，劳动仲裁部门都予以保护，且不会根据所对应的工作年月而对拖欠的正常工资报酬予以区别保护。而劳动者主张年休假工资报酬的情况就不一样了。目前的仲裁和司法实践中，如果劳动者主张年休假工资报酬，无论劳动者当时尚在职还是已离职，通常都是予以区别对待的。具体来说，就是根据年休假工资报酬所对应的年度，有所保护又有所不予保护，执行的是一年的一般仲裁时效规定。这是搜索近年来国内劳动仲裁和司法案例可以发现的普遍现象，也是本人办案中遇到的实际情况，此不赘述。比如，某劳动者2011年初入职，2013年8月份尚在职，但从未享受年休假。如果劳动者于此时（2013年8月份）主张前三年中的年休假工资报酬的话，只有2012年的部分会得到仲裁支持，2011年的部分，因为已经超过一年的仲裁时效而不再受保护，至于2013年的部分，则因为该年度尚未结束，请求保护的条件尚未成就，故同样不予保护（当然这不是本文所讨论的问题）。再假设该劳动者于2013年8月底离职，那么，如果其在离职后、2013年底之前提起劳动仲裁，主张该三年中的年休假工资，只有2012年和2013年的部分可获得保护，2011年的部分，同样因为已经超过了仲裁时效期间而不能获得支持；而如果该劳动者晚至2014年的1月1日到8月底之间提起仲裁，则2012和2011两个年度的部分都得不到仲裁支持，因为都已超过了仲裁时效期间（当然，因用人单位不提出时效抗辩故劳动仲裁予以保护的情况在此不论）。这样一来，问题就浮出水面了：同样是最迟于离职后一年内，如果劳动者主张的是正常工资报酬，可以不受所对应年月的限制，而如果要主张年休假工资报酬，则受到所对应年度的限制。二、问题的分析对于劳动者主张年休假工资报酬，实践中如此依所对应年度作区别处理，自然有其法理层面的理由虽然还没有发现有劳动仲裁裁决书或法院判决书对此作出深入的理论阐述，立法层面也没有予以明确。支持上述“区别对待”做法的一种观点认为，正常工资报酬和年休假工资报酬，在法律属性上是不同的前者基于劳动者提供了劳动，后者基于用人单位违法，故对于前者予以整体性保护的劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款，以及司法解释二第一条第三项的规定，都不适用于对于后者的保护。所以相应地，当劳动者主张年休假工资报酬时，应根据所对应的工作年度，区别对待，总之不能突破一年的申请仲裁期间。还有一种观点认为，因为原则上不得跨年度享受年休假，所以，劳动者对于自己的年休假情况，到当年年底就已经明了了，如果没有依法享受，劳动者本人就“知道或者应当知道”其权利被侵害了，此时就是双方间劳动争议发生之日，劳动者主张相应工资报酬的期间，依法就是次年1月1日起的一年。当然，在劳动者离职的情形下，可将离职之日等同于最后一个工作年度的最后一日，故离职当年的年休假工资，可在自离职之日起的一年内主张。分析上述两种观点，可以看到其中的破绽所在。就第一种观点，从属性上看，正常工资报酬和年休假工资报酬并无本质性的区别。这首先可以在立法层面的文字表述中得到印证。用人单位应当支付劳动者的应休而未休的年休假的补偿性款项，在职工带薪年休假条例第五条中被表述为“工资报酬”，而对于劳动者正常工作时间的报酬，司法解释二中表述为“工资”，劳动争议调解仲裁法中则表述为“劳动报酬”，看见三者在文意上是一致的。其次，这两种款项的产生机制也是一样的，即都是基于劳动者为用人单位提供了劳动而产生，只不过一种是正常工作日的劳动报酬，另一种是应休而未休的年休假期间的劳动报酬。所以，那种认为后者是基于用人单位因违反劳动法律而受到法律制裁的说法，或者属于劳动者的一种特殊福利待遇的说法，显然都是不恰当的。就第二种观点，从“知道或者应当知道”的角度分析，劳动者对于自己权利无论正常的工资报酬还是年休假工资被侵害的主观认知，是一样的。而如上所述，劳动争议调解仲裁法和司法解释二中，对于员工主张正常工资报酬的，将其全部而不是根据所对应的工作年月作区别处理的规定，显然是对劳动争议调解仲裁法中一般时效期间规定的突破，且是站在维护劳动者权益的立场上的。因为事实上，正常工资报酬被克扣的事实，是劳动者于每次工资发放日就“知道或者应当知道”了的，而如果按一年时效期间作刚性处理，则劳动者最多只能主张提起仲裁之前十二个月的正常工资报酬。既然对于应按月支付的正常工资报酬的保护，已经作了如此突破，则对于只有按年才能“知道或者应当知道”的年休假工资报酬的保护，就没有理由刚性地执行一年的仲裁时效期间了。三、问题的解决既然两种劳动报酬款项在法律层面的属性相同且在产生机理上存在同质性，那么，在我国立法已经对正常工资报酬的主张，作出了有利于劳动者的巨大突破的条件下，实践中完全可以也应该扩大化地保护劳动者的年休假工资报酬，而不应再拘泥于最多只保护提起仲裁的当年和上一年的部分的框框。如此处理，是符合现有劳动立法的本意，也是符合劳动争议之特性的。因