职业生涯规划与管理.doc

一、 单选1、 有关职业声望的研究，始于19世纪末期，1925年康茨第一次用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。2、 职业价值观分为九种类型1自由型2经济型3支配型4小康型5自我实现型6志愿型7技术型8合作型9享受型。3、 中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类。4、 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。5、 内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。6、 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。7、 职业生涯规划与管理：包括两个方面的内容：1）员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键；2）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业目标的实现。8、 玻璃天花板一词刚提出时是 描述职业女性发展中的无形壁垒。“玻璃天花板”现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。9、 国外的职业生涯规划始于20世纪初，兴于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。这种发展大致经历了三个阶段，职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪6070年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）。10、 职业生涯规划和管理的实践最初是以职业指导形式出现的。11、 职业指导的正式形式一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1980年创立地方职业局为标志，他首次提出了“职业指导”这一概念。12、 心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础，心理测量首先用于军队中的人才选拔。13、 1978年，美国，施恩，职业的有效管理提出“职业锚”。1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。14、 20世纪80年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何选择职业的问题，比较有代表性的是戈萨德的职业决策社会学模式。15、 小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。16、 美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。17、 人格特性 -职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论是美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。18、 库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。19、 道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：第一阶段：成长依赖期；第二阶段：独立贡献期；第三阶段：指导授能期；4）策划领导期。20、 我国学者廖全文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”理论。21、 在个人职业生涯发展的各个阶段，立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。22、 施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分为三个阶段的过程。1，预期社会化，2，新来者阶段，3，成为局内人并进入新角色。23、 成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。24、 一般而言，职业生涯早期的年龄定位于2540岁之间。25、 从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指4055岁这一阶段，大概15年的时间。26、 职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显的阶段特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。27、 在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就回呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现一条倒“U”形曲线。28、 人们对失业的反应：1，感到震惊、不相信；2，对公司和主管部门感到愤怒；3，感到解脱；4逃避现室。29、 制定公认的晋升机制，这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。30、 职业生涯晚期在西方通常是指在4560岁之间的一段时间，在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁。31、 能力可分为一般能力和特殊能力。观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都是一般能力。32、 智力在结构论中，曾有许多不同的学说，重要的有下列几种：1斯皮尔曼的双因素论2瑟斯顿的群因素论3吉尔福特的智力三维结构模型4阜南的智力层次结构模型。33、 特殊能力测试：文字能力测试，心理运动能力测试，创造力测试。34、 目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等，文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如：打字，记录，整理，保管和通知联络等。心理运动能力测试，主要测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。35、 一般认为，创造性要求智商最低限度是在120左右。36、 胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维麦克利兰提出的。37、 风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。38、 权利动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。39、 人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。40、 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，41、 橱窗分析法：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。42、 对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。43、 无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。二、 多选1、 职业的特性：1经济性；2技术性；3社会性；4伦理性；5连续性。2、 影响职业声望的因素：1职业环境。2职业功能。3任职者得素质要求。3、 影响职业生涯规划和管理的因素以职业生涯有关的因素通常包括以下方面：个人因素、组织因素、环境因素和其他因素。个人因素1个人的心理特质。2生理特质。3学历经历。组织因素1组织特色2人力评估。3工作分析。4人力资源管理。4、 一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：家庭；实习经历；地域。5、 定性研究的最主要方法是实地研究，定性研究有直接法和间接法：直接法有：个案研究法，观察法，小组座谈法，深层访谈法； 间接法指：投射法6、 观察法的局限性：1人的生理局限2观察仪器的局限3观察者对所或材料的解释容易带上主观色彩。7、 小组座谈会的优点：1、协同增效；2、滚雪球效应；3、刺激性；4、安全感；5、自发性；6、发现灵感；7、专门化；8、科学监视；9、结构灵活；10、速度快。8、 小组座谈法的五个缺点：1误用。2错误判断。3主持 。4凌乱。5错误代表。9、 职业概率择业者认为获得某项职业的可能性大小，取决于四个因素：1、某项职业的社会需求量；2、择业者的竞争能力；3、竞争系数；4、其他随机因素。10、 人的生命空间是由四个周期组成:生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。11、 工作重新设计的方法由三种：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。12、 员工在面临退休的时候，不安全感骤增，主要来自几个方面：1、经济上的不安全感；2、心理上的不安全感；3、疾病增多；4、不适应退休后的生活。13、 智力主要包括：1感知记忆能力，特别是观察力2抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分。3创造力，这是智力的高级表现。14、 常用的人格测量的方法有：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测评、迈尔斯-布里格斯类型指标、大五人格测试等。15、 生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动力、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。16、 职业选择时应遵循以下原则：1注意能力类型与职业相吻合1）人的能力类型是有差异的，2）能力水平要与职业层次一致或基本一致3）充分发挥优势能力作用 2注意一般能力与职业相吻合。3注意特殊能力与职业相吻合。17、 工作压力包括三个方面：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三要素。18、 一般性的工作一家庭平衡策略 一、正式组织支持策略1组织的价值观2建立支持网3支持性的薪酬体系4弹性工作制5支持性服务。二、非正式的组织支持策略1领导人的风格2对非正式群体加以引导。19、 组织职业生涯管理，是一种专门化管理，既从组织角度对于员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。20、 组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。三、 填空题1、 职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。2、 职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划、短期规划。3、 投射技术的方法：联想技法，完成技法，结构技法，表现技法。4、 定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。5、 人格特性 -职业因素匹配理论，分：条件匹配，特长匹配。6、 马斯洛将人的需求分为五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现五大需求。7、 金斯伯格职业生涯三个阶段：幻想期(11岁之前)、尝试期（11-17岁）、现实期（17岁之后）。8、 职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织，二是社会组织，三是员工自己。9、 能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。10、 吉尔福，发散思维在行为上的表现主要有：思维的流畅性，变通性，独特性。11、 公元前5世纪，古希腊名希波克拉底认为人体内有四种体液，他们把气质分为：多血质，胆汁质，黏液质、抑郁质四种。12、 人格的结构：人格是一个复杂的结构系统，它包括知一情一意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。13、 常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。14、 霍兰德假定大多数人可以归为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。15、 职业性格九种分类1变化型2重复型3服从型4独立型5协作型6劝服型7机智型8自我表现型9严谨型。16、 职业生涯的修正内容包括：职业的重新选择、职业生涯途径的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。17、 从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制组要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。18、 工作家庭冲突一般被认为是无法同时兼顾工作角色和家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色冲突。19、 工作家庭冲突包含三种形式，既：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。20、 职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。21、 目前职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。四、 名词解释1、 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。2、 职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。3、 职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，4、 职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。5、 提升的职业生涯观，主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时才构成职业生涯。6、 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。7、 职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。8、 工作生活质量(简称QWL);是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。9、 职业指导是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。10、 个案研究法：是一种运用历史数据，档案资料，访谈，观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出带有普遍性结论的研究方法。11、 观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。12、 追踪观察法是一种长期、系统、全面地观察研究对象发展过程的方法，目的在于获得对象发展变化过程的材料，以便研究发展变化的规律性。13、 隐蔽观察法：在观察中，观察者对被观察者的影响是一种通病，从而不同程度地影响了观察材料的真实性。14、 深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人访问，在访问过程中，一个高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。15、 投射技术是一种无结构的非直接的询问方式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。在投射技术中，并不要求被调查者描述自己的行为，而是要他们解释其他人的行为。在解释他人的行为时，被调查者就间接地将他们自己的动机、信仰、态度或感情投射到了有关的情景之中。16、 探索性研究，是指对所要研究的对象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。在研究方法上，通常采用参与观察和无结构访谈等其他方法。17、 描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上分布状况和出现频率。18、 解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。19、 职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。20、 职业锚是施恩提出，指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。21、 职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。22、 工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。23、 工作丰富化是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。24、 工作扩大化是指工作扩大应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。25、 智力：是人们认识，理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。26、 个人职业生涯规划是指雇员根据对自己的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。27、 职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。28、 工作压力的定义为：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要满足或受到威胁而产生的生理心理反应。这里，我们采用胡春光的定义来界定工作压力。29、 工作一家庭平衡几乎的内涵包括以下几点：1工作一家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作一家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作一家庭平衡。2工作一家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作一家庭关系的正确态度，提高调节工作一家庭冲突技巧3工作一家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。30、 职业生涯发展阶梯的内涵，职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。其内涵主要包括1职业生涯阶梯的宽度2职业生涯阶梯的速度3职业生涯阶梯的长度。31、 职业策划是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优势，并协助员工制定相对应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。32、 继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。五、 简答题1、 职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面作用：1帮助确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩。2、 简述：职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发。3、 简述：组织在立业期的行为？答：1有效招聘2帮助员工制定职业定向计划3给予员工有挑战性的工作4第一个上司不断地激励5有效地提供建设性的反馈6鼓励师徒关系和其他支持。4、 简述：组织在个人成就期的行为？答：1提供具有充分挑战性和相应职责的工作2进行持续的绩效评估和有效的反馈3构建既现实又灵活的职业生涯通道4鼓励员工进行职业考察。5、 简述：个人职业生涯晚期面临的问题？答：1、面临职业生涯的终结；2、不安全感增加；3、如何保持生产率；4、为退休做准备。6、 简述：对处于职业生涯晚期的员工主要应遵循如下原则？答：1理解和尊重的原则。2制度化与差别化管理相结合的原则。3真诚关心的原则。4提前准备的原则。5发挥经验优势的原则。7、 简述：胜任力的六个层次？答：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我概念；5）人格特质；6）动机与需要。8、 简述：胜任力的特点？答：1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，是难以衡量的；2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。9、简述：胜任特征评价的步骤？答：1）定义绩效标准；2）确定效标样本；3）获取效标样本有关的胜任特征的数据材料；4）分析数据资料并建立胜任特征模型。10、简述：人格及其特征？答：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。这一简单的人格定义，包含了许多的内涵，反映了人格的本质特征：独特性，稳定性，统合性，复杂性，功能性。11、简述：个人职业生涯规划包含的几个内容？答: 1)自我剖析：是指全面、深入、客观地分析和了解自己；2）目标设定：是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确地职业目标；3）目标实现策略：是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现；4）反馈与修正：是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。12、简述：职业生涯规划的意思？答：1）有助于员工发现自觉地人生目标，平衡家庭和朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好地职业选择；2）有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整；3）是个人职业生涯成功的战略指南。13、简述：员工个人职业生涯规划模型主要包括以下几方面内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈。14、简述：自我评估的几个方面？答：1）了解自己的职业兴趣；2）认识自己的职业特征；3）判断自己的职业能力；4）确定自己的职业性向。15、简述：将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合？答：1）性格与职业的吻合；2）兴趣与职业的吻合；3）能力与职业的吻合；4）职业性向与职业类型的吻合。16、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析企业内部的优势、劣势、机会、威胁，并选出最佳方案。17、简述：麦尔斯把角色冲突定义为四种类型？答： 人与角色的冲突，内部传递的冲突 ，互相传递的冲突，角色负荷过重。18、简述：造成个体压力的认知因素？答：1）任意的推断；2）选择性知觉；3）过分概括化；4）夸大或缩小；5）个人化；6）两极性思维。19、简述：个体差异对工作压力的影响？答：1）认知因素；2）自我效能；3）社会支持；4）控制点；5）行为模式。20、简述：工作家庭冲突表现在个人层面？答：1）角色的紧迫感；2）角色的超负荷；3）角色的阶段性冲突；4）角色期望和标准的冲突。21、简述：组织职业生涯管理的步骤和方法？答：步骤1进行岗位分析2员工基本素质测评3建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系4制定较完备的人力资源规划5制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。要为员工提供内部劳动力市场信息。帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。22、简述：继任管理的功能？答：1）可以去报在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。2）可以有效地调整公司的未来之需以及现有资源。3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都称职的人可以继任。4）可以帮组雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。23、简述：导师针对被指导者职业生涯发展的作用如下？答：1）提携；2）教练；3）保护；4）展示；5）布置挑战性工作；6）指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能。角色示范的功能；心理辅导的能力；接纳和承认的功能；形成友谊的功能。24、简述：促进导师关系的策略？答：1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。2）对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形式。25、简述：实施导师计划需要注意的问题？答：1)要明确指导关系的时间段，不能太短；2)要注意指导关系的性别构成；3)适当地考虑员工的需要；4)克服指导关系的潜在操作困难；5)不是任何人都适合担任指导者；6）需要建立导师薪酬体系。论述题1、 职业声望的调查与评价方法主要有：1） 民意调查法，即让一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的位置。2） 自我评价法，是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。3） 指标法，即在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望。2、职业生涯规划和管理的基本内容主要有以下七个方面：1）对组织的发展目标进行宣传教育； 2）建立职业信息系统； 3）设立员工职业生涯发展评估中心；4）与人力资源管理活动相配合； 5）建立奖赏升迁制度 ； 6）加强员工训练与教育； 7）个人需要与组织需要相适应。3、工作生活质量简称QWL其主要意义1）提高员工主人翁精神;2)提高员工自我控制能力;3)加强员工的责任感;4)增加员工的自尊性;5)提高产品的产量;6)提高产品的质量.4、投射技术的特点：1) 在测验的刺激上，使用的事模棱两可的刺激；2) 测验目的多是伪装的；3) 被试可以完全自由回答；4) 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；6) 对人格注重整体的分析；7) 测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；8) 测验的内容以潜意识为主。5、职业锚有以下五个特点：1）职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。4）职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。6、安全/稳定型职业锚的特点：1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；2）注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社会的感情。3）对组织具有较强的依赖性；4）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。7、职业自由观由三部分组成：1）自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。8、管理能力型职业锚的特点：1）管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。2）管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；3）具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强联合；4）分析能力是指在信息不安全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；5）管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。9、试述：每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原，为什么这是一个普遍的经历？1) 最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。2) 对于这少数职位的竞争越来越激烈。3) 在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤其严重。4) 强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。5) 对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。6) 有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现在的职业，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。7) 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于职业生涯高原。8) 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。21、 试述：职业生涯中期阶段的危机预防和危机控制？危机预防：1）保持积极乐观的心态和向上的精神； 2）确立信念； 3）设定目标；危机控制：1）面临新的职业角色选择；2）应对挑战；3）接受新信息；4）管理好时间；5）有效沟通；6）调适工作压力。12、试述：组织管理的基本原则。1）以人为本的原则。2）提倡成功标准多样化原则。3）重点管理原则。职业生涯中期处于高原状态的员工：明星员工，静止员工，枯萎员工13、论述：职业生涯中期组织采取的措施。1）帮助员工理解职业生涯中期经历 。2）提供更广泛、更灵活的流动社会。3）挖掘当前工作的潜力。4）鼓励和训练为师之道。5）培训和持续的教育。6）拓宽奖酬面。7）帮助员工应付职业高原现象。8）帮助员工应付失业。14、论述：在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。2）开展退休咨询，着手退休行动。3）做好退休职工的职业工作衔接。4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义。第二，组织可