IT企业人才流失原因与对策分析.doc

IT企业人才流失原因与对策分析灵川软件系统(杭州）有限公司总监 黄玮（杭州市“356工程”第25期浙江大学信息与软件服务业总裁高级研修班学员）摘要：较高的人才流失率是IT企业中普遍存在的现象,由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。本文分析了人才流失对IT企业的不利影响,并提出了防止企业人才流失的对策,旨在帮助IT企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。关键词：人才流失 高科技企业 IT企业 人力资本在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已经由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而,目前不少企业都不同程度地存在着人才流失的现象。频繁的流动使得员工在为企业做出巨大贡献的同时，也给企业造成了巨大损失。从另一个角度来看，当今世界人才争夺早已发展成为一场没有硝烟的战争，谁能在战争中取得胜利的筹码，谁就能拥有在全球竞争中领跑的优势。这在以技术为主的IT行业显得更为重要，IT行业人才的高流动性也是存在已久的一个问题。如何最大限度降低员工的流失率、防范和控制员工流失风险已成为专家学者、企业关注的问题，是企业目前和未来要解决的一大课题。本文以某IT企业A为例，近距离地分析了该企业的员工流失现状及其所采取的措施来确保企业保持较低的员工流失率。希望对其他高科技或IT企业有所借鉴和帮助。背景简介：A企业成立于2003年，是以从事IT外包咨询业务为主的外资公司。现有员工250余人，其中技术人员占90%左右。21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。在加拿大的高科技界流传着一句口号“留住高手三年就是胜利”，可见在知识经济年代，求才难，留才更难。如何吸引人才、培养人才、激励人才，将关乎于企业的生存和发展。然而事与愿违，IT行业人才流失率居高不下已经成为不争的事实，但是也有例外。一、行业人才流失 VS A企业人才流失根据赛迪顾问的调查显示，中国IT 服务行业的平均人才流失率为25.4%，一些规模较小、吸引力稍弱的中小型厂商的人才流失率甚至接近40%，远高于所有行业的平均值15.8%。IT行业的人才流失现象在近几年一直很严重，目前也越来越得到社会的关注。然而也有例外，笔者所在的A企业2007年的平均人才流动在20%以下，2008年上半年的月均流失率在1.47%左右（详见表1和表2），远低于行业平均水平。（2008年后期开始由于金融危机的影响，对于客户以世界主要投资银行为主的A企业来说有非常大的冲击，所以本文以2008年前期的数据为例）。A企业在杭州成立7年，现有员工的平均服务年限在2.57年。表1 2007年A企业人员流失统计表（612月）月份6789101112流失率0.40%2.10%3.70%1.34%0.67%2.40%1.30%表2 2008年A企业人员流失统计表（1-8月）月份12345678流失率0.30%0.00%1.88%2.11%2.74%1.54%0.00%3.18%IT行业高流失率似乎已经成为司空见惯的事情，IT人员如果2年不跳槽或许就让人感觉不可思议。A企业的高层领导意识到过高的人才并非正常现象，企业应该采取强有力的措施努力降低人才流失。这是因为在以技术占主导的IT行业,人才是最重要的资源，企业的发展很大程度上取决于企业知识资本的运做，而知识资本的提供者和所有者是人。人才在一个信息社会中的价值,远远超过在一个工业社会中所产生的价值。这里的原因很简单,在一个工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。但是，在一个信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般的研发人员多做出500%甚至1000%的工作。举例来说，世界上最小的Basic语言就是比尔盖茨一个人写出来的；为微软带来巨额利润的Windows系统也只是由一个研究小组做出来的。因此，A企业的高管认为必须充分认识人才流失的危害，认真分析人才流失的原因，并针对这些原因采取强有力的措施才能从根本上解决问题。二、充分认识人才流失对企业的危害从市场经济角度讲，人力资源也是商品，正常的人才流动对于优化人才结构、整合人才质量、降低人才成本、解决人才供求矛盾等是非常有益的。但是，当人才的流动影响到企业的运作和企业经营的稳定性和连续性，那么这个对企业有消极影响的人才流动就是人才流失了。据行业调查报告显示，无论何种类型的企业，专业人才的流动比率都比较高。过高的人员流动率给企业带来的损失主要表现在以下几个方面:（一）离职成本增加员工离职会使其所负责的工作失去连续性，造成重要业务的中断。具体到IT行业，由于这是一个以技术为核心竞争力的行业，技术人员的流失所造成的损失就不仅仅是离职成本那么简单了。流失的技术人员还会带走企业的关键性技术以及大量的客户和市场，在削弱了自身竞争力同时，也增强了竞争对手的竞争力。这是企业由于员工的离职所遭受的最大损失。（二）为填补职位空缺需要花费高额重置成本对于IT业这样的技术性要求很强的行业，寻找或培养一个具备高技术水平的员工其代价是相当昂贵且周期长。通常情况下，招聘一个合适的候选人员所需要的周期在45天左右，而且就算有经验的专业技术人员也要经过长达2个月左右的培训，与企业的磨合期少则一个月，多则半年以上。为吸引人才除提供有竞争力的薪酬外，还需要提供安置费，前任雇主的赔偿金等,加之频繁的人员流动带来招聘的强大压力及招聘事务，浪费了企业过多的人力、物力和财力。作为IT外包企业，招聘期间由于提供业务的中断也会导致营业收入的直接降低。（三）耗费高层领导过多的精力，使其不能专心于企业的战略管理企业的高层领导应将大部分精力用于构想企业的战略规划，而不应被日常琐事缠身。然而，过高的员工流动率使得企业的高层领导必须绞尽脑汁留住人才，被诸多的选拔面试培训事务困扰而无法专注于企业的长远规划。这对于企业来说可能不是现实的损失，但必然是一种长远的损失，这样的企业是不能长久生存和发展的。（四）士气低落，易造成人才流失的恶性循环过高的人员流动率会使本来安心工作的员工也萌生去意，无法形成较为固定的价值观，离职的员工还可能会带走其他业务骨干，使企业陷入“引进培养流失再引进再培养再流失”的恶性循环。（五）容易产生客户的信任危机留不住技术创新人才和核心技术承载者的企业很难拥有自己的核心竞争力，产品服务不具有差异性和连续性，留不住客户。长此以往，客户会对企业失去信心，企业的市场地位和竞争优势也就不复存在,尤其是对做IT外包服务的企业来说，流失熟悉客户业务流程的员工的影响将是致命的。三、分析IT行业人才流失的原因造成IT行业人才流失现象严重的原因既有行业环境因素层面的，又有企业组织与员工个人层面的。（一）环境与行业因素影响1.环境因素影响IT行业是我国产业结构调整后的朝阳产业。1999年亚洲经济逐渐走出金融危机的阴影，市场信心逐步恢复，同时在美国和香港股市的带动下，广大投资者出现了对网络科技前所未有的热情，IT行业再次成为投资热点。相应地在人才需求趋势上，也呈现出从业者紧缺的状况。电子商务的兴起使得很多传统行业开始涉足IT领域，因此非IT企业对IT人才的需求也有日渐上涨的趋势。可以说整个IT行业处于一种零失业状态，对于那些有“一技在脑”的技术人员，本身的观念早已经发生变化，对“职业稳定”、“忠于企业”等观念本来就薄弱，再加上“行业零失业”这样宽松的外部环境，又有自身优势，当然不会为离职后的再次从业而担心。特别是作为企业核心技术人员由于拥有较强的业务能力，对再次就业充满了信心。而且一般跳槽都有高于30%的薪资增长。因此虽然我国目前的劳动力市场总体处于供大于求的情况，有大量的下岗、失业人员、待业应届毕业生，但这并没有给IT行业的从业人员构成足够的就业压力。特别是在现在经济开始从危机中复苏，IT人员的就业形势一片大好，IT人才频繁跳槽也就变得屡见不鲜。2.行业因素影响IT行业本身具有起点高、发展快的特点，因此对一些刚刚成立实力还不甚雄厚的中小企业来说，从头培养自己的人才往往跟不上业界快速发展的行情，这使得企业从别人那里直接挖“成熟的人才”成为适应发展的一种措施。人才互挖成为一种普遍现象，逐渐形成恶性循环，加速了IT行业人员流失。（二）组织与个体因素影响1.人力资源管理制度不完善在我国，IT业仍然属于新兴行业，多方面的管理制度及管理细则没有明确的标准，没有可以参考的模式，还处于摸索阶段。在人力资源管理方面，忽视了行业的特殊性，一定程度上存在盲目照搬其他行业管理经验。没有适合行业发展的有效的激励和约束机制及薪酬管理制度。2.管理环境过于死板IT行业作为新兴的行业，富有朝气，员工多为年轻人，加之工作内容多为技术操作性工作，单一乏味，迫切需要一种宽松自由的工作氛围。然而，我国国内企业多采取古板的管理模式，公司的条条框框约束个人的发展。3.员工知识水平高IT行业中以知识型员工居多，以A企业为例，研究生以上学历占17.17%，本科以上学历占78.11%，大专以上占4.71%；海外留学归国人员占员工总数的18.12%，知识型员工具有很强的自尊心，受尊重、被认可的渴望强烈，一旦感到成长空间有限或受重视程度不能达到期望值，就会失去对工作的兴趣，甚至产生厌倦，萌生跳槽之意。 4.员工年轻化员工都非常年轻，以A企业为例平均年龄在27.8岁。有研究显示，人员跳槽的次数时和年龄成反比，随着年龄的增长，跳槽的次数也会减少。另外，年轻人对知识的渴望程度较高，求知欲强，当意识到在目前公司没有太多新技术可以学习时，就会关注其它公司的发展动向，待机跳槽。四、制定防止人才流失的措施IT行业人才流失的原因究其根本在于员工的各个层次的需求没有得到满足。人类为了满足自身而不断增长的需求，是社会发展的动力。根据马斯洛需要层次论，每个人都有五个层次的需要，即生理、安全、社会交往、尊重和自我实现需要。不同的人需求层次不同，同一个人在不同时期的需求层次也是不同的。美世2009年中国整体薪酬调研报告显示，员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。因此防止人才流失的对策中要注意满足不同人的不同需求，同一人在不同时期的要求。这就要求企业的对策不能是单一的，不仅应该含有物质性的激励措施，更应该包含非物质性的因素。（一）物质激励1.提供合理的有竞争力的薪酬薪酬依然是员工十分关注的问题，提供有竞争力的薪酬直接决定了企业在人才竞争中的优势。从A企业对员工价值观认同的调查中显示，员工对报酬认同位居榜首，如图1所示。图1 A员工价值观认同统计为保证所设计的薪酬制度对外具有竞争力，保证内部公平性，A企业聘请专业人力资源咨询公司采用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级，写出详细工作说明书，并每年参与国内几个著名咨询公司的薪酬调研，确保员工获得合理的薪酬。2.建立符合员工需要的、有吸引力的福利完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。A企业根据员工年龄层的特点，综合薪资调研的结果设计了具有竞争力的福利体系。比如说针对年轻员工购买商品房的压力，公司提供了较高的住房辅助津贴。公司也意识到在福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。公司正在调整其福利政策和职级和绩效的挂钩，从这个改变，员工可以感觉到来自企业的特殊关怀，使福利具有一定的激励性。（二）非物质激励1.留人从招聘开始。针对年轻的技术人员渴望发展学习的心态，招聘时对普通的技术岗位会尽量避免招聘技术水平大大超过岗位技术需要的人才。对于企业大量的提供技术支持的岗位，由于实际操作中对技术的要求并不高，会采用招聘非技术的应届毕业生，通过企业统一培训的方法来使员工胜任企业的工作，但对他们来说有一些技术领域可以去学习和发展。从而满足员工的成长需要。另一方面招聘过程中会着重关注员工对企业文化的认同度，较高的认同度的员工一般稳定性较高。2.建立科学的用人机制和客观公正的绩效考核体系。人力资源管理的目标是位得其人，人尽其才。每个人都是人才，只要把他放在正确的位置，每个员工都能在企业中找到自己的位置，发挥自己的才干，获得极大的满足感。科学的用人机制和客观公正的绩效考核体系不仅能增强员工对组织的忠诚度而且能极大地提高劳动效率。IT业的员工更喜欢做那些他们感兴趣的、能自由发挥他们聪明才智和专长的工作，因此对于IT 业的人力资源管理部门来说其主要工作就是为技术人员提供一个自由发挥才华的空间和平台。绩效考核必须遵从和体现的原则是绩效与奖罚挂钩，同时中奖轻罚，而且业绩考核的标准不应单一化，应从员工特征、员工行为和工作结果三个方面入手进行考核。通过全面的、合理的绩效评价体系，使每个员工的绩效都能得到客观公正的评价。3.创建良好的企业文化。中国IBM人力资源总监周晶说“现在光靠钱是留不住人的，团队和大家庭的感觉才能让人觉得工作的意义”。企业文化是一个企业内部隐含的主流价值观、态度、领导风格和做事方式的体现。哈佛的研究人员发现“企业业绩受一个特定的企业文化影响”。优秀的企业文化会激发员工的热情，统一企业成员的意念，增强凝聚力，是有效吸引留住人才的重要影响因素。因此企业应加强对企业文化的建设与管理，营造和谐的劳资关系，宽松而又激励创新的工作环境，让员工将企业看作“第二个家”。 4.关注员工职业发展。（1）营造员工成长发展的良好环境。首先进行利益整合，即将员工与组织的利益进行有机整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展与组织发展的关系，寻求个人发展与组织发展的结合点。在A企业，企业为每位员工制定了职业发展路线，并且每年与员工探讨阶段的学习任务，使员工看到自己的成长方向。在个人的目标设定中有30%是关于个人学习的内容，在公司内部形成“你追我赶”的良性发展态势。（2）建立内部培训和外部培训相结合的培训体制。提供入职培训使员工能在加入公司的初期深刻了解企业的文化、制度、工作的特点，使员工能尽快融入企业工作生活中。提供系统的职前培训，针对员工加入部门的特点，提供有关具体工作的脱岗和在岗培训，特别是由于公司所有的客户都是欧美企业，员工需要直接和客户沟通， 对不同文化的了解和具体操作要点也是培训的主要内容。使员工能很快上手，提升客户的满意度同时也提升了员工的成就感。根据制定的员工职业发展路线，安排员工参加有关管理或专业技术方面的培训，帮助员工尽快的成长。（3）建立多重职业生涯通道。人力资源中动态适应原理认为，劳动者个人与岗位的适应不是绝对的，而是相对的。因此员工的职业生涯通道横向划分为管理和技术两大基本通道，纵向划分为数个职业能力等级。如此，每个技术人员在技术通道达到一定的技术资格之后，还可以根据自身的特长和意愿，选择管理通道或继续选择技术通道发展。5.建设一支高素质的领导队伍。部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流